의료 및 공중 보건 리더십

“효과적인 리더십의 일부는 갈등이나 의견 차이가 있더라도 서로를 돌보고 지원하는 것입니다.”-타이 하워드

소개
충돌은 상황의 모든 종류의 사람들 사이 또는 그룹 내에서 발생할 수 있습니다. 때문에 사람들 사이의 차이의 넓은 범위에,갈등의 부족은 효과적인 상호 작용의 부재를 신호 할 수있다. 갈등은 좋거나 나쁘다고 간주되어서는 안되며,오히려 사람과 그룹 간의 의미있는 관계를 구축하는 데 도움이되는 필요성으로 간주 될 수 있습니다. 방법 및 충돌을 처리 하는 방법 그것은 생산 또는 파괴 여부를 결정 합니다. 갈등은 공통의 목표를 향한 긍정적 인 기회와 발전을 창출 할 수있는 잠재력을 가지고 있지만,갈등은 또한 관계를 파괴하고 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다((카지 모토,2013;피셔,2000;에반스,2013).

오늘날의 의료 지도자들은 조직의 변화,개발 및 변화를 이끌도록 가르칩니다. 리더십은 목표 추구를 강조하고 다른 사람들이 목표를 추구하도록 동기를 부여하는 능력으로 설명 될 수 있습니다. 노스 하우스는 리더십이 개인이 공동의 목표를 달성하기 위해 개인 그룹에 영향을 미치는 과정이라고 말합니다(노스 하우스,2016). 다른 사람들은 리더십을 신뢰를 고취시키고 관계를 구축하며 추종자를 격려 할 수있는 능력으로 특징 짓습니다.

리더십 자질들 사이에서 일반적으로 논의되지 않는 과소 보고된 측면은 갈등을 다루는 능력이다(구트만,2004). 거트만은 왜 지도자들의 갈등 관리에 대한 인식이 거의 없는지에 대해 두 가지 이유가있을 수 있다고 설명합니다. 하나는 합리주의 오류라고하며,구트 만은 필요한 모든 리더십 개념과 성공을 가진 지도자를 무장시키는 데 사용할 수있는 대부분의 문학에 초점을 맞추고 있으며,마치 지도자가 자동으로 갈등을 관리하는 방법을 알게 될 것이라고 가정하는 것처럼 거의 따를 것이라고 설명합니다. 둘째,구트 만은 지도자들이 갈등에 대한 운명 주의적 태도를 가질 수 있다고 설명한다. 지도자는 결코 결심되지 않을 상황으로 충돌을 볼지도 모른다,그래서 왜 그것을 연설하는 성가시게 하는가? 우리는 무엇을 다루고 변경할 수 있는지에 초점을 맞추어야합니다(구트 만,2004).

갈등 관리는 지도자들이 생산적인 작업 환경을 조성하기 위해 필요할 때 고용 할 수 있어야하는 기술이다(구트만,2004). 갈등 관리는 지도자가 학습과 마스터 링에 우선 순위를 부여하는 데 필요한 기술이어야한다는 실현이 있습니다(카지 모토,2013). 지도자가 갈등을 다룰 수 없다는 것은 부정적인 결과로 이어질뿐만 아니라 지도자의 신뢰성을 약화시킬 수 있습니다(카지 모토,2013). 리더가 협력 분위기를 조성하고 팀워크를 육성 할 수 있다면 이것이 자신의 가치 체계임을 분명히하는 반면,이 가치 체계는 전체 조직에 의해 채택 될 가능성이 있습니다(구트 만,2004). 따라서,그것은 매우 중요 한 우리가 토론 하 고 리더십 기술로 갈등 관리 주소.

이 장에서는 갈등과 그 근원의 정의에 대해 논의하고,갈등 관리 및 해결을 설명하고,지도자들이 갈등을 효과적으로 관리하고 해결하는 데 도움이되는 지침을 논의 할 것입니다. 우리는 존재할 수 있는 충돌의 다른 유형을 토론하고 그(것)들을 연설하기 위하여 이용될 수 있는 다른 충돌 관리 형태를 기술한다. 마지막으로,우리는 문헌 검토를 통해 리더십과 갈등 관리 간의 관계를 분석 할 것입니다. 이 장을 읽음으로써 독자가 갈등,팀 및 조직 내에서 수행하는 역할,지도자를위한 갈등 관리 기술 개발의 중요성을 이해하기를 바랍니다.

충돌 정의
충돌이란 무엇입니까? 이 질문에 대한 답은 출처에 따라 다릅니다. 웹스터 사전은 갈등을”비 호환성의 경쟁 또는 반대 행동:적대적인 상태 또는 행동”으로 정의합니다.”어떤 사람들에게는 갈등의 정의가 전쟁,군사 싸움 또는 정치적 분쟁을 포함 할 수 있습니다. 다른 사람들을 위해,갈등은 둘 이상의 사람이나 당사자가 공통의 목표를 추구 할 때 발생하는 불일치를 포함합니다. 갈등은 매우 어려운 보편적 또는 진정한 정의를 마련하고,다른 사람들에게 다른 일을 의미한다. 이를 더욱 복잡하게 만들기 위해 한 당사자가 갈등 상황에 있다고 느낄 때 다른 당사자는 다른 의견에 대한 간단한 토론에 있다고 생각할 수 있습니다(피셔,2000;에반스,2013;갈등,2011).

갈등과 그 관리 방법을 완전히 이해하려면 먼저 오늘날의 지도자들이 갈등 관리와 그 사용에 대해 효과적으로 논의 할 수있는 정의를 수립해야합니다. 갈등은 적대감이나 적대감으로 묘사 될 수있는 두 개체 간의 불일치로 설명 될 수 있습니다. 이것은 일반적으로 양 당사자가 공통의 목표(피셔,2000,에반스,2013)을 향해 노력하고 있지만,다른 다른 목표에 도달하기 위해 다른 한 당사자의 반대에 의해 연료가 공급된다. 갈등이 무엇인지 더 잘 이해할 수 있도록 가능한 원인을 분석 할 필요가 있습니다. 미국의 심리학자 다니엘 카츠에 따르면 갈등은 경제,가치 및 권력의 3 가지 출처에서 발생할 수 있습니다. (에반스, 2013)

• 경제적 갈등은 부족한 자원을 얻기위한 경쟁 동기를 포함합니다. 이러한 유형의 갈등은 일반적으로 각 당사자의 행동과 감정이 자신의 이익을 증가시키는 것을 목표로 할 때 발생합니다. 관련시키는 각 당은 이 자원의 최대량을 달성한것을 해보는 그들 결과로 충돌로 올지도 모른다. 예를 들어 노조와 경영진이 회사 자금을 나누고 분배하는 방법에 대해 충돌 할 때입니다(피셔,2000;에반스,2013).
• 가치 갈등은 삶의 방식에서 비호환성을 수반한다. 이러한 유형의 갈등에는 사람들이 자신의 원칙으로 가질 수있는 다양한 선호도와 이데올로기가 포함됩니다. 이러한 유형의 충돌은 차이가 사실 기반이 아닌 믿음에 기반하기 때문에 해결하기가 매우 어렵습니다. 이 예는 각 측이 자신의 신념을 주장하는 국제 전쟁에서 시연됩니다(피셔,2000;에반스,2013).
• 권력 갈등은 각 당사자가 관계와 사회적 환경에서 최대한의 영향력을 행사하고 유지하려고 할 때 발생한다. 한 당사자가 다른 당사자에게 영향력을 행사하려면 한 당사자가 다른 당사자보다(영향력 측면에서)강해야합니다. 이 승리,손실,또는 두 당사자 간의 지속적인 긴장과 교착 상태에서 끝날 수 있는 권력 투쟁 귀 착될 것 이다. 이러한 유형의 갈등은 개인,그룹 또는 국가간에 발생할 수 있습니다. 이 충돌은 1 개의 당이 관계에 힘 접근을 가지고 갈 것을 선택할 때 놀이로 올 것이다. 여기서 핵심 단어는”선택”입니다.”권력 갈등은 한 당사자가 다른 당사자에게 영향력을 행사하기 위해 선택하는 것입니다. 당사자들이 서로를 통제하려고 노력하고 있기 때문에 권력이 모든 유형의 갈등에 들어갈 수 있다는 점도 중요합니다(피셔,2000;에반스,2013).

팀 프로세스 및 개발 분야의 조직 컨설턴트 인 아나 셰 타치에 따르면 갈등은 태도,인종,성별,외모,교육,의견,감정,종교 및 문화와 같은 모든 측면에서 발생할 수 있습니다. 가치,소속,역할,직위 및 지위의 차이로 인해 충돌이 발생할 수도 있습니다. 충돌에 대한 광범위한 소스 배열이있는 것 같지만 대부분의 충돌은 순수한 유형이 아니며 일반적으로 여러 소스가 혼합되어 있습니다(셰 타치,2012).

갈등은 삶의 피할 수없는 부분이며 일상 활동 중에 자연스럽게 발생합니다. 개인 및/또는 그룹 간에는 항상 의견 차이 또는 불일치가있을 것입니다. 갈등은 인간 경험의 기본적인 부분이며 우리의 행동이나 결정에 어떤 식 으로든 영향을 줄 수 있습니다. 그것은 항상 부정적인 결과를 초래하는 행동으로 간주되어서는 안되며,대신 긍정적 인 결과로 이어질 수있는 학습과 성장의 기회로 간주되어야합니다. 우리는 효과적인 갈등 관리 및 해결을 통해 긍정적 인 결과에 도달 할 수 있습니다,나중에 장에서 더 자세히 논의 될 것이다(에반스,2013).

갈등은 상황을 불편하게 만들 수있는 감정을 초래할 수 있기 때문에 종종 피할 수 있습니다. 죄책감,분노,불안 및 두려움과 같은 감정은 갈등의 직접적인 결과 일 수 있으며,이로 인해 개인이 모두 함께 피할 수 있습니다. 갈등은 좋은 일이 될 수 있으며 조화에 대한 잘못된 인상을 유지하기 위해 그것을 피하는 것은 더 많은 피해를 줄 수 있습니다. 글로벌 인적 자본 보고서를 분석하면 갈등이 직장 환경 내에서 긍정적 인 결과로 이어질 수 있다는 증거를 볼 수 있습니다. 이 연구 프로젝트는 5000 개인에게 직장 환경에서의 갈등 경험에 대해 질문했습니다. 그들보고,그 갈등의 결과로:

• 41% 응답자의 29%는 문제에 대한 더 나은 해결책을 찾았습니다
• 21%는 팀에서 더 높은 성과를 보였습니다
• 18%는 동기 부여가 증가했다고 느꼈습니다., 2008)

이 보고서를 바탕으로 우리는 갈등이 갈등 자체에 따라 긍정적 인 결과와 생산성 향상으로 이어질 수 있다고 결론 내릴 수 있습니다. 응답자의 약 76%는 충돌이 어떤 종류의 긍정적 인 결과를 초래했다고보고했습니다. 이것은 직장 내에서의 갈등은 환영받아야 하고 피해서는 안 된다는 이데올로기에 대한 많은 것을 말해준다(씨피피 글로벌 인적자본 보고서,2008).

갈등은 인간 경험에서 다양한 방식으로 발생할 수 있는데,그것이 서로 다른 생각들 사이에서 또는 사람들 사이에서 하나의 자아 안에 있는지 여부이다. 이 장은 사회적 차원에서 갈등에 초점을 맞출 것이지만,존재할 수있는 모든 다른 수준의 갈등을 검토하는 것이 중요합니다. 우리가 논의 할 갈등의 수준에는 대인 관계,대인 관계,그룹 간 및 그룹 내 갈등이 포함됩니다.(로어,2017 에이;피셔,2000;에반스,2013).

갈등 수준

• 대인 관계 갈등. 이 수준의 갈등은 두 개인이 관계에서 목표 나 접근 방식이 다를 때 발생합니다. 각 개인은 자신의 성격 유형을 가지고 있으며,이 때문에 항상 선택과 의견의 차이가있을 것입니다. 타협은 이러한 유형의 갈등을 관리하는 데 필요하며 결국 개인적인 성장과 다른 사람들과의 관계 발전에 도움이 될 수 있습니다. 대인 관계 갈등이 해결되지 않으면 중재자(지도자)가 필요할 수있는 지점까지 파괴적 일 수 있습니다(로어,2017 에이;피셔,2000;에반스,2013).
• 개인 간 갈등. 이 수준의 갈등은 개인 내에서 발생하며 사람의 마음 내에서 발생합니다. 이것은 생각과 감정,욕망,가치 및 원칙을 포함 할 수있는 생리적 유형의 갈등입니다. 이러한 유형의 갈등은 개인이 자신의 내부 전투를 해석하는 데 어려움을 겪는 경우 해결하기가 어려울 수 있습니다. 그것은 불안 안절부절 못함,또는 불경기와 같은 육체적으로 명백하게 될 수 있는 증후로 이끌어 낼 수 있습니다. 개인이 독자적으로 해결책에 오게 충돌의 이 수준은 충돌의 다른 수준을 창조할 수 있는다. 그들의 자신의 안 충돌에 기간에 오게 개인은 이것을 다른 개인과 그들의 관계에 영향을 미치고 그런 까닭에 개인간 충돌을 창조하는 허용할지도 모른다. 일반적으로 개인 간 갈등을 다루는 개인이 갈등을 해결하고 상황을 완화하는 데 도움이되는 다른 사람들과 의사 소통하는 것이 가장 좋습니다(로어,2017 에이;피셔,2000;에반스,2013).
• 그룹 간 충돌. 이 수준의 충돌은 동일한 조직 내의 두 개의 서로 다른 그룹 또는 팀이 불일치가있을 때 발생합니다. 이것은 자원에 대한 경쟁,목표 또는 관심사의 차이 또는 그룹 정체성에 대한 위협의 결과 일 수 있습니다. 이러한 유형의 갈등은 매우 파괴적이며 효과적으로 해결되지 않으면 매우 빠르게 확대 될 수 있습니다. 이것은 궁극적으로 조직에 대한 높은 비용으로 이어질 수 있습니다. 한편,집단 간 갈등은 조직이 적절하게 관리되면 긍정적 인 결과를 향한 놀라운 진전으로 이어질 수 있습니다(로어,2017 에이;피셔,2000;에반스,2013).
• 그룹 내 충돌. 이 수준의 갈등은 같은 그룹 또는 팀 내에있는 두 개인간에 발생할 수 있습니다. 대인 관계 갈등과 마찬가지로 팀 구성원 간의 불일치는 일반적으로 다른 성격의 결과입니다. 팀 내에서 갈등은 팀 목표 및 목표 달성에 진전으로 이어질 수 있으므로 매우 유익 할 수 있습니다. 그러나 그룹 내 충돌이 올바르게 관리되지 않으면 전체 팀의 조화를 방해하고 생산성이 저하 될 수 있습니다(로어,2017;피셔,2000;에반스,2013).

발생하는 충돌 수준에 관계없이 충돌을 관리하는 데 사용할 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다. 그리고 충돌에 대한 겉으로는 무한한 트리거와 함께,갈등의 관리는 지도자에 대한 지속적인 도전이다. 이 문제를 해결하기 위해 우리는 다음에 갈등 관리가 무엇인지 논의하고 나중에 갈등 관리 및 해결에서 리더십의 역할을 검토 할 것입니다.

갈등 관리
갈등 관리는 긍정적 인 것을 증가시키면서 갈등의 부정적인 결과를 줄이는 과정으로 정의 될 수 있습니다. 효과적으로 관리되는 갈등은 팀 및/또는 조직에 대한 긍정적 인 결과와 생산성을 초래할 해결로 이어질 수 있습니다(로어,2017 비,에반스,2013). 지도자는 충돌이 발생할 때 갈등을 관리 할 수 있어야하고,이를 관리 할 수있는 능력은 관련된 개인 및/또는 팀의 성공에 중요합니다(구트 만,2004). 지도자가 갈등 관리 행동을 결정할 때 사용할 수있는 몇 가지 모델이 있습니다. 이렇게 그들의 자신의 갈등 관리 작풍을 인정하골 싶을 때 지도자는 어디에 시작하는가? 이 섹션에서는,우리는 충돌 관리 스타일의 인기있는 방법을 다룰 것입니다,토마스-킬만 충돌 모드 악기,우리가이 질문에 대답 도움이 될 것입니다(로어,2017 비;에반스,2013).

토마스-킬만 갈등모드 기기는 갈등 상황에서 개인의 행동을 측정하는 데 도움이 되는 평가 도구이다. 평가는 완료하는 데 15 분 미만이 소요되며 5 가지 충돌 처리 모드를 얼마나 효과적으로 사용할 수 있는지에 대한 피드백을 제공합니다. 또한 지도자들이 서로 다른 갈등 상황에서 어떤 모드를 사용할지 결정하도록 돕는다(킬만&토마스,노스 캐롤라이나).

한국팀팀장은 다섯 가지 갈등 처리 방식을 특징 짓는 데 도움이되는 두 가지 차원의 행동을 기반으로합니다. 첫 번째 차원은 자기 주장이며,이것은 사람이 자신의 관심사를 성취하려고 시도 할 정도를 설명합니다. 두 번째는 협조이며,이것은 사람이 다른 사람들의 관심사를 충족 시키려고 할 정도를 설명합니다. 다섯 가지 충돌 처리 모드는 아래 그림과 같이 주장과 협력의 척도에 속합니다. 그들은 다음과 같습니다:회피,수용,경쟁,협력 및 타협(로어,2017 비; 킬만&토마스,엔.박사.).

(source:killmanndiagnostics.com5 가지 충돌 처리 모드(회피,수용,경쟁,협력 및 타협)

회피
이 모드는 주장력이 낮고 협력이 낮다. 지도자는 충돌에서 철회하고,그러므로 아무도는 이긴다. 그들은 자신의 우려 나 다른 사람들의 우려를 추구하지 않습니다. 지도자는 상황이 다만”결심한다 고 희망안에 수동적인 태도안에 충돌을 다룰지도 모른다. 많은 경우 갈등을 피하는 것이 효과적이고 유익 할 수 있지만 다른 한편으로는 문제가 해결되는 것을 방지하고 더 큰 문제로 이어질 수 있습니다. 이 모드가 유용 할 때의 상황은 다음과 같습니다:감정이 높아지고 관련된 모든 사람들이 생산적인 토론이 이루어질 수 있도록 진정 할 시간이 필요할 때,문제는 중요성이 낮고,팀은 리더십의 참여없이 갈등을 해결할 수 있으며,해결해야 할 더 중요한 문제가 있으며,갈등을 피하는 이점이 해결의 이익보다 중요합니다. 이 모드는 충돌을 적시에 해결해야 할 때와 충돌을 무시하는 이유가 바로 그 때 사용해서는 안됩니다.Mediate.com1997 년 11 월 15 일,1997 년 11 월 15 일.

수용
이 모드는 낮은 주장과 높은 협력입니다. 지도자는 다른 사람의 관심사를 성취하기 위하여 그들의 자신의 관심사를 묵살한다. 그들은 팀 내에서”평화를 유지하기 위해”자신의 필요를 희생하고자합니다. 따라서 지도자는 잃고 다른 사람 또는 당이 이깁니다. 이 모드는 문제에 대한 즉각적인 해결책을 제시 할 수 있지만 갈등을 일으키는 사람을 수용 할 수있는”현관 매트”로 리더를 밝힐 수 있기 때문에 효과적 일 수 있습니다. 이 모드가 유용한 상황은 다음과 같습니다: 개인이 그들이 틀렸다는 것을 깨닫고 더 나은 해결책을 받아 들일 때,문제가 다른 사람이나 당사자에게 더 중요 할 때 좋은 제스처로 볼 수 있고 향후 사용을 위해 사회적 크레딧을 구축 할 때,리더가 자신의 의제를 계속 추진하면 피해가 발생할 수 있으며,리더가 팀을 자신의 실수로부터 개발하고 배우기를 원할 때,팀 내의 문제를 피하기 위해 조화를 유지해야 할 때. 이 모드는 결과가 팀의 성공에 중요한 경우 및 안전이 충돌 해결에 절대적으로 필요한 경우 사용해서는 안됩니다.Mediate.com1997 년 11 월 15 일,1997 년 11 월 15 일.

경쟁
이 모드는 높은 주장과 낮은 협력이다. 지도자는 다른 사람의 비용으로 자신의 우려를 충족. 지도자는 충돌을 이기기 위하여 그들이 있는 어떤 적합한 힘든지 사용한다. 이것은 강력하고 효과적인 충돌 처리 모드이며 특정 상황에서 적절하고 필요할 수 있습니다. 이 모드를 잘못 사용하면 새로운 충돌이 발생할 수 있습니다; 따라서이 충돌 처리 모드를 사용하는 리더는 생산적인 해결에 도달 할 수 있도록이 가능성을 염두에 두어야합니다. 이 모드가 유용한 상황에는 즉각적인 결정이 필요하고 결과가 중요하며 타협 할 수 없으며 강력한 리더십을 입증해야하며 인기없는 행동이 필요하며 회사 또는 조직의 복지가 위태로워 질 때 그리고 자기 이익을 보호해야 할 때. 이 모드는 다음과 같은 경우 피해야합니다: 관계가 긴장되어 보복으로 이어질 수 있으며,그 결과는 리더에게 그다지 중요하지 않으며,추종자들로부터의 지원과 헌신이 약화 될 수 있으며,리더가 상황에 대해 잘 알지 못하는 경우(로어,2017.Mediate.com1997 년 11 월 15 일,1997 년 11 월 15 일.

협력
이 모드는 높은 주장과 높은 협력이다. 이 모드에서는 개인 또는 팀 모두 충돌에서 승리합니다. 리더는 팀과 협력하여 두 가지 우려 사항을 모두 충족하는 결의안을 충족시킵니다. 이 모드는 각 당사자의 기본 요구를 식별하는 데 많은 시간,에너지 및 자원이 필요합니다. 이 모드는 종종 관련된 모든 당사자를 만족시킬 갈등에 대한 최상의 해결책을 개발하는 데 도움이되는”아이디어 위에 아이디어 위에 아이디어를 두는 것”으로 설명됩니다. 이 모드에서 최상의 해결 방법은 일반적으로 한 개인이 생성하지 않은 충돌에 대한 해결책입니다. 많은 리더들이 협업을 장려하는데,이는 긍정적인 결과를 가져올 수 있을 뿐만 아니라 더 중요한 것은 팀 구조와 창의성을 강화할 수 있기 때문이다. 이 형태가 유용할 때 상황은 다음을 포함한다:관련시키는 당의 관심사는 타협되게 너무 중요하다,팀 역동성에 방해하고 있는 감각을 확인하고 결심하기 위하여,팀 구조와 투입을,상황에 다른 관점을 가진 개인에게서 아이디어를 합병하기 위하여 개량하고,목적이 배울 때. 이 모드는 시간,에너지 및 자원이 제한되어 있고 신속하고 중요한 결정이 필요하며 갈등 자체가 시간과 노력의 가치가없는 상황에서는 피해야합니다.Mediate.com1997 년 11 월 15 일,1997 년 11 월 15 일.

타협
이 모드는 보통 주장과 보통 협력입니다. 그것은 종종”하나 이상의 것을 포기하는 것”이 각 개인이 자신의 우려를 부분적으로 성취 할 수 있도록 허용하는 것으로 묘사됩니다. 이것은 어느 사람이 승리 또는 손실 상황으로 볼 수 있습니다,오히려 두 위치 사이의 차이를 분할 중 하나에 의해 도달 허용 솔루션으로,무역 우려,또는 중간을 추구. 이 충돌 처리 모드를 사용 하는 지도자 허용 가능한 결과 생산할 수 있을 수 있습니다 하지만 어디 팀 구성원이 그들을 활용 하는 상황에 자신을 넣을 수 있습니다. 이것은 그들의 지도자가 교섭동안에 타협할 것을 있있 팀의 결과 이을 수 있는다. 이 모드를 사용하는 데 더 적은 노력이 필요하기 때문에 타협은 또한 최적의 결과를 초래할 수 있습니다. 이 모드가 효과적인 상황은 다음과 같습니다: 복잡한 문제점에 임시 그리고/또한 빠른 결정은 필요하다,조직의 복지는 양쪽 당의 타협에게서 혜탁받을 것이다,양쪽 당은 동등한 힘 및 계급의,충돌 취급의 다른 형태가 일하지 않을 때,그리고 목표가 온건하게 중요하고 시간 및 노력의 값이 있는 때 이다. 이 모드는 각 당사자의 우려에 대한 부분적인 만족이 문제의 전파로 이어질 수 있거나 지도자가 자신의 팀이 타협적인 스타일을 이용하고 있음을 인식 할 때 피해야합니다.Mediate.com1997 년 11 월 15 일,1997 년 11 월 15 일.

토마스-킬만 갈등모드 악기에 대한 개인적 성찰
나는 그것이 갈등행위의 모든 측면을 포괄하고,그러한 행동들을 철저히 설명하는 역할을 한다고 느꼈기 때문에 동양학기기를 선택했다. 다른 모델들과 비교했을 때,티키 모델은 충돌 행동에 대한 설명에서도 더욱 구체적이다. 이 모델은 30 년 넘게 사용되어 왔으며,복잡한 갈등 스타일 이론을 누구나 쉽게 이해할 수 있고 사용할 수있는 형식으로 분해하는 매우 훌륭한 역할을한다고 생각합니다.

리더는 다섯 가지 충돌 처리 모드를 모두 사용할 수 있어야 하며,충돌 시에는 한 가지 모드만 사용하는 것으로 제한해서는 안 된다. 지도자는 서로 다른 갈등 상황에 적응하고 충돌 처리 모드의 유형을 인식 할 수 있어야합니다 손에 충돌 주어진 고용하는 것이 가장 좋습니다(Mediate.com 이 모드의 사용은 긍정적 또는 부정적 결의안을 초래할 수 있으며,오늘날의 리더들은 그것들을 효과적으로 사용하는 방법을 이해하는 것이 필수적입니다(로어,2017 비;Mediate.com1997 년 11 월 15 일,1997 년 11 월 15 일.

리더십 및 갈등 관리
갈등을 관리하는 리더의 역할은 직장이나 조직 내에서 갈등을 해결하는 방법에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 지도자 충돌,해결 하는 그들의 시간의 약 24%를 지출 접근 갈등 관리 과정은 그들의 리더십 스타일(구 트만,2004)에 큰 정도에 관련. 갈등 관리 기술을 사용하는 지도자는 갈등 해결에 대한 지침과 방향을 제공 할 수 있습니다. 지도자의 일반적인 특성은 그들이 함께 잘 작동 하 고 조직에 대 한 분위기를 설정 하는 데 도움이 팀을 구축할 수 있습니다. 그들은 효과적인 갈등 관리를 통해 갈등의 해결을 촉진 할 수 있어야합니다(구트 만,2004;두세,포이 트라스&체 베르트,2009).

리더는 훌륭한 리더가 될 수 있는 다양한 특징과 특성을 보여 주지만 갈등 관리에 도움이 되는가? 나는 그것을 믿는다. 이 같은 특성은 지도자들이 갈등을 다루는 데 도움이 될 수 있습니다. 자신의 리더십 스타일을 인식 할 수있는 능력은 궁극적으로 리더가 갈등을 어떻게 처리하는지 설명하는 데 도움이됩니다. 피터 노하우스는”어떤 조치가 필요한지 평가하고 상황의 요구를 충족시키기 위해 특정 리더십 기능에 개입하는 것은 리더에게 달려 있습니다.”효과적인 리더가 되려면 상황에 필요한 행동으로 대응해야 한다”(노스 하우스,2016). 지도자의 일이 충돌을 분석하,긍정 생산적 이을 수 있는 결의안을 일으키기 위하여 상황을 촉진한것을 이는 것을 나는 이것이 시범한다 느낀다. 노스 하우스는 어떤 지도자가 적절한 갈등 관리 전략(노스 하우스,2016)를 채택하기 위해 그/그녀의 리더십 기술에 그릴 수 있다는 것을 우리에게 안심.

장 등이 실시한 연구. 변혁 적 리더십과 갈등 관리 간의 관계를 분석했습니다. 장 외. 변혁 적 리더십이 갈등 관리를 통해 팀 조정 및 성과에 어떻게 영향을 미치는지 살펴 보았습니다. 그들이 발견 한 것은 갈등 관리 방법을 사용한 변혁 적 리더가 팀에 더 강한 정체성을 확립하고,의견 불일치와 좌절감을 외적으로 토론하고,팀에 도움이되는 해결책을 제시 할 수 있다는 것입니다(장,카오,티조스 볼드,2011). 이 연구는 지도자들이 생산적인 팀과 조직을 효과적으로 운영 할 수있는 갈등 관리 기술을 보유 할 수 있어야한다는 것을 확인하는 데 도움이된다고 생각합니다. 이 연구는 또한 특정 리더십 스타일이 갈등 관리에 더 효과적 일 가능성이있을 수 있음을 보여줍니다. 이것은 확실 하지 않다 그러나 잘하면 이것을 결정 하기 위해 수행 하는 더 많은 연구가 있을 것입니다.

이 장의 앞부분에서 우리는 지도자들이 소유 할 수있는 다양한 유형의 갈등 처리 방식에 대해 논의했지만,갈등을 효과적으로 관리하는 데 필요한 리더십 기술과 행동에 대해 간략하게 논의해야합니다. 갈등 관리에 효과적인 데 필요한 리더십 기술을 분류하여 어떤 기술이 5 가지 충돌 처리 모드와 일치하는지 보여줄 수 있습니다. 피하는 모드는 다음과 같은 리더십 기술이 필요합니다: 갈등에서 철수하거나 문제점을 회피하고,문제점을 미해결 남겨두는 능력이 있고,타이밍의 감이 있을 수 있을 것이다. 수용 모드는 다음과 같은 기술이 필요합니다:명령에 순종 할 수있는,옆으로 자신의 우려를 설정,헌신,그리고 더 큰 이익을 위해 양보 할 수있는 능력. 경쟁 모드는 당신의 입장을 고수하고,토론하고,영향력을 사용하고,당신의 위치를 명확하게 진술하고,당신의 감정을 강조하는 것과 같은 기술이 필요합니다. 공동 작업 모드에는 적극적인 청취,우려 사항 식별,입력 분석 및 대결과 같은 기술이 필요합니다. 타협 모드는 협상 및 중간 지대를 찾고,양보하고,가치를 평가하는 기술을 필요로합니다(킬만&토마스,노스 캐롤라이나;갈등 및 갈등 관리 이해,노스 다코타). 지도자가 갈등 관리에 효과적 일 수 있도록하는 행동은 다음과 같습니다(구트 만, 2004):

• 솔직. 리더는 논의 할 문제를 테이블 위에 올려 놓는 것을 망설이지 않는다
• 수용 적이어야한다. 지도자는 팀원들이 갈등이 존재해도 괜찮다는 것을 이해하고 모든 사람의 의견이 논의될 수 있도록 해야 한다.
• 지도자는 혼합에서 개인적인 느낌을 제거하고 갈등을 팀 문제로 볼 수 있어야합니다.
• 듣는 법을 배우십시오. 리더는 주의 깊게 경청하고 피드백을 제공해야 합니다.
• 리더는 모든 팀 구성원이 분쟁 해결에 대한 결정이 어떻게 이루어지는지 이해해야 합니다.
• 리더는 팀 구성원이 다른 사람에게”묶었 어”하는 것을 방지하여
• 에 동의하지 않을 수 있습니다. 리더는 자신의 행동을 반드시 지켜야 하며,또한 다른 사람들도 자신의 행동을 인정하고 보상해야 한다.
• 지도자는 성공적인 갈등 관리를 인식하고 보상 할 수 있어야합니다.

효과적인 지도자는 분쟁 상황을 공개하는 방법을 알고 있으므로 관련된 모든 당사자가 모든 사람에게 이익이되는 결의안을 향해 일할 수 있습니다. 그들은 생산적인 관계를 구축 할 수있는 기회로 간주되는 방식으로 갈등을 관리합니다(구트 만,2004;카지 모토,2013).

결론
갈등을 관리하는 수단은 결과가 긍정적이고 생산적인지,아니면 부정적이고 파괴적인지 결정할 것이다. 지도자는 조직의 변화,개발 및 변화를 이끌도록 가르칩니다. 지도자가 목표를 달성 할 수있는 한 가지 방법은 효과적인 갈등 관리입니다. 갈등은 일반적으로 적대감 또는 적대감으로 묘사되는 두 당사자 간의 불일치로 설명 될 수 있습니다. 갈등은 경제,가치 및 권력 갈등의 세 가지 출처에서 발생할 수 있습니다. 갈등은 또한 대인 관계,개인 간,집단 간 및 집단 내 갈등 수준을 포함하는 인간 경험의 다른 수준에서 발생할 수 있습니다.

갈등 관리는 부정적인 결과를 줄이면서 긍정적 인 결과를 증가시키는 과정입니다. 지도자 방향 및 해상도 향해 지침을 제공 하기 위해 갈등 관리 기술을 활용할 수 있어야 합니다. 리더는 토마스-킬만 충돌 모드 도구를 사용하여 자신의 충돌 처리 모드를 인식하고 이해할 수 있습니다. 이 모델은 또한 지도자들이 각 특정 충돌 상황에 가장 적합한 충돌 처리 모드를 이해하는 데 도움이 됩니다.

장 외. 변혁적인 지도자가 효과적으로 그들의 갈등에 운동 해결책에 그들의 팀을 좌우하 것을 우리들에게 보인다. 이것은 변혁적인 지도자들이 갈등 관리를 효과적으로 활용할 수 있음을 보여줍니다. 피터 노스 하우스는 또한 효과적인 리더가 특정 상황에 필요한 행동으로 상황에 대응할 수 있어야한다고 말합니다. 따라서,지도자 효과적으로 갈등 관리 전략을 고용 하는 그들의 리더십 능력에 그릴 수 있어야 합니다.

충돌은 관련된 설정 및 개인에 관계없이 발생할 수 있습니다. 긍정적인 결과안에 유래하기 위하여 충돌을 위해,지도자와 팀은 충돌이 뿐만 아니라 존재하고 그러나 필요성 이는 것을 인정해야 한다. 이해 충돌은 지도자가 그것을 효과적으로 처리하는 허용하고 긍정적인 결과를 달성하기에 경로를 제공할 수 있는다. 갈등 관리는 리더가 궁극적으로 효과적인 생산성을 초래할 수있는 조직 내에서 건강한 관계를 성장시킬 수있는 적극적인 힘이 될 수 있습니다.

갈등 관리는 리더의 도구 상자의 일부가되어야하며 팀 또는 조직 내에서 충돌이 발생할 때 배포되어야합니다. 충돌이 적시에 해결되지 않으면 팀/조직의 도덕성에 영향을 줄뿐만 아니라 나중에 더 큰 문제를 일으킬 수 있습니다. 이런 일이 발생하면 충돌이 즉각적이고 효과적으로 해결되면 해결하기가 더 어려울 수 있습니다. 지도자는 갈등이 팀 또는 조직 내에서 부정적인 문제를 일으킬 수 있음을 인식 할 수 있어야합니다. 그들이 지도력을 발휘하고 각 상황에 필요한 갈등 처리 모드를 인식 할 수 있다면 팀 구조와 역학을 개선하고 궁극적으로 조직을 변화,개발 및 변형시키는 목표를 달성 할 수있는 기회를 창출 할 수 있습니다.