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이 문서는 인력 계획의 과정에 참여 하는 5 가지 주요 단계에 따라 빛을 던졌습니다. 단계는 다음과 같습니다:1. 조직의 목표와 계획 2. 인력 요구 사항 예측 3. 인력 재고 준비 4. 인력 격차의 식별 5. 격차를 해소하기위한 행동 계획.
단계#1. 조직 목표 및 계획:
조직/기업의 모든 활동의 출발점은 미래의 행동 과정에 대한 방향을 제공하는 다양한 계획과 정책에서 비롯된 목표입니다. 이러한 방향에 따라 기업의 다양한 하위 시스템은 자체 계획과 프로그램을 고안합니다. 이러한 방식으로 각 하위 시스템의 계획 및 프로그램은 주요 조직 계획 및 정책과 연결됩니다.
조직 목표 달성에 대한 하위 시스템의 기여는 연계가 적절하지 않은 경우 부정적인 영향을 받는다. 이것은 또한 인력 계획의 경우 사실 이다. 따라서 조직 정책을 식별하고 계획 프로세스에 통합해야합니다.
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특히 다음과 같은 질문은이 점에서 관련이 있습니다:
(1) 확인 된 공석은 내부 또는 외부에서 승진에 의해 채워질 수 있습니까?
(2)개발 및 교육 목표는 인력 계획의 목표와 어떻게 조화됩니까?
(3)인력 계획에서 발생하는 제약 조건은 무엇입니까 이러한 제약 조건을 처리하기 위해 필요한 정책은 무엇입니까?
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(4) 일상과 지루한 작업을 계속 해야 또는 즉,제거 될 직원의 일을 풍부 하 게 하는 방법?
(5)기존 경쟁과 싸우기 위해 조직의 규모를 줄이는 방법과 수단은 무엇입니까?
(6)생산 및 기타 작업의 경우 자동화를 어느 정도 채택 할 수 있습니까?
(7)적응적이고 유연한 노동력의 지속적인 가용성을 보장하는 방법과 수단은 무엇입니까?
단계#2. 인력 요구 사항 예측:
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인력 계획의 첫 번째 필수 요소는 일정 기간 동안 조직의 인적 자원에 대한 인력 요구 사항을 예측하는 것입니다.
한 가지 방법으로이 요구 사항은 고려 기간 동안 조직의 운영 규모에 따라 달라집니다. 그러나,총 인간의 요구 사항은 생산/작업의 볼륨과 완전한 선형 관계가 없습니다.
이것은 인간-기계 비율 및 생산성 변화 등과 같은 사실 때문입니다. 따라서 인적 자원 요구 사항에 대한 예측을 할 때 운영량과 직원 수 사이의 관계에 영향을 미치는 모든 요소를 고려해야합니다.
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이로 인해 인력 계획 문제가 상당히 어려워졌지만 중요한 질문에 대한 명확한 해답이 제공되지만 앞으로 얼마나 많은 사람들이 필요합니까? 인적 자원 부서는 해당 문서를 기반으로 인적 자원의 요구 사항에 대한 예측을 준비해야한다.
인적 자원 요구 사항의 예측은 다음과 같은 목적을 제공합니다:
1. 주어진 수의 제품/제품을 제조하거나 주어진 양의 서비스를 제공하는 데 필요한 작업을 정량화합니다.
2. 어떤 직원 믹스를 만드는 것은 미래에 바람직하다.
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3. 불필요한 비용을 피하기 위해 조직의 다른 부분에서 적절한 인력 수준을 평가하고 결정합니다.
4. 사람들의 부족을 제거하는 경우&그들이 가장 필요한 곳.
5. 작업 등의 예약에 관한 법적 요구 사항 준수를 시각화합니다.
단계#3. 인력 재고 준비:
재고는 일반적으로 제품을 제조하고 장비 및 기계를 양호한 작동 상태로 유지하는 데 필요한 유형 품목의 계산에 사용되는 용어입니다. 같은 방법으로 인적 자원 재고를 준비 할 수 있습니다.
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차이점은 인적 자원 인벤토리가 단순히 사용 가능한 머리를 세는 것이 아니라 현재와 미래의 잠재력을 분류한다는 것입니다. 관심/조직의 총 인적 자원이 관리 및 비 관리 인력으로 분류된다는 사실을 고려하여.
기술 재고는 비 관리 인력과 관련된 반면 관리 재고는 관리 인력과 관련이 있습니다. 인벤토리는 사람의 기술,능력 및 잠재력을 카탈로그합니다. 관리 및 비 관리 인력이 서로 다르기 때문에 재고 준비를 위해 다양한 유형의 정보가 필요합니다.
관리 인벤토리:
관리 인벤토리는 다음 정보를 제공합니다:
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1. 인사 데이터.
2. 작업 기록.
3. 경력 계획.
4. 강점과 약점.
5. 승진 잠재력.
6. 관리되는 기업의 크기,즉 관리되는 직원의 수 및 유형.
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7. 기업의 예산 관리.
8. 추가 자격 취득,컨퍼런스/세미나,참석,저널에 발표/작성된 논문과 같은 특별한 업적.
기술 인벤토리:
기술 인벤토리에는 다음과 같은 유형의 정보가 필요합니다. 직원의 바이오 데이터.
2. 내가 획득 한 기술.직업 경험,교육 등
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3. 특별한 성과가있는 경우.
4. 직원의 잠재력.
인적 자원 정보 시스템은 언급 된 정보를 유지합니다. 그러나 정보의 정기적 인 검토 및 업데이트가 있어야합니다.
이러한 방식으로 인적 자원 인벤토리는 조직에서 사용할 수있는 현재 및 미래 인력에 대한 정보를 제공합니다. 적절한 관리 행동을 위해,이 인벤토리를 통해 인력과 능력의 기존 및 미래 격차를 식별하는 데 도움이되는 기초가 제공됩니다.
프로세스의 준비는 인력의 인벤토리:
네 단계에 참여 프로세스의 준비는 인력의 인벤토리의 결정은 인원이 포함되어야에서 인벤토리 목록에 대한 사실적인 정보를 개인,체계적인 자세한 평가의 각 개인의 상세한 분석이 그 사람에 대한 잠재적인 개발.
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다음은 수행 하는 다양 한 단계:
(1) 인력 인벤토리의 첫 번째 단계는 인벤토리를 준비 할 직원의 식별과 관련이 있습니다. 원칙적으로,그 사람들은 조직에서 사용할 수 있습니다 누가 미래의 위치에 대한 개발을위한 잠재력을 가지고 인벤토리에 포함되어야한다.
따라서 일부 관리 직책과 특정 연령 그룹을 보유한 사람이 인력 인벤토리에 포함될 수 있습니다. 미래의 관리직을 보유 할 수있는 유망한 요원 및 감독자가이 범주에 포함되도록 고려 될 수 있습니다.
(2)인력 재고에 포함될 인원을 확인한 후,인원에 대한 자세한 정보를 수집한다.
이 정보는 연령,교육,경험,건강 상태,퇴직 연령,심리 및 기타 검사의 결과,고용 기록,공로 등급 등에 관한 사실적 일 수 있습니다. 일부 조직은 데이터의 정확성을 확인하고 개인의 잠재적 능력을 결함/발굴하기 위해 간단한 인터뷰를 준비합니다. 이러한 모든 기록은 재능 카탈로그로 작동합니다.
(3)세 번째 단계는 재고에 포함 된 인원의 평가를 포함한다. 이것은 각 개인의 현재 및 잠재적 재능에 대한 정보를 제공 할 것입니다.
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모든 개인은 어떤 식 으로든 평가 될 수 있습니다. 평가,게다가 개인에 대 한 추가 특정 발언은 훌륭한 작품의 목록 처럼 기록 되어야 한다,특정 제한 사항,위치는 개인이 잠재적으로 자격 및 추가 교육 등 필요.
(4)인력 재고에 포함 된 모든 인력을 평가 한 후 조직의 주요 직책에 대한 승진 및 배치 가능성이 높은 개인에 대한 자세한 연구가 이루어질 것입니다. 이러한 연구는 교육 요구 사항,교육 홍보 유형,승진시기 및 기타 관련 문제를 지정하는 데 도움이됩니다.
단계#4. 인력 격차 확인:
특정 시간에 필요한 인력과 그 시간에 사용할 수있는 인력의 차이를 인력 격차라고합니다. 단순한 집계 양적 격차가 많은 목적을 제공하지 않기 때문에 격차는 다양한 유형의 인력에 대해 측정되어야합니다. 기본적으로이 격차는 잉여 인적 자원과 인적 자원 부족의 두 가지 유형이 될 수 있습니다.
잉여 인적 자원을 다루는 데 필요한 다른 행동 계획에는 자발적 퇴직 제도,해고,근무 시간 단축 등이 포함됩니다. 경우에 따라 법적 요구 사항에 의해 허용 될 수 있습니다. 인적 자원의 부족은 추가 모집 및 선택,인력 개발뿐만 아니라 동기 부여 및 조직과 통합함으로써 충족 될 수 있습니다.
단계#5. 격차를 해소하기 위한 행동계획:
인적 자원 격차를 해소하기 위한 다양한 행동계획이 고안되었다. 잉여 또는 인적 자원의 부족은 일반적으로 부적 절 한 인력 계획 게시물 또는 조직 계획의 변경으로 인해,비즈니스의 매각 또는 일부 기업 폐쇄와 같은 다른 이유 때문에,행동 계획 위에서 설명한 대로 그들의 크기를 가지 치기 위해 고안 될 수 있습니다..