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사업 조경이 계속 증가하는 속도로 변화하는 때,그래서 인적 자원(시간)전문가의 역할을 한다. 인사 지금 전략적 위치와 수석 리더십 테이블에 자주 수석 자리를 잡고 직원 서류 처리에서 먼 길을 왔다. 완전한 후보 기술 및 직업 적합성 평가를위한 플랫폼을 설립 한 후,후보자의 기술과 행동에 대한 적절한 통찰력이 인사 팀에게 가장 시급한 인사 문제를 해결하는 데 도움이 될 수있는 귀중한 정보를 제공 할 수있는 방법을 직접 알 수 있습니다.
이 변화에 뒤지지 않도록,올해 인사가 직면한 문제를 자세히 살펴보겠습니다:
1. 고품질 인재 찾기 및 착륙
최고 인재 획득과 관련하여 게임이 변경되었습니다. 꽉 노동 시장은 인사에 대한 중요한 도전을 만들고 있습니다. 최근 발표된’2020 년 최고 인사동향’설문 조사에서 인사 전문가들은 채용과 채용을 가장 중요한 과제로 보고했습니다. 응답자 중 51%는 자신의 조직이 2 년 전의 두 배 이상(22%)인 고품질 후보자를 모집하고 고용하는”극단적 인 도전”에 직면하고 있다고 답했습니다.
그렇다면 기업은 어떻게 고용 비용 및 시간 곡선을 뒤로 구부릴 수 있습니까? 맞춤형 인센티브를 제공하여 인재 프로세스에 대한 경쟁 우위를 창출하십시오. 채용 프로세스의 초기 단계에서 기술 테스트 및 행동 평가를 사용하고 무엇이 최고의 인재에게 동기를 부여하는지 결정하십시오. 일부 신입 사원의 경우 더 큰 월급을 의미 할 수 있지만 대부분의 직원에게는 개발 기회,유연한 근무 조건,관리 책임,더 큰 자율성,더 나은 직책 또는 세계에서 좋은 일을 할 수있는 기회를 의미합니다.
2. 인재의 회전문
세계보건기구는 작년에 소진을 의학적 진단으로 분류하여 소진을”성공적으로 관리되지 않은 만성 직장 스트레스로 인한 것으로 개념화 된 증후군”이라고 정의하면서 헤드 라인을 장식했습니다.”엠플라이의”2020 직원 참여 동향”보고서에 발표된 설문조사 응답자의 62%는 직장에서의 소진으로 고통 받고 있습니다. 광범위한 번 아웃에 직면하여 동일한 연구에서 응답자의 거의 73%가 새로운 직업 기회에 개방적이며 1 년 미만 동안 현재 회사에 고용 된 응답자의 경우 그 숫자가 77%라는 것은 놀라운 일이 아닙니다.
최고의 인재 유지를 위한 싸움은 직원 복지를 최우선 과제로 삼는 것에서 시작됩니다. 대답은 보이는 것처럼 분명하지 않을 수 있지만,저널 경력 개발 인터내셔널에 발표 된 연구는 많은 고도의 종사 직원도 소진 및 고용주를 떠날 준비가되어 있음을 발견했다. 회사는 높은 스트레스와 소진으로 인해 가장 동기 부여되고 열심히 일하는 직원을 잃을 위험이 가장 큽니다.
솔루션? 워크로드가 더 합리적인지 확인하는 프로세스를 개발하십시오. 유연한 작업 옵션을 제공합니다. 일과 삶의 균형을 장려하는 기업 문화를 창출하십시오. 그리고 번 아웃의 경고 징후와 그것을 퇴치하는 방법에 대해 직원을 교육하십시오.
3. 차세대 리더 개발
기업은 리더십 개발에 매년 수십억 달러를 지출합니다. 수요가 많은 인재의 희소성과 인재 유치 및 유지 비용이 높다는 것은 많은 기업들이 인재 내부에서 자신의 시야를 설정하고 있음을 의미합니다. 직원들은 최근 조사에 따르면,리더십 교육을 제공하는 회사와 함께 머물 동기를 부여한다. 그러나 응답자의 47%는 고용주의 현재 학습 및 개발 기회에 만족하지 않으며 가능한 한 학습 기회 및 실제 응용 프로그램에서 더 많은 유연성을 선호합니다.
직원을 유지하기 위해 조직은 인력의 요구를 충족시키기 위해 리더십 개발 프로그램을 만들거나 확장해야합니다. 셀프 가이드 온라인 학습,직무 코칭 및 가상 교육과 같은 새로운 기술을 배우기위한 혁신적인 접근 방식을 구현하면 참여를 개선하고 비용이 많이 드는 직원 회전율을 낮출 수 있습니다.
4. 인력 개발을 위한 자원 찾기
아마존과 같은 거대 기업들이 인력 개발 이니셔티브에 수억 달러를 투자하고 있지만,많은 기업들이 교육 및 개발에 많은 투자를 꺼리고 있다. 투자 수익에 대한 약속은 없지만 모든 규모의 조직은 시간이 지남에 따라 성장하고 경쟁 우위를 제공하는 교육 전략 및 구조를 시작해야합니다. 엔트리 레벨 직원의 교육 및 개발에 투자 하는 것은 일단 연수생 기업 사다리를 이동 하는 그들의 위치는 가장 쉽게 가득 기세를 얻고 있는 전략 이다.
교육 및 개발은 예산의 상당 부분을 소비 할 필요가 없습니다. 온라인 평가 및 교육 과정은 상대적으로 저렴하며 직원들에게 자신의 기술 세트에 대한 심층적 인 통찰력과 새로운 기술을 배우거나 기존 기술을 향상시키기위한 자체 안내 경로를 제공 할 수 있습니다. 인력에 투자하는 것은 충성,생산적인 팀을 만들 것입니다.
5. 포용을 통한 다양성 달성
직장 편향(의식 및 무의식 모두)은 과소 대표 그룹의 고용,개발 및 홍보를 계속 방해합니다. 많은 기업들이 최근 몇 년 동안 더 다양한 인력을 고용에 큰 진보를 만들었지 만,조직이 명시 적으로 포함 직장을 구조화하지 않고이 직원을 유지할 수있을 가능성은 낮다. 인터뷰 전에 기술을 평가하고 행동 패턴에 대한 통찰력을 얻는 것은 인구 통계가 아닌 직무 적합 메트릭을 기반으로 후보자를 높임으로써 편견을 퇴치하는 데 도움이 될 수 있습니다.
인재들이 포용적인 문화를 조성하지 않고 다양성에 집중한다면,우리가 고용하는 사람들의 다양한 혼합은 유지될 가능성이 줄어들 것이다. 조직은 직원을 부정적인 행동으로부터 보호하기 위해 강력한 정책을 수립해야합니다. 포괄 성 문화를 만드는 것은 유지력을 향상시키고 재능을위한 자석 역할을하여보다 다양한 응용 프로그램을 그립니다. 기업은 포괄적 인 문화를 구축해야합니다. 사람들이 자신의 편견을 인식하고 행동하지 않는 방법을 인식하도록 정책을 훈련하는 것이 중요합니다.
긴밀한 노동 시장은 몇 가지 독특한 과제를 제시하지만,이러한 권장 사항을 채택하면 조직이 곡선보다 앞서 나가는 데 도움이 될 수 있습니다.