직원 자격이란 무엇입니까?
직원 자격은”그 맥락에서 보상과 보수를 결정하는 데 관련된 모든 요소를 고려하지 않고 특권 대우에 대한 권리에 대한 믿음과 관련된 직장에서의 능력에 대한 과도한 자기 존중”으로 정의됩니다(랑게루드&요르단 2020). 직원이 자격의 감각을 표시하는 경우,이 여분의 노력에 넣지 않고 추가 혜택을 기대처럼 보일 수 있습니다. 예를 들어,인상 기대 하지만 일관 되 게 호출 하는 직원. 직원 자격 때 보상 적립 되지 않은 하지만 직원 들은 그들을 받을 자격이 생각.
직원 자격은 흥미로운 방식으로 직원의 나르시시즘과 상호 작용합니다. 미국 성인 167 명을 대상으로 한 연구에 따르면”직원들이 나르시시즘이 높을 때,자격이 낮은 직원은 실제로 자격이 높은 직원보다 책임을 질 가능성이 더 높습니다”(클림 차크,카스텐,모렐,&매켄지 2016). 이것은 낮은 직원 자격 직장에서 도움이 될 수 있는 사람의 예입니다.
직원이 나르시시즘과 자격이 높을 때,책임을 질 가능성이 감소합니다(클림 차크 동부 표준시. 알 2016). 나르시시즘과 자격 모두에서 높은 직원은 비즈니스에 좋지 않을 수 있습니다. 복용 충전 행동 설문지와 함께 측정 했다. 참가자들은 1(강하게 동의하지 않음)에서 5(강하게 동의 함)까지의 척도로 진술을 평가했습니다. 포함되는 품목:
- “내 직장에서 일할 때,나는 내 작업 단위 또는 부서에 대한 개선 된 절차를 채택하려고”
- “내 직장에서 일할 때,나는 중복되거나 불필요한 절차를 제거하려고 노력합니다.”
이 연구에서 직원 자격은 심리적 자격 척도로 측정되었습니다. 참가자는 동의에서 동의로 5 점 척도로 진술을 평가했습니다. 포함되는 품목:
- “위대한 일들이 나에게 와야한다”
- “솔직히 나는 다른 사람들보다 더 가치가 있다고 느낀다.”
같은 연구에 따르면”높은 자격을 갖춘 개인은 높은 수준의 조직 식별을 입증 할 때 더 많은 목소리와 책임을 맡을 것”(클림 차크 동부 표준시. 알 2016). 이것은 그 직원이 나르시시즘이나 조직 식별이 높을 때 자격이 긍정적 인 직장 결과로 이어질 수 있음을 보여줍니다. 조직 식별은 또한 참가자가 1(강하게 동의하지 않음)에서 5(강하게 동의 함)로 진술을 평가 한 설문지를 사용하여 측정되었습니다. 포함되는 품목:
- “내 회사의 성공은 내 성공”
- “이 회사에 대해 이야기 할 때 나는 보통’그들’이 아닌’우리’라고 말합니다.”
- “누군가가 회사를 비판 할 때 나는 그것을 개인적인 모욕으로 생각합니다.”
- “나는 다른 사람들이이 회사에 대해 어떻게 생각하는지에 매우 관심이 있습니다.”
인종적 권리 란 무엇입니까?
직원 자격과 유사하게,인종 자격은 누군가가 여분의 노력없이 더 많은 혜택을받을 자격이 있다고 믿는 경우를 포함합니다. 인종적 자격 측면에서 사람들은 다른 인종의 사람들에 비해 인종에 따라 우위 또는 선호 대우를받을 자격이 있다고 생각합니다. 인종적 자격은 역사적 인종 불평등에서 비롯됩니다. 역사적으로”지배적 인 그룹은 상대적인 사회적,물질적 이점을 정당화하는 이데올로기를 만든다”(뒤르하임,딕슨,트레두,이튼,퀘일,&딸깍 2011).
이러한 이데올로기에 대한 인식이 침해 될 때”그룹은 자신이 불공정하게 권리를 박탈 당했다고 인식 할 때 인종적으로 소외된다고 말할 수 있습니다.” 알 2011). 그들의 이점의 가치가 있는것과 같이 감지하는 대다수는 위협으로,공평 노력을 전망한다. 예를 들어,2004-2005 국가 정치 연구의 정보를 사용한 2019 년 연구에 따르면 많은 백인들이”자격 감각으로 인해 차별 철폐 조치에 반대합니다”(망검&데한 2019). 인종적 자격은 사람들이 차별 철폐 조치 또는 우대 고용 관행과 같은 소수 민족에 대한 평등을 목표로하는 정책에 동의하지 않을 수 있습니다.
형평성을 겨냥한 정책에 대한 반대는 종종 인종 차별 거부와 관련이 있습니다. 소수자 차별을 부정하는 사람들은 개인의 인격적 결함으로 인해 어려움을 겪는 것처럼 느껴지기 때문에 정책으로 고칠 필요가 없습니다. 이 사람들은 그들이 많은 돈을 벌 전문적으로 성장,존경,그리고 더 많은 대우 할 여분의 노력에 넣어 필요가 없습니다에도 불구하고 대부분의 일부가되는 혜택을받을 수 있다고 생각합니다.
같은 연구에 따르면”많은 백인들이 소수 민족이 경험하는 인종 차별에 맞서기위한 차별 철폐 조치를지지한다”(망검&데한 2019). 차별 철폐 조치 및 우선 고용 관행을 지원 하는 사람들이 이해 하는 주요 차이점은 인종 차별 되었습니다 하 고 문제가 될 계속.
일반적으로 자격 인종 차별은 명백하거나 명백한 인종 차별을 정당화하는 데 사용됩니다. 스테파니 엠 플로리다 애틀랜틱 대학의 오르티스는 인종 차별 경험에 대해 젊은 성인과의 60 건의 인터뷰를 분석했습니다. 결과는 인종 차별주의가없는 인종 차별 주의자”상황”(오티즈 2020)”응답자가이를 이해하는 방법을 설명하는 자격 인종 차별주의”를 보여주었습니다. 대다수의 사람들은 자격 때문에 인종 차별적 인 말을 편안하게 느낍니다. 자격 인종 차별은 특히 온라인에서 명백한 인종 차별을 정당화하는 데 사용됩니다.
직원 자격은 인종 자격과 어떻게 연결됩니까?
직원 자격과 인종 자격은 직장에서 연결됩니다. 다양한 작업환경안에,대다수와 소수 민족 배경에서 사람 있기 위하여 가고 있다. 직장에서의 편견과 차별은 오랫동안 여성과 인종 및 소수 민족에게 문제가되었습니다.
고용주는 인종적 편견으로 인해 직원 자격을 공정한 협상과 혼동 할 수 있습니다. 2019 년 연구 272 작업 미국 성인은 급여를 협상 할 때 흑인 직원이”평가자가 백인 구직자보다 흑인에게 양보하는 데 더 저항력이 있기 때문에”(에르난데스,에이버리,볼 폰,&카이저 2019)백인보다 낮은 급여로 처벌 받았다는 것을 발견했습니다. 이 연구에서 평가자들은 백인 지원자에게 더 높은 급여를 수여하면서 흑인 지원자의 급여를 낮춤으로써 인종적 자격 편견을 보여주었습니다. 백인 후보자는 추가 보상을 받기 위해 추가 노력을 기울이지 않았지만 평가자들은 더 많은 돈을 받고 급여 협상을 할 자격이 있다고 느꼈습니다. 평가자들은 이러한 지원자들이 더 많은 돈을 요구할 자격이 없다고 느꼈기 때문에 흑인 구직자에게 불이익을 주었다.
인종적 편견의 영향은 소수 종업원에게 분명하며 직장에 해롭다. 소수 직원은 이러한 치료 불일치를 알고 있습니다. 2015 년 연구에 따르면 미국의 한 산업에서 160 명의 흑인,히스패닉 및 아메리카 원주민 전문가를 대상으로 조사한 결과,연구자들은 인종적 인식(인종적 특권 규모에 대한 인식으로 측정 됨)이 높아지면 경영진에 대한 신뢰가 낮아지는 것으로 나타났습니다(버트너&로우 2015). 다수 특권과 소수 민족 불이익을 알고 있는 소수 민족 직원은 관리 대우에 더 세심하다.
자격 퇴치 방법
이들은 직장에서 인종 및 직원 자격을 퇴치 할 수있는 몇 가지 가능한 방법입니다. 이 구현 될 수있는 개입의 광범위한 목록이 아닙니다.
1. 인종적 자격 감소에 대한 정서적 규제
정서적 규제는 인종적 자격의 부정적인 영향을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 연구자들은”자기 초월적인 감정을 경험하는 것과 같은 부정적인 감정의 조절을지지하는 개입은 집단 나르시시즘과 집단 간 적대감 사이의 연관성을 감소시킨다”며”두 가지 상관 관계 연구의 결과는 집단 나르시시즘과 편견 사이의 연관성이 감사하는 사람들 사이에서 약하다는 것을 나타 내기 때문에”(골렉 데 자 발라,디 두치,&란토스 2019). 이러한 맥락에서”집단적 나르시시즘은 자신의 집단(집단 내)이 예외적이며 특권 적 대우를받을 자격이 있지만 다른 사람들에 의해 충분히 인식되지 않는다는 믿음”이기 때문에 인종적 자격으로 생각할 수 있습니다. 알 2019).
2. 직원 자격 감소를 위한 윤리적 리더십
2019 년 연구에 따르면”직원 자격과 직장 참여 간의 부정적인 관계는 윤리적 리더십이 낮을 때 강화되지만 윤리적 리더십이 높을 때 완화된다”(조플린,그린 바움,월러스,&에드워즈 2019). 윤리적 리더십은 직원이 상사에 대해 작성한 설문지를 통해 측정되었습니다. 직원들은”내 상사가 윤리적 기준을 위반하는 직원을 징계합니다”와 같은 진술에 동의하는 수준을 표시해야했습니다(조플린 외. 알 2019). 윤리적 지도자는 의사 결정에 관련된 모든 사람들에게 공정성을 중요시하고 신뢰할 수 있고 정직하며 동등한 방식으로 정책을지지하는 사람입니다.
3. 인종 편견을 줄이기위한 다문화주의
인종 편견과 차별의 일부 개입은 색맹 접근 방식을 가지고 있습니다. 이는 인종적 차이가 중요하지 않으며 고용,승진,학교 수락 등과 같은 결정에 차이를 만들어서는 안된다는 것을 의미합니다. 다문화주의는 색맹 접근의 반대되는 접근이다. 다문화주의는 인종적,윤리적 차이를 환영하고 축하해야 할 것으로 인정합니다.
백인 미국 대학생들에 대한 연구 결과는”다문화 관점과 관련하여 색맹 관점이 명시 적으로 그리고 더 눈에 거슬리지 않는 반응 시간 측정 모두에서 측정 된 더 큰 인종적 태도 편향을 생성했다고 제안했다”(리치슨&누스 바움 2004). 인종 편견 훈련은 문화적 차이를 무시하는 대신 다문화주의에 초점을 맞추어야합니다.
생명 지능이 어떻게 도움이 될 수 있습니까?
라이프 인텔리전스 앱은 사용자가 자신,관계 및 경력을 관리 할 수 있도록하는 것을 목표로하는 9 가지 미션(주제)리더십 개발 프로그램입니다. 인생은 정서 관리 및 자기 조절 기술에 특히 초점을 맞추고 있습니다. 위에서 언급했듯이 부정적인 감정을 조절하는 것은 집단적 나르시시즘에 기반한 인종적 권리를 약화시킵니다. 팀 빌딩 활동으로 사용,생활은 개인의 능력을 향상뿐만 아니라,상황에 관련된 모든 사람에 대한 공감을 향상시킬 수 없습니다. 이러한 삶의 교훈을 공유함으로써 팀이 자신과 다른 사람들을 도울 수 있도록 도와주세요.