노사 관계는 비즈니스 운영의 가장 복잡한 측면 중 하나이며 비즈니스 독자들로부터 가장 많은 관심과 피드백을 쉽게 끌어들이는 측면입니다.
공정근로법을 해독하든,규제당국과 법원의 해석과 판단을 탐색하든,비즈니스 리더들은 옳은 일을 하고 수익성있는 사업을 운영하는 방법에 좌절하고 혼란스럽고 어리둥절하다는 것이 분명합니다.
이를 염두에두고,내 사업은 고용주의 수석 고용 관계 고문 인 마이클 윌킨슨에게 고용주가 언제 행동 할 권리가 있는지,그리고 법적 관점에서 볼 때 적절하다고 판단되는 행동이 직장에서의 6 가지 일반적인 좌절감에 대해 명확히 해달라고 요청했습니다.
지저분한 작업 공간
어떤 사람들은 깔끔한 괴물이고,어떤 사람들은 완전한 슬롭이며,대부분은 그 사이 어딘가에 있습니다.
그러나 엉망 쌓기에 대한 불만에서 고객의 인식에 영향을 미치는 편협함,직장 보건 및 안전 규칙을 준수해야 할 필요성에 이르기까지 고용주는 언제”귀하의 행동을 정리할 수 있습니까?”
“개인적인 손질이나 일반적인 편협함 일지라도 고용주는 합리적인 직장 정책을 만들고 시행 할 권리가 있습니다.”윌킨슨은 말했다.
“우리는 자주 직장에서 어수선한 직원 순발력’끝에있는 클라이언트에 의해 연락을 받고 있습니다. 우리의 조언은 처음부터 명확한 정책에 기대를 설정하는 것입니다.”
씨 윌킨슨에 따르면,이러한 정책은 깨끗한 책상과 워크 스테이션에서 모든 것을 커버 할 수있다,작업 영역에서 식사에 대한 제한은 피해의 길에서 가방 및 의류를 저장하는 데 사용해야하는 직원 사물함을 제공.
“직원의 일반적인 어수선함이 심각한 해를 입힐 가능성이있는 경우 과실 또는 위법 행위로 인해 종료 할 근거가있을 수 있습니다.”윌킨슨은 말했다.
불량 모양
때로는 워크스테이션이 아니라 해결해야 할 작업자 자신의 모습입니다.
다시,미스터 윌킨슨은 정책이 선례를 설정하고,따라서 무엇과 허용되지 않습니다에 대한 규칙을 말했다.
“고용주가 직장 정책에서 유니폼,헤어,메이크업,피어싱,문신 등과 관련하여 복장 기준을 설정하는 것은 정말 일반적입니다. 따라서 직원들은 정책을 준수 할 것으로 예상됩니다. 일부 심각한 경우에는 경고 및 종료 근거가있을 수 있습니다.”고 고문은 말했다.
그러나 이것에 대한주의 사항이 있습니다.
“중요한 것은 직장에서 외모 기준을 설정하고 시행 할 때 고용주는 차별 위험을 염두에 두어야합니다.”윌킨슨은 말했다.
“예를 들어,남성이 아닌 여성의 복장 규정을 설정하는 것은 차별이라고 간주 될 수 있습니다. 또 다른 예에서,모발 손질에 대한 모든 접근 방식은 종교적 신념 또는 요구 사항으로 인해 요구 사항을 준수 할 수없는 사람을 차별 할 수 있습니다.”
참조:
- 당신은 문신을 얻기 위해 노동자를 자루 수 있습니까?
불량한 개인 위생
그것은 아마도 가장 불쾌한 상황 일 것입니다. 모욕적 인 신체 냄새와 함께 일하러 오는 사람. 화장실을 사용한 후에 노골적으로 손을 씻지 못하는 사람. 반복적으로 번 식 하는 질병에 대 한 익은 상태에서 작업 부엌을 나뭇잎 사람. 기침과 재채기 작업을 오는 사람.
그러나 용어 자체가 말하는 것처럼 그것은 개인 위생입니다. 그러나 그것은 또한 그들이 접촉하는 모든 사람에게 부정적인 영향을 미칩니다. 그렇다면 고용주는 다른 모든 사람들의 건강과 복지를 위해 개입 할 수 있습니까?
“고용주는 직장에서 개인 위생을 다룰 수있는 모든 권리가 있습니다.”윌킨슨은 주장했다.
“상황에 따라 고용주는 경고를 제공 한 후 직원을 해고 할 합법적 인 근거를 가질 수 있으며 잠재적으로 심각한 경우에는 예고없이 해지 할 수 있습니다.
“예를 들어,의료,보육,음식 준비,과학 및 연구와 같은 일부 산업에서는 삶과 사람들의 복지가 위험에 처해 있습니다. 건강 관리 맥락에서 위생 상태가 좋지 않으면 세균이 퍼지고 환자에게 영향을 줄 수 있습니다.”
윌킨슨 씨는 체취의 주제는”어려운 대화”가 될 수 있으며 궁극적으로 그것이 어떻게 처리되어야하는지에 대한 문제의 근원을 발견하는 데 있다고 인정했다.
예를 들어,문제를 뒷받침하는 합법적 인 의학적 상태가 있다면 고용주는 실제로 그것에 대해 많은 것을 할 수 없습니다. 그러나,손질 문제점인 경우에,대화를 있어서 사정을 전진하는 근거가 있다;그리고 그것이 작동하지 않는 경우에,당신은 형식적인 활동을,”고문관 말했다 고려할지도 모르다.
“그러나 우리의 경험상 대화와 교육을 통해 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.”
이 공유 직장 시설에 올 때 고용주는 훨씬 적은 회색 영역의 적용을받습니다,그러나,가난한 관행과 행동이 징계 될 수 있음을 의미.
“가난한 부엌 습관은 정말 사람들의 신경에 얻을 수 있습니다. 실제로 고용주는 주방 시설을 통제하고 규칙을 시행 할 수 있습니다. 이러한 지시를 따르지 않으면 고용주는 자신의 정책에 따라 징계 조치를 시작할 권리가 있습니다.”라고 윌킨슨은 설명했다.
“대부분의 경우,직원이 아프면 고용주는 모든 직원에게 안전한 작업장을 제공해야 할 직장의 건강과 안전 의무에 따라 회복하기 위해 집으로 보낼 권리가 있습니다. 고용주는 직원이 직장에 적합하기 전에 돌아 오지 않도록 의료 증명서를 요청할 수 있습니다. 이러한 지시가 거부되면 징계 조치를 고려할 수 있습니다.”
지나치게 말하거나 크게 웃으면 서
행복은 직장에서 갖는 좋은 일입니다. 사기를 높이고 팀 유대감을 높이며 생산성을 높이고 고객과의 좋은 인상을 남깁니다.
따라서 그러한 행동이 다른 사람들의 혼란의 원인 일 때 다루는 것은 섬세한 명제입니다.
윌킨슨은 사건의 상황에 따라 상황이 더욱 섬세하다고 말했다.
“두 개의 직장이 동일하지 않으며,소음,에너지 및 협력에 기반한 정말 강한 문화가 있다는 것을 기억하는 것이 중요합니다.”고 고문은 말했다.
“그러나 고용주가 말하거나 웃으면 서 미치는 영향에 관심이 있다면 직장에서의 행동 기준을 관리하는’예의 정책’을 시행 할 수 있습니다. 이러한 정책의 구현은 행동 규범을 성문화합니다.
“일단 자리를 잡으면 고용주는 공식적인 징계 조치를 취할 수있는 더 강력한 위치에 있으며,적절한 경고 후에 해고의 합법적 근거가 될 수 있습니다. 대부분의 경우,기업이이 과정을 시작하기 전에 직원들과 대화하는 것이 가장 좋습니다.”
욕설과 모욕적 인 언어
현실을 직시하자—대부분의 성인은 맹세한다. 호주인을 위해,특히,그것은 국가 오락의 무언가이다. 그러나 법적 관점에서 욕설과 다른 모욕적 인 언어는 어디에 있습니까?
“고용주는 일반적으로 직장에서 모욕적 인 언어 사용에 대해 말할 권리와 의무가 있지만 징계 조치가 적절한 지 여부는 다양한 요인에 달려 있습니다.”윌킨슨은 말했다.
“직장 문화,언어가 특정 개인이나 집단을 향하기보다는 효과를 위해 언어 장치로 사용되었는지 여부,그리고 언어가 다른 이유(인종 차별이나 성 차별과 같은)에 대해 불쾌감을 느끼는지 여부.”
윌킨슨은 전문직 사무실에서 반복되는 맹세는 건설 현장에서보다 해고에 대한 더 강한 근거를 가질 수 있다고 말했다.
“그러나 맹세가 개인적으로 지시 된 공격이나 장황한 이야기의 일부를 형성한다면,그것은 일반적으로 더 심각한 것으로 간주 될 것이며,많은 경우 해지의 타당한 이유(다른 고려 사항에 따라)로 받아 들여질 것”이라고 고문은 말했다.
잘못된 해석을 피하기 위해 윌킨슨은 욕설과 직장 정책에 불쾌하다고 여겨지는 것에 관한 규정을 포함시키는 것이 바람직하다고 말했다.
“모든 사람이 동일한 허용 수준을 갖는 것은 아닙니다. 그렇기 때문에 일반적으로 직장에서 맹세하는’모든 것에 맞는’접근법이 없다”고 고문은 덧붙였다.
“직장에 욕설이 용인되는 문화가 있더라도,많은 사람들이 특정인을 향한 욕설에 선을 긋는다. 이 구별은 종종 괴롭힘과 괴롭힘으로 나타날 수 있기 때문에 정당화됩니다.
“맹세의 반복 발생,특히 저속한 진술 또는 의견은 심각하게 받아 들여야합니다. 우리는 많은 고용주가 불쾌한 언어에 대한 반복적 인 경고를 무시하는 직원에 대해 징계 조치 및 종료를 취하는 것을 보았습니다.”
참조:
- 인종차별적’농담’은 소기업을 큰 곤경에 빠뜨린다.
- 충격에 복직된 학대받는 노동자 결정
부정적이거나 비관적인 태도와 행동
직장 내 정신건강에 대한 우려를 감안할 때,이는 특히 민감한 접근 방식이며 주의해서 다루어야 할 대상이다. 윌킨슨 씨는 공감하는 방식으로 행동의 근본 원인을 파악하는 것이 좋습니다. 종종 그렇게하면 그 행동을 돌리는 수단을 이끌어 낼 것입니다.
“근본 원인이 무엇이든 직장에서의 나쁜 태도는 심각한 부정적인 결과를 초래할 수 있지만 해결책은 종종 비교적 간단합니다. 나는 수시로 클라이언트를 반영하,직원이 부정적인 태도가 있는다 것 을 생각하는 까 왜 물으라고 묻는다. 문제의 뿌리는 무엇인가?”고문은 말했다.
“많은 경우에,직원의 나쁜 태도는 인식 부족,또는 그들이 가치가 없다는 인식,또는 의사 소통의 붕괴와 관련이 있습니다. 이 경우 고용주가 대화로 간단히 복원 할 수있는 관계에 투자 할 것을 권장합니다.”
윌킨슨은”직장에서 나쁜 태도를 교정하려는 시도가 실패한 경우 고용주는 징계 조치를 취할 수 있습니다. 이 접근 방식을 취하기 전에 고용주 또는 관리자가 기록을 유지하고 비관론과 부정성의 사건을 문서화하는 것이 중요합니다.
“이것은 사건 이후 몇 달 동안 만들어진 모호한 언급이 기억 될 가능성이 없으며 건전한 판단을 내리는 능력을 저해 할 수 있기 때문에 중요합니다.
“많은 경우에,관련된 주관성을 고려할 때,태도만으로 누군가를 종결시키는 것은 매우 까다롭다. 그렇게 하고자 하는 경우 전문가의 조언을 추구 하는 것이 좋습니다.”
참조:
- 정신 건강 사례의 14%를 유발하는 직장
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