사업이 성공하기 위해서는 대부분의 시간 동안 기름칠이 잘된 기계처럼 작동해야 한다. 그 일이,모든 직원의 생산성에 사용 되는 모든 장비에서 최고 상태에 있어야 합니다.
그러나,임직원이 회사의 가치와 비전을 공유한다 하더라도,그 성과가 여전히 바람직하지는 않을 때가 있다. 그들은 직원의 생산성 감소를 볼 경우 비즈니스 소유자 또는 관리자는 즉각적인 조치를 취해야한다. 그것은 단지 일반적인 번 아웃 사건이 될 수 있지만,그것은 또한 더 큰 문제가 될 수 있습니다.
직원들에게 문제가 있는 경우 상담을 제공하는 것이 좋습니다. 그들의 일에 관하여 열렬한 직원은 우측 궤도에 돌아오기 위하여 가지고 가는 아무거나를 할 것이다. 이를 염두에두고 직원들이 직장 성과를 개선하도록 효과적으로 안내하는 5 단계가 있습니다.
효과적인 직원 상담을 위한 5 단계
문제 해결 정면화
물론 첫 번째 단계는 직원들의 성과에 문제가 있음을 알리기 위해 직원들에게 다가가는 것입니다. 당신은 세부 사항에서 성능 문제를 논의하기 위해 개인 회의를 설정할 수 있습니다. 날짜,시간 및 장소를 설정 하 고 그들을 더 편안 하 게 느낄 것 이라고 하는 경우 지원 사람을 함께 가져올 수 있도록.
회의 중에 발견 한 모든 문제를 설명하고 가능한 한 많은 세부 사항을 제공하십시오. 이 긍정적 인 결과를 갖고 싶어하기 때문에 당신이 친절하고 가까이 있는지 확인;당신은 너무 가혹한 떨어져 와서 그들을 멀리 겁 싶지 않아. 그들의 성과가 쇠퇴하고 있다는 것을 깨달았는지 물어보고 자신의 업무에 부정적인 영향을 미치는 개인적인 문제가 있는지 확인하십시오. 그들의 행동을 개량하게 그때 기꺼이 하면,너는 그들을 조언 제안하,바로 가까이에 문제점을 해결하기 위하여 할 수 있는 것이 엄정하게 운동할 수 있는다.
적절한 상담 유형 선택
다음으로 필요한 상담 유형을 결정해야합니다. 지시,비 지시 및 참여 상담의 세 가지 중에서 선택할 수 있습니다. 지시 상담에 관해서,카 운 슬 러 수행 해야 하는 것에 관한 행동의 과정을 설정에 큰 역할을 한다. 그들은 또한 직원을 안심시키고 그들을 위해 동기 부여 역할을합니다. 반면에,비 지시 상담,직원은 자신의 감정을 표현하고 문제의 루트에 도착뿐만 아니라,자신의 잠재적 인 솔루션을 마련 무료입니다. 카운슬러는 그들을 지원하고 그들이 개인적으로 원하는 것을 기반으로 결정을 내릴 수 있도록 격려 할 수있다.
위에서 언급 한 두 가지 방법 모두 한계가 있습니다. 그래서 참여 상담은 중간 지점으로 알려져 있으며 대부분의 상황에서 사용됩니다. 이 접근 방식을 통해 카운슬러와 직원은 문제를 함께 협력하고 해결할 수 있습니다. 상담의 유형은 모든 사람이 다르기 때문에 개별적으로 선택해야하므로 모든 상담이 모든 사람에게 효과가있는 것은 아닙니다.
인사부문 혁신에 의존
특정 직원의 생산성 저하가 직장 소진으로 인한 것이라고 판단되면 예방 조치를 취할 수 있습니다. 귀하의 인사 부서는 번 아웃의 징후에 대한 경계해야하며,이러한 징후를 알아 차리는 것은 특정 기술 혁신을 구현하여 쉽게 만들 수 있습니다.
인공지능은 노동자의 행동을 분석하는 데 큰 역할을 하기 시작했으며,누군가가 언제 평범하지 않게 행동하는지 종종 알 수 있다. 직원의 일반적인 작업 패턴에 대한 데이터를 수집하면 인사 담당자가 휴식 또는 휴가가 필요한지 여부를 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 또한 인공 지능 사용에 대한 의견은 다르지만 사람들은 가상 인공 지능 심리학자의 도움을 받아 문제를 해결하도록 선택할 수도 있습니다. 인공지능 심리학자들은 사람들이 자신이 가진 모든 문제를 해결할 수 있도록 적절하게 설계되었으므로 직원을 최선의 길로 인도 할 수있는 실행 가능한 옵션이 될 수 있습니다.
직원들에게 유용한 피드백 제공
관리자가 직원들에게 어떠한 피드백도 주지 않았기 때문에 직원들의 성과를 분석하고 문제를 일찌감치 알아차리지 못한 경우일 수 있다. 앞으로이 문제를 방지 하려면 정기적으로 성능 검토를가지고 있는지 확인 합니다. 그것은 또한 직원 들에 게 이야기 하 고 그들은 항상 그들이 있을 수 있습니다 어떤 문제에 대 한 당신에 게 올 수 있도록 도움이 됩니다.
성능 및 잠재적 개선 영역 측면에서 구체적인 세부 사항을 제공하십시오. 다만 중대한 하고 있는 것과 그들에게 말하지 말라;실제적으로 잘 하고 있는 모든 것을 목록으로 만들십시요. 당신이 더 구체적이면,더 나은 기회는 그들자신에서 향상해야 하는 무슨을 정확하게 알 것이다. 너는 회의를 조언하는동안에 이것을 마찬가지로 해야 한다-그들의 진도가 서 있는 곳에 저 방법,그들은 알 것이다.
상담 기간이 끝난 후에도 그 직원에게 세심한주의를 기울여야합니다. 당신은 그들이 개선의 제안 된 방법을 따르고 있는지 확인해야합니다. 그들이 실제 작업 환경에서 어떻게 행동하고 있는지,그리고 그들의 성능이 실제로 이전보다 더 나은지 확인하십시오.
잠시 후 다른 회의에 전화하십시오. 지금 다르게 느끼면 하고 있는 까 라고 그들에게 물으십시요,그들을 성가시게 하는 다른 무언가 또는 더에 개량될 수 있는다 것 을 생각하는 무언가 있는다. 그들의 결과를 통해 가고,긍정 이으면,직원을 그들의 새로 개량한 수준에 일한 계속하는 격려하십시요. 너가 예기했었다 처럼 결과가 좋지 않으면,너의 선택권을 탐구하십시요-그들은 조언,경고를 더 필요로 하는가,또는 그들의 고용은 종결되어야 하는가?
직원들에게 많은 시간과 돈을 투자했다고 생각하면 직원을 해고하고 새로운 직원을 찾는 것이 현명한 비즈니스 움직임이 아닙니다. 그 주된 이유는 상담 세션을 구현 하 고 이러한 유용한 단계를 수행 해야 모두에 게 큰 도움이.