Così tanti candidati incontrano la linea: “Sarai in libertà vigilata per i primi 90 giorni del tuo impiego.”Ma il nuovo dipendente o il datore di lavoro sanno davvero cosa significa?
Iniziamo con un po ‘ di storia
Il “periodo di prova” è stato avviato come un modo per i datori di lavoro di trattare con i sindacati e le loro regole che disciplinano i nuovi dipendenti. Questo breve periodo introduttivo è stato stabilito per consentire al datore di lavoro di terminare un dipendente sindacale senza preoccupazione per giusta causa senza dover combattere il sindacato su di esso.
Che cosa è venuto a significare oggi
Un “periodo di prova”typically tipicamente 90 days…is un” test drive ” per i datori di lavoro per vedere se il nuovo dipendente è davvero una misura per il lavoro o no. L’ipotesi è che se il datore di lavoro decide che non sono una misura per l’azienda prima che i giorni 90 siano completati, possono semplicemente terminare il dipendente e asciugarsi le mani.
Non così in fretta…
1) Nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro non è protetto da poi dover pagare la disoccupazione al suddetto dipendente,
2) a Seconda di come il periodo di prova è formulato per il dipendente, corre la possibilità di creare un “accordo implicito” che il dipendente ha un posto di lavoro al termine del periodo di prova, e
3) Questo non è – ripeto – non esonera il datore di lavoro che ancora oggi documentano problemi di prestazioni e di consulenza al dipendente la loro performance durante il periodo di prova.
Primo punto: Disoccupazione
Nello stato dell’Illinois, un datore di lavoro diventa la “parte addebitabile” dopo che il dipendente ha lavorato per loro per 30 giorni meaning il che significa che, anche se si utilizza l’angolo “abbiamo detto che c’era un periodo di prova di 90 giorni”, non si è esenti. I primi 30 giorni sono fondamentali perché gli atteggiamenti e i modelli possono essere scoperti per determinare se il dipendente è o meno un “fit” per l’azienda se i manager trascorrono del tempo con e osservando il nuovo dipendente. I prossimi 60 giorni in un periodo di prova dovrebbero essere utilizzati per modificare ulteriormente e semplificare il dipendente.
Secondo punto: Accordo implicito
Come stai formulando il tuo “periodo di prova” nel tuo Manuale dei dipendenti o nell’offerta di lavoro del dipendente? Guardalo bene adesso. I dipendenti sanno che vengono insegnati e guidati durante i loro primi 90 giorni, ma si presume che avranno un lavoro dopo 90 giorni. La maggior parte semplicemente credono che il completamento del periodo di tempo significa semplicemente un aumento del tasso e/o disponibilità beneficio.
Alcuni datori di lavoro hanno iniziato a utilizzare “Periodo introduttivo” invece. Questo dà la stessa impressione, se non specificamente dichiarato che il lavoro continuato è subordinato con successo completamente il periodo introduttivo alla soddisfazione del datore di lavoro.
Terzo punto: Nessuna documentazione o follow-up
Un altro errore che molti datori di lavoro fanno è affidarsi troppo pesantemente al “lavoro a volontà” che molti stati hanno – il che significa che il tuo datore di lavoro può interrompere il tuo lavoro in qualsiasi momento senza causa. Questo non protegge la società da limatura di disoccupazione o cause legali di terminazione illecito se non sono state prese misure adeguate.
Questo è particolarmente importante con i nuovi dipendenti e se si utilizza il “periodo di prova” come condizione di occupazione. Le autorità di vigilanza dovrebbero comunque documentare qualsiasi problema che si presenti in modo che esistano prove per argomentare tali casi e da utilizzare durante la stesura di una revisione delle prestazioni. Stare lontano da generalizzazioni in recensioni e azioni disciplinari. Sempre-sempre-fornire istanze specifiche (problema, data, luogo, chi ha coinvolto), nonché ciò che è stato discusso con il dipendente per correggere o migliorare. I datori di lavoro devono dimostrare di aver provato tutto ciò che potevano fare per far funzionare la situazione per proteggersi.
A mio parere:
L’uso dei periodi di prova, se usato correttamente, incoraggia il nuovo dipendente a imparare rapidamente il proprio lavoro e ad adattarsi al nuovo ambiente in modo che una relazione continuata sia il risultato finale. Questo è anche un bene da usare nelle trattative salariali, dando al dipendente un aumento del tasso di retribuzione per aver completato con successo il periodo di prova-dare loro un obiettivo per lavorare mentre si adegua alla loro nuova posizione.
Assicurati che tutti i tuoi supervisori siano istruiti, tuttavia, su cosa sia realmente un periodo di prova e su come devono comportarsi durante questo lasso di tempo. Devono essere avvisati di non fare promesse verbali – o minacce-e di trattare il nuovo dipendente proprio come farebbero i dipendenti attuali quando si tratta di azioni disciplinari.
Anche le aziende – e i loro supervisori-giocano un ruolo nel successo di un dipendente…e non dimenticarlo!