La forza lavoro contingente: tutto quello che c’è da sapere

La maggior parte delle organizzazioni oggi lavorano con diversi tipi di dipendenti temporanei e hanno sviluppato una forza lavoro contingente come risultato. In questo articolo, ingrandiremo la forza lavoro contingente. Esamineremo le tendenze, la gestione della forza lavoro contingente e condivideremo tre best practice. Tuffiamoci!

Indice
Che cos’è una forza lavoro contingente?
Tendenze della forza lavoro contingente
Vantaggi di una forza lavoro contingente
Che cos’è la gestione della forza lavoro contingente?
Best practice per la gestione della forza lavoro contingente
Wrap-up
FAQ

Che cos’è una forza lavoro contingente? Una definizione

Una forza lavoro contingente è un pool di lavoro costituito da persone che vengono assunte da un’organizzazione per un determinato periodo di tempo, spesso su base progettuale. Molte, se non la maggior parte, organizzazioni oggi hanno una forza lavoro che è un mix di lavoratori contingenti e non contingenti.

Un lavoratore contingente può essere un libero professionista, un consulente indipendente, un appaltatore, un part-timer, un lavoratore a chiamata o qualcuno in qualsiasi altro tipo di accordo di lavoro alternativo.

L’aumento della forza lavoro contingente è il risultato di vari sviluppi. Prima di tutto, c’è un crescente bisogno di competenze (digitali) e le aziende faticano a trovare persone con le giuste competenze.

In secondo luogo, il continuo deflusso di baby boomer (10 000 persone al giorno solo negli Stati Uniti) lascia molte organizzazioni con posti vacanti da riempire.

In terzo luogo, attingendo al mercato per i lavoratori contingenti – indicato anche come la gig economy – fornisce alle aziende un sacco di flessibilità. Consente loro di adattare la loro forza lavoro alle circostanze interne ed esterne in continua evoluzione.

La recente situazione COVID-19 ne è un buon esempio. Molte aziende hanno dovuto (temporaneamente) licenziare persone, si pensi per esempio al settore della ristorazione. Con bar e ristoranti lentamente aprendo di nuovo in alcuni paesi, queste imprese ora hanno bisogno di restaff rapidamente. Mentre potrebbero voler riassegnare ex dipendenti, probabilmente assumeranno anche lavoratori contingenti per rimanere flessibili.

In quarto luogo, il numero crescente di Millennials e Generazione Z. Questi lavoratori costituiranno presto la maggior parte della forza lavoro globale, e non sempre hanno una visione tradizionale del rapporto dipendente-datore di lavoro.

Uno studio del 2017 condotto da Lovell Corporation ha rilevato che il 75% dei lavoratori di queste generazioni prevede di avviare un’attività in proprio e che oltre il 70% di loro desidera che il proprio lavoro sostenga i propri interessi personali. L’occupazione contingente può essere un modo per guadagnarsi da vivere mantenendo allo stesso tempo sufficiente flessibilità per lavorare sulla propria attività.

Tendenze della forza lavoro contingente

Le tendenze della forza lavoro contingente sopra menzionate (carenza di competenze, boom di pensionati, necessità di flessibilità sia da parte dei datori di lavoro che dei lavoratori) hanno un impatto sulla cosiddetta architettura del capitale umano delle imprese.

L’immagine seguente illustra in cosa consiste il capitale umano di un’organizzazione in termini di modalità di lavoro e rapporti di lavoro. Se, tuttavia, guardiamo alle tendenze della forza lavoro contingente che abbiamo visto negli ultimi decenni, possiamo vedere come questo modello si sta spostando. Le attività che prima erano essenziali ora sono spesso svolte da lavoratori contingenti o in outsourcing (si pensi, ad esempio, alle attività IT, contabili e amministrative). Di conseguenza, la forza lavoro principale di un’organizzazione diventa più piccola e la sua forza lavoro contingente aumenta.

Vantaggi di una forza lavoro contingente

Diamo un’occhiata ad alcuni dei vantaggi di una forza lavoro contingente porta. Alcuni di loro sono più evidenti di altri, ma i vantaggi includono:

• Accesso a talenti che altrimenti sarebbero stati irraggiungibili. L’occupazione contingente ti consente di “avere” persone nella tua organizzazione che altrimenti non vorrebbero unirsi. Pensate industria ‘celebrità’ che sono esperti nel loro campo, per esempio. Questi tipi di persone non vogliono diventare un dipendente a tempo pieno, ma si consiglia di andare per un accordo contingente.
  La stessa cosa vale per i lavoratori (Millennial e Gen Z) che amano mantenere un po ‘ del loro tempo per lavorare sulla propria attività, non andranno per un contratto a tempo pieno, ma potrebbero essere felici di optare per una qualche forma di lavoro contingente.
  Un altro esempio è quello di un genitore con figli piccoli e un partner che ha già un lavoro a tempo pieno. Potrebbero voler lavorare per te, ma non cinque giorni alla settimana.
• Flessibilità. Impiegando lavoratori contingenti fornisce alle organizzazioni una flessibilità che mancano con i loro dipendenti a tempo pieno. Esso consente loro di assumere più persone quando necessario, e adust loro forza lavoro durante i periodi più tranquilli.
  L’argomento della flessibilità vale anche per i dipendenti, a proposito; come abbiamo visto sopra, ci sono vari gruppi di lavoratori che apprezzano molto la flessibilità che viene fornita con un accordo di lavoro contingente.
• Piscina talento aggiuntivo. Sia il lavoratore contingente che l’organizzazione per cui lavorano temporaneamente possono considerare questo periodo come una fase di test. Vedono un attacco? Vorrebbero trasformare il loro contratto temporaneo in uno più permanente? Per le organizzazioni, i dipendenti contingenti possono essere un prezioso pool di talenti aggiuntivi, con cui hanno già avuto (una grande) esperienza. Sanno come funzionano quelle persone, quali sono i loro punti di forza e se si adattano o meno alla cultura aziendale.
• Meno costi. Naturalmente, c’è anche una realtà finanziaria. Assumere un lavoratore contingente è finanziariamente interessante per le aziende. Di solito pagano meno tasse per i dipendenti contingenti e nessun beneficio per i dipendenti. Secondo il Bureau of Labor Statistics, i benefici per i lavoratori dell’industria privata negli Stati Uniti rappresentano il 29,8% dei costi totali di compensazione del datore di lavoro. In altre parole, la scelta di un lavoratore contingente invece di un dipendente a tempo pieno consente di risparmiare alle organizzazioni americane quasi il 30% dei soli costi benefici.
• Non c’è bisogno di formazione / altamente specializzato. I lavoratori contingenti sono spesso altamente specializzati in quello che fanno. Le organizzazioni possono avere bisogno di questi specialisti ogni tanto per determinati progetti, ma non su base permanente. Piuttosto che spendere (un sacco di) soldi per la formazione di persone in-house, le aziende possono assumere un lavoratore contingente per aiutarli.
  Un altro vantaggio di lavorare con un esperto contingente è che tendono ad avere molta esperienza. Ciò significa che non hanno bisogno di un sacco di formazione per iniziare. Sanno come portare a termine il lavoro e sono in grado di farlo autonomamente.

Che cos’è la gestione della forza lavoro contingente?

In parole povere, la gestione della forza lavoro contingente riguarda il modo in cui un’organizzazione tratta i suoi lavoratori contingenti. In parole povere, possiamo distinguere due approcci principali qui, che ci riferiremo come un approccio inclusivo e un approccio esclusivo.

Nel primo, le aziende includono la loro forza lavoro contingente nelle loro normali pratiche HR. In quest’ultimo, le aziende trattano i lavoratori contingenti come un gruppo separato di dipendenti, spesso ignorando i sistemi e i processi HR esistenti.

Tra questi due approcci è possibile una vasta gamma di metodi di gestione della forza lavoro contingente, combinando elementi di entrambi.

Best practice per la gestione della forza lavoro contingente

In questa sezione, discuteremo le best practice per la gestione della forza lavoro contingente.

Il ciclo di vita delle risorse umane

Nelle aziende che seguono un approccio “esclusivo”, i lavoratori contingenti spesso ignorano il tradizionale ciclo di vita delle risorse umane. Ciò significa che loro – e l’organizzazione per cui lavorano – non beneficiano di tutti i processi HR ottimizzati in atto. Pensa a un processo per l’onboarding delle persone in modo rapido, gestendo e migliorando le loro prestazioni, l’offboarding, ecc.

Quando la tua forza lavoro contingente non fa parte del ciclo HR, la tua azienda perde i modi per aggiornarli più velocemente e aumentare le loro prestazioni.

Naturalmente, le aziende che seguono un approccio “inclusivo” quando si tratta di gestione della forza lavoro contingente, includono i loro lavoratori contingenti nel ciclo HR dell’organizzazione.

Employee experience

O dovremmo parlare di contingent worker experience? Le organizzazioni inclusive comprendono l’importanza di una grande esperienza per tutti, indipendentemente dal tipo di contratto. In quanto tali, si assicurano che i tre abilitatori per un’esperienza straordinaria dei dipendenti (tecnologia, spazio di lavoro e cultura) siano ottimizzati sia per i dipendenti tradizionali che per la loro forza lavoro contingente.

Un esempio piuttosto comune e semplice di ciò che è legato alla cultura è assicurarsi che i dipendenti tradizionali non prendano decisioni senza chiedere ai loro colleghi contingenti la loro opinione e che le informazioni siano condivise con tutti. Compleanni sono un buon esempio di piccole cose che possono fare la differenza troppo; riconosci i compleanni dei tuoi dipendenti contingenti proprio come faresti con qualsiasi dipendente a tempo pieno.

Un altro motivo per cui HR pensa all’esperienza del lavoratore contingente dell’azienda ha a che fare con il reclutamento e il marchio del datore di lavoro. Se l’organizzazione tratta bene i suoi lavoratori contingenti e come tutti gli altri, i dipendenti temporanei potrebbero essere disposti a tornare in futuro per un progetto diverso e puoi aggiungerli al tuo pool di talenti. O forse vogliono anche unirsi come dipendente a tempo pieno.

Se, d’altra parte, hanno avuto un’esperienza piuttosto spiacevole e si sono sentiti come se non fossero davvero parte della squadra, probabilmente non torneranno. Né parleranno molto di te come datore di lavoro ad altri candidati (contingenti).

Gestione delle prestazioni

Molte organizzazioni non misurano i dati sulle prestazioni dei loro dipendenti contingenti e quelli che lo fanno, spesso acquisiscono i dati al di fuori del loro sistema HR tradizionale e del database dei dipendenti. Ciò significa che perdono i dati di una parte crescente dei loro dipendenti. E anche se i dipendenti temporanei di solito non sono così essenziali come i lavoratori a tempo pieno con un contratto a tempo indeterminato, questo non è sempre il caso.

Immagina la seguente situazione, ad esempio. La vostra azienda ha appena vinto un grande nuovo cliente. Per il loro primo progetto, è necessario un team di progetto – e manager-con competenze e competenze specifiche. Dal momento che l’assunzione di uno o più dipendenti a tempo pieno richiede troppo tempo, si opta per un project manager contingente. Si chiama Sophie. Non solo porta con successo il progetto alla fine, ma trasferisce anche alcune delle competenze che la tua forza lavoro mancava ai tuoi attuali dipendenti.

Se le prestazioni di Sophie fossero state misurate e gestite – come parte del processo di gestione delle prestazioni della tua azienda – avresti dati che dimostrerebbero quale fosse il suo contributo all’organizzazione. Questo avrebbe permesso di, tra le altre cose:

• confrontare il proprio operato con quello di dipendenti a tempo pieno in ruoli simili, come pure altri contingente di dipendenti
• acquisire conoscenze per aiutarvi a migliorare le prestazioni dei dipendenti a tempo pieno in ruoli simili, come pure altri contingente di dipendenti

un Altro motivo per catturare i dati delle prestazioni di persone nel contingente di occupazione nel tradizionale sistema HR e il database dei dipendenti ha a che fare con la pianificazione della successione. Se finisci per assumere dipendenti temporanei ad alte prestazioni su base permanente, hai già i loro dati sulle prestazioni. Questo rende lo sviluppo di questi talenti molto più facile.

Wrap-up

La forza lavoro contingente è destinato a diventare una parte ancora più importante del capitale umano della vostra organizzazione nel corso dei prossimi anni. Naturalmente, questo ha implicazioni per le risorse umane e le loro pratiche. Ma mentre molto è ancora sconosciuto sul ruolo dei lavoratori contingenti, l’approccio migliore sembra essere un ‘inclusivo’, seguendo le migliori pratiche menzionate in questo articolo. Quali sono i tuoi pensieri o esperienze con la gestione della forza lavoro contingente? Condividili nel commento qui sotto!

FAQ