15 Nøkkel Lederskap Kompetanse HR Fagfolk Bør Vite

Å Utvikle en mangfoldig lederskapsbenk som er fylt med de rette (mid-level) lederne til enhver tid, er EN AV TOPPPRIORITERINGENE FOR HR i år. I denne artikkelen vil vi dele 15 viktige lederskapskompetanse hver HR-profesjonell bør vite og hvordan de skal utvikle dem innenfor arbeidsstyrken.

Innhold
hva er lederskapskompetanse?
typer lederskapskompetanse
Kompetanse for å lede organisasjonen
Kompetanse for å lede andre
Kompetanse for å lede deg selv
hvordan utvikle lederskapskompetanse
PÅ et siste notat
FAQ

Hva er lederskapskompetanse?

Lederskapskompetanse er en spesifikk kombinasjon av kunnskap, ferdigheter Og evner (KSA) som representerer effektivt lederskap i en organisasjon (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

det vi kan trekke fra denne definisjonen er at det ikke er et unikt sett med lederskapskompetanse som fungerer på tvers av alle bransjer og selskaper. Faktisk kan ulike lederstillinger i en enkelt organisasjon kreve forskjellige sett med kunnskaper, ferdigheter og evner.

derfor jobber mange organisasjoner med et rammeverk for lederkompetanse, en samling kompetanse de har identifisert som nøkkelen til suksess, og som er relevant for deres ledere og deres organisasjon. Utviklingen av disse kompetansene er avgjørende for effektiv etterfølgerplanlegging.

typer lederskapskompetanse

det er imidlertid visse ferdigheter og kompetanser som er avgjørende for hver leder, uavhengig av bransje og selskap de er i.

Å kunne forstå og oppdage disse lederskapskompetansene gjør DET MULIG FOR HR Å ta bedre informerte beslutninger når DET gjelder å ansette, utvikle og fremme ledere.

Society For Human Resource Management (SHRM) skiller tre kompetansekategorier, nemlig:

• Kompetanse for å lede organisasjonen
• Kompetanse for å lede andre
• Kompetanse for å lede selvet

Andre kategoriseringer er også mulig. Deloitte snakker for eksempel om utviklbare evner-lærte faktorer som endres over tid og reflekterer hva en leder kan gjøre, og lederpotensial-medfødte faktorer som er vanskelige å utvikle, stabile over tid og reflekterer hvordan en person er.

I denne artikkelen holder vi oss til kategoriene presentert AV SHRM. Vær oppmerksom på at listen over lederkompetanse nedenfor ikke er uttømmende, og at en kompetanse kan passe inn i mer enn en kategori.

Kompetanser for å lede organisasjonen

Sosial Intelligens (SI)

ifølge Psychology Today er sosial intelligens en av de beste prediktorene for effektivt lederskap og derfor en av de øverste lederskapskompetansene. Sosial intelligens handler om vår evne til å forstå ulike sosiale situasjoner og dynamikk. Det omfatter også vår evne til å operere effektivt i disse ulike sosiale situasjoner.

Konflikthåndtering

dette er en lederkompetanse som passer både i denne kategorien og i kategorien’ kompetanse for å lede andre’. Det innebærer å hjelpe andre i organisasjonen, enten de er andre ledere eller personer i teamet ditt, i å unngå eller løse mellommenneskelige konflikter.

Konflikthåndtering er knyttet til noe som organisasjonsteoretiker Fons Trompenaars kaller forsoningskompetansen. Forsoning er, Som Trompenaars sier det, ‘kunsten å kombinere’. I stedet for å velge mellom to tilsynelatende motsatte meninger, eller be folk om å gå på kompromiss, finner du en måte å kombinere dem på.

Beslutningsprosesser

Beslutningsprosesser er en av de viktigste lederskapskompetansene fordi det er kjernen i en leders aktiviteter. En god leder vet når man skal ta en beslutning av seg selv, når man skal konsultere sine teammedlemmer eller jevnaldrende og få sin mening om en bestemt sak, og kanskje viktigst, når man skal ta et skritt tilbake og la andre bestemme seg.

Dele en overbevisende visjon

selskapets visjon – hva organisasjonen ønsker å være på et tidspunkt i fremtiden basert på sine mål og ambisjoner – Er en viktig grunn til at folk ønsker å (fortsette å) jobbe for deg.

Ledere må kunne dele selskapets visjon på en overbevisende måte. Det bør få både andre mennesker i organisasjonen, så vel som kandidater bak den.

Endringsledelse

Organisasjoner endres hele tiden. Noen av disse endringene er relativt små, mens andre skjer over en lengre periode. Et godt eksempel på dette er automatisering og / eller digitaliseringsprosesser mange organisasjoner går gjennom akkurat nå.

Effektive ledere vet hvordan de skal forberede, støtte og veilede sitt folk gjennom disse ulike organisatoriske endringene.

Kompetanse for å lede andre

Mellommenneskelige ferdigheter

Mellommenneskelige ferdigheter er også referert til som folk ferdigheter eller myke ferdigheter. Eksempler inkluderer blant annet aktiv lytting, gi og motta tilbakemelding, (ikke) verbal kommunikasjon, problemløsende ferdigheter og samarbeid.

Emosjonell Intelligens (EI)

Emosjonell intelligens handler om vår evne til å forstå folks følelser og følelsesmessige situasjoner. Det handler også om vår evne til å forstå og styre våre egne følelser.

Emosjonell intelligens består av flere komponenter;

• Selvbevissthet-Kjenne dine styrker og svakheter.
• selvregulering-Å kunne styre våre egne følelser.
• Motivasjon-Personer med høy emosjonell intelligens er vanligvis også svært motiverte.
• Empati – mennesker med empati og medfølelse har en tendens til å koble bedre med andre.
• Sosiale ferdigheter – de sosiale ferdighetene til følelsesmessig intelligente mennesker viser at de virkelig bryr seg om og respekterer andre.

Å Være en god trener& å være troverdig

Ledere må være mange forskjellige ting for mange forskjellige mennesker. En av dem er å være en god trener, ikke bare for de i sitt lag, men også for sine jevnaldrende.

dette betyr for eksempel å vite når du skal (forsiktig) presse noen til å gå utenfor komfortsonen, gi nyttig tilbakemelding når det er nødvendig, og hjelpe folk med å finne sin personlige visjon.

et ord om troverdighet er i orden her, ikke bare fordi tillit er avgjørende for en vellykket coaching forhold. Det er også viktig for ledere i å bygge og opprettholde sterke relasjoner med menneskene de leder.

I videoen nedenfor forklarer Harvard Business School professor Frances Frei hva de tre komponentene av tillit er:

• Å Være autentisk – Sett (veldig) betyr bare å være deg selv, til enhver tid.
• å ha strenghet i logikken din-dette handler om å sikre kvaliteten på vår logikk og vår evne til å kommunisere den.
• Empati-Sikter vår empati direkte mot menneskene vi samhandler med, virkelig lytter til dem og fordyper oss i deres perspektiver.

Du kan se Frances ‘ tankevekkende snakk om å bygge og gjenoppbygge tillit i videoen nedenfor (vi anbefaler å se det !):

Inkludering

Gode ledere vet hvordan de skal skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkommen. De sørger for at alle ansatte blir behandlet likt og respektfullt, har de samme mulighetene og ressursene, og kan delta og trives. Med andre ord: gode ledere er inkluderende.

ifølge Forskning gjort Av Harvard Business Review, inkluderende ledere dele følgende 6 trekk:

• en synlig forpliktelse – til mangfold, utfordre status quo, holde andre ansvarlige, og gjøre D&jeg en personlig prioritet.
• Ydmykhet – De er beskjedne når Det gjelder evner, innrømmer feil og skaper rom for andre til å bidra.
• Bevissthet om bias-de viser bevissthet om personlige blinde flekker, samt feil i systemet, og jobber hardt for å sikre et meritokrati.
• Nysgjerrighet om andre – De viser en åpen tankegang og dyp nysgjerrighet om andre, lytter uten dømmekraft, og søker med empati å forstå de rundt dem.
• Kulturell intelligens – De er oppmerksomme på andres kulturer og tilpasser seg etter behov.
• Effektivt samarbeid-de styrker andre – tar hensyn til mangfold av tenkning og psykologisk sikkerhet, og fokuserer på teamsamhold.

people management

når det gjelder å lede andre, er god people management avgjørende. Avhengig av ledelsesnivå innebærer dette prosessen med å overvåke opplæring, utvikling, motivasjon og daglig ledelse av ansatte.

Gode ledere gir sine lag de 5 cs av people management: klarhet, kontekst, konsistens, mot og engasjement.

Kompetanse for å lede deg selv

(Læring) Smidighet

hvis det er en ting vi lærte fra 2020, er det hvor viktig det er å raskt kunne tilpasse seg raskt skiftende omstendigheter. Dette gjelder for alle i arbeidsstyrken, men spesielt for ledere som de trenger å støtte og veilede andre-og organisasjonen – gjennom disse noen ganger utfordrende tider. Som sådan er smidige ledere ikke redde for forandring; tvert imot omfavner de det.

Gode ledere har også evnen til kontinuerlig å lære, avlære og relearn, også referert til som læringsagilitet. De vet hvor viktig det er å fortsette å utvikle, vokse og bruke nye strategier for å takle de stadig mer komplekse problemene de står overfor i sine organisasjoner.

bransjekunnskap/kompetanse

ja, folk bytter jobb, bedrifter og næringer oftere enn de gjorde for ti år siden. Og ja, utviklingen på enkelte områder går så raskt at det kan virke umulig å holde seg på toppen av dem med alt annet ledere har på sine gjøremålslister.

Effektive ledere vet imidlertid at Det fortsatt er viktig å utvikle en viss kompetanse på området og selskapet de leder i.

Administrere deg selv

dette gjelder arbeidsbelastning, følelser, tidsplan, etc. Hvis du leder andre, må du kunne klare deg selv – i bredeste forstand – først. Alle har sin egen måte å gjøre dette på, selvfølgelig, men å være godt organisert, planlegge fremover og prioritere er sentrale elementer her.

Mot

Ledere må ofte ta beslutninger. Ikke alle beslutninger vil være enkle, og noen ganger bestemmer seg for å gjøre noe – eller ikke-betyr å ta en (stor) risiko. Det krever mot.

Mot handler også om å stå ved dine verdier og mennesker og forsvare dem foran andre når det er nødvendig.

organisatorisk statsborgerskapsadferd

enkelt sagt er organisatorisk statsborgerskapsadferd (OCB) et begrep som brukes til å beskrive alle positive og konstruktive ansattes handlinger og atferd som ikke er en del av deres formelle stillingsbeskrivelse. Det er alt som ansatte gjør, ut av egen fri vilje, som støtter sine kolleger og fordeler organisasjonen som helhet.

de fem vanligste TYPENE OCB er:

• Altruisme-dette skjer når en ansatt hjelper eller hjelper en annen ansatt uten å forvente noe i retur.
• Høflighet – dette er høflig og hensynsfull oppførsel mot andre mennesker. Eksempler på høflighet på jobben inkluderer å si god morgen, spørre en medarbeider hvordan ferien var, hvordan barna har det, hvordan et prosjekt de jobber med, går osv.
• Sportsånd – Dette handler om å kunne håndtere situasjoner som ikke går som planlagt og ikke demonstrere negativ oppførsel når det skjer.
• Samvittighetsfullhet – i en arbeidssituasjon betyr dette at ansatte ikke bare møter opp i tide og holder seg til tidsfrister, men at de for eksempel også planlegger før de drar på ferie, slik at kollegaene ikke drukner i en stor arbeidsbelastning.
• Civic virtue – dette handler om hvordan en ansatt støtter deres selskap når de ikke er i en offisiell kapasitet. Civic virtue kan demonstreres av ansatte som registrerer seg for forretningsarrangementer som fundraisers, eller kjører en (semi) maraton for en veldedighet med et team av medarbeidere

Ledere må sette et godt eksempel for å inspirere andre. En måte å gjøre det på er å demonstrere OCB de ønsker å se i andre selv.

hvordan utvikle lederskapskompetanse?

det korte svaret her er: ved å lage og implementere en lederutviklingsplan. For å forklare den prosessen riktig, må vi imidlertid skrive en annen artikkel (som vi skal gjøre snart, så se på dette rommet). I mellomtiden er det en kort oversikt over hvordan du utvikler noen av kompetansene som er nevnt ovenfor:

• Lederskapskompetanse for å lede organisasjonen-Peer mentoring og coaching kan være et godt alternativ her, i kombinasjon med for eksempel mer formell opplæring i temaer som konflikthåndtering og endringsledelse.
• Lederskapskompetanse for å lede andre – også her kan coaching være svært nyttig, spesielt for ting som å gi og motta tilbakemelding, aktiv lytting og (ikke) verbal kommunikasjon. Avhengig av ledernivå, folk ledelse trening er også viktig.
• Lederskapskompetanse for å lede deg selv – når det gjelder industri/selskapskompetanse, kan ledere lære mye om selskapet, deres produkt og deres folk alene og fra andre i organisasjonen. For å forbedre sine planleggings-og tidsstyringsevner kan de følge et kurs og / eller verksted.

på et siste notat

Lederskapskompetanse avhenger av bransjen, selskapet og til og med lederens nivå i organisasjonen. FOR HR er DET viktig å forstå hvilke kompetanser som er nødvendige for ledelsessuksess i organisasjonen, slik at DE kan ta bedre beslutninger når det gjelder å ansette, utvikle og fremme ledere. Hvilke lederegenskaper er viktige i din organisasjon? Har vi listet dem? Hvis ikke, føl deg fri til å dele dem med oss!

hvis du vil bli ekspert på læring & utvikling og fremtidssikring AV HR-ferdighetssettet ditt, sjekk Ut Vårt Læringsprogram & Utviklingssertifiseringsprogram!

VANLIGE SPØRSMÅL