for at en bedrift skal lykkes, må den fungere som en velsmurt maskin mesteparten av tiden. For at det skal skje, bør alt være i topp stand, fra alt utstyret som brukes til produktiviteten til de ansatte.
men selv om de ansatte deler verdiene og visjonen til selskapet, er deres ytelse fortsatt noen ganger mindre enn ønskelig. Bedriftseier eller leder bør ta umiddelbar handling hvis de ser en ansattes produktivitet fallende. Selv om det bare kan være et vanlig utbrent tilfelle, kan det også være et større problem.
hvis du merker et problem med noen av dine ansatte, bør du vurdere å gi dem rådgivning. En ansatt som er lidenskapelig om jobben sin vil gjøre alt det tar for å komme tilbake på rett spor. Med dette i tankene, her er fem trinn for å effektivt veilede dine ansatte til å forbedre deres arbeidsplass ytelse.
5 TRINN TIL EFFEKTIV ANSATTES RÅDGIVNING
Adressering problemene head-on
det første trinnet, selvfølgelig, nærmer ansatt å informere dem om at det er et problem med ytelsen. Du kan sette opp et privat møte for å diskutere deres ytelsesproblemer i detalj. Sett en dato, tid og sted, og tillate dem å ta med en støtte person hvis det ville gjøre dem føler seg mer komfortabel.
forklar alle problemene du har lagt merke til under møtet, og gi dem så mange detaljer som mulig. Sørg for at du er vennlig og imøtekommende siden du vil at dette skal ha et positivt utfall; du ønsker ikke å komme av for harde og skremme dem bort. Spør om de innså at deres ytelse har gått ned og avgjøre om de har noen personlige problemer som påvirker deres arbeid negativt. Så, hvis de er villige til å forbedre sin oppførsel, kan du tilby dem rådgivning og finne ut nøyaktig hva som kan gjøres for å løse problemene ved hånden.
Velge riktig type rådgivning
Neste opp, må du bestemme hva slags rådgivning som kreves. Det er tre å velge mellom: direktiv, ikke-direktiv og deltakende rådgivning. Når det gjelder direktiv rådgivning, spiller rådgiveren en stor rolle i å sette opp løpet av handlingen om hva som bør gjøres. De beroliger også den ansatte og tjener som motivator for dem. På den annen side, med ikke-direktivrådgivning, er ansatt fri til å uttrykke sine følelser og komme til roten til problemet, samt komme opp med den potensielle løsningen alene. Rådgiveren er der for å støtte dem og oppmuntre dem til å ta beslutninger basert på hva de personlig ønsker å gjøre.
Begge metodene nevnt ovenfor har sine begrensninger. Det er derfor deltakende rådgivning er kjent som middelvei, og det er brukt i de fleste situasjoner. Denne tilnærmingen gjør at rådgiveren og medarbeider kan samarbeide og løse problemet sammen. Den type rådgivning bør velges på individuell basis fordi alle er forskjellige, så ikke alle rådgivning fungerer for alle.
Stole på innovasjoner i HR-sektoren
hvis det er fastslått at en viss ansattes reduksjon i produktiviteten er et resultat av utbrenthet på arbeidsplassen, er det forebyggende tiltak du kan ta. HR-avdelingen bør være på utkikk etter tegn på utbrenthet, og legge merke til disse skiltene kan gjøres enklere ved å implementere visse tech innovasjoner.
Kunstig intelligens har begynt å spille en stor rolle i å analysere oppførselen til arbeidstakere, og det kan ofte fortelle når noen opptrer utenom det vanlige. Innsamling av data om de ansattes typiske arbeidsmønstre kan hjelpe HR avgjøre om noen trenger en pause eller en ferie. Videre, mens meningene om BRUK AV AI er forskjellige, kan folk også velge å løse sine problemer ved hjelp av en virtuell AI-psykolog. AI-psykologer er utformet for å hjelpe folk med å løse eventuelle problemer de har, så dette kan være et levedyktig alternativ for å veilede ansatte ned den beste banen.
gi nyttig tilbakemelding til ansatte
det kan være tilfelle at en leder ikke har gitt tilbakemelding til sine ansatte, så de tok ikke tid til å analysere sine forestillinger og legge merke til problemene sine tidlig. For å unngå dette i fremtiden, sørg for å ha regelmessige ytelsesvurderinger. Det er også gunstig å snakke med ansatte og sikre dem at de alltid kan komme til deg for ethvert problem de måtte ha.
Gi dem spesifikke detaljer når det gjelder ytelse og potensielle forbedringsområder. Ikke bare fortell dem at de gjør det bra; faktisk liste alle de tingene de har det bra. Jo mer spesifikk du er, desto bedre er sjansen for at de vet nøyaktig hva de skal forbedre i seg selv. Du bør gjøre dette under rådgivning økter også – på den måten, de vil vite hvor deres fremgang står.
ikke glem å følge opp
etter at rådgivningsperioden er fullført, bør du fortsatt være oppmerksom på den aktuelle ansatt. Du må sørge for at de følger de foreslåtte metodene for forbedring. Se hvordan de oppfører seg i en ekte arbeidsinnstilling, og om deres ytelse faktisk er bedre enn før.
etter en tid, ring dem inn for et annet møte. Spør dem hvordan de gjør det, hvis de føler seg annerledes nå, om det er noe annet som plager dem eller noe de tror kan forbedres på mer. Gå gjennom sine resultater, og hvis de er positive, oppmuntre den ansatte til å fortsette å arbeide på deres nylig forbedret nivå. Hvis utfallet ikke er så bra som du hadde forventet, utforske alternativene – trenger de mer rådgivning, en advarsel, eller skal deres ansettelse avsluttes?
Med Tanke på at du har investert mye tid og penger i dine ansatte, er det ikke et smart forretningsflyt å si opp dem og se etter nye arbeidere. Det er den viktigste grunnen hvorfor implementere rådgivning økter og følge disse nyttige trinnene bør være en stor hjelp for alle.