Hva er Ansattes Rett?
ansattes rett er definert som «en overdreven selvrespekt av ens evner på jobb knyttet til en tro på retten til privilegert behandling uten hensyn til alle faktorer som er involvert i å bestemme belønning og godtgjørelse i den sammenheng» (Langerud & Jordan 2020). Når en ansatt viser en følelse av rett, kan dette se ut som forventer ekstra fordeler uten å sette i ekstra innsats. For eksempel, en ansatt som forventer en høyning, men har konsekvent kalt ut av arbeid. Ansattes rett er når belønninger ikke er opptjent, men ansatte tror de fortjener dem.
Ansattes rett samhandler med en ansattes narsissisme på en interessant måte. En studie av 167 arbeidende AMERIKANSKE voksne viste at «når ansatte er høye i narcissisme, er ansatte med lav rett faktisk mer sannsynlig å ta ansvar enn ansatte med høy rett» (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Dette er et eksempel på hvem lav ansattes rett kan være nyttig på arbeidsplassen.
når ansatte er høye i narsissisme og rettighet, reduseres sannsynligheten for å ta ansvar (Klimchak et. al 2016). Ansatte som er høy i både narsissisme og rett kan være dårlig for virksomheten. Å ta ansvar atferd ble målt med et spørreskjema. Deltakerne vurderte uttalelser på en skala fra 1 (sterkt uenig) til 5(sterkt enig). Elementer inkludert:
- «Når jeg jobber i jobben min, prøver jeg å vedta forbedrede prosedyrer for arbeidsenheten eller avdelingen»
- » Når jeg jobber i jobben min, prøver jeg å eliminere overflødige eller unødvendige prosedyrer.»
i denne studien ble ansattes rett målt Med Psykologisk Rettighetsskala. Deltakerne vurdert uttalelser på en 5 punkts skala fra uenig å bli enige. Elementer inkludert:
- «Store ting skal komme til meg»
- » jeg føler ærlig at jeg bare er mer fortjent enn andre.»
Den samme studien fant at » høyt berettigede personer vil engasjere seg i mer stemme og ta ansvar når de viser høye nivåer av organisatorisk identifikasjon «(Klimchak et. al 2016). Dette viser at rett kan føre til positive arbeidsplassen utfall når den ansatte er høy i narsissisme eller organisasjon identifikasjon. Organisasjonsidentifikasjon ble også målt med et spørreskjema der deltakerne vurderte uttalelser fra 1 (sterkt uenig) til 5(sterkt enig). Elementer inkludert:
- «selskapets suksesser er mine suksesser»
- «Når jeg snakker om dette selskapet, sier jeg vanligvis» vi «i stedet for»de «»
- «Når noen kritiserer selskapet, tar jeg det som en personlig fornærmelse»
- «jeg er veldig interessert i hva andre synes om dette selskapet.»
Hva Er Rasemessig Rettighet?
i Likhet med ansattes rett, innebærer rasemessig rett når noen mener at de fortjener flere fordeler uten ekstra innsats. Når det gjelder rase rett, folk føler at de fortjener en fordel eller foretrukket behandling basert på deres rase i forhold til folk av andre raser. Rasemessig rettighet stammer fra historisk rasemessig ulikhet. Historisk «dominerende grupper skaper ideologier som rettferdiggjør deres relative sosiale og materielle fordeler» (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
når oppfatninger av disse ideologiene blir krenket «kan grupper sies å være rasistisk fremmedgjort når de oppfatter seg å være urettferdig disenfranchised» (Durrheim et. al 2011). Flertallet, som oppfatter seg selv som fortjener sine fordeler, se egenkapital innsats som en trussel. For eksempel fant en 2019-studie som brukte informasjon fra 2004-2005 National Politics Study at mange Hvite mennesker «motsetter seg bekreftende handling på grunn av en følelse av rett» (Mangum & DeHaan 2019). Raserettigheter kan føre folk til å være uenige med politikk rettet mot likestilling for minoriteter, for eksempel kvotering eller fortrinnsrett ansettelsespraksis.
Motstand mot politikk rettet mot egenkapital ofte er knyttet til fornektelse av rasediskriminering. Folk som nekter diskriminering av minoriteter, føler seg som om vanskeligheter skyldes individuelle karakterfeil og derfor ikke trenger å bli løst med politikk. Disse menneskene føler at de har rett til fordelene ved å være en del av flertallet til tross for at de ikke trenger å legge ekstra innsats for å tjene så mye penger, vokse profesjonelt, bli behandlet med respekt og mer.
Den samme studien fant at «mange Hvite støtter bekreftende tiltak for å bekjempe rasediskriminering opplevd av rasemessige minoriteter» (Mangum & DeHaan 2019). Den store forskjellen er at folk som støttet kvotering og fortrinnsrett ansette praksis forstått at rasediskriminering har vært og fortsetter å være et problem.
typisk rettighet rasisme brukes til å rettferdiggjøre åpen eller eksplisitt rasisme. Stephanie M. Ortiz fra Florida Atlantic University analyserte 60 intervjuer med unge voksne om deres erfaringer med rasisme. Resultatene viste at «rettighet rasisme å forklare hvordan respondentene gir mening om denne» rasister uten rasisme «situasjonen» (Ortiz 2020). Folk i flertallet føler seg komfortable med å si rasistiske kommentarer på grunn av rett. Rettighet rasisme brukes til å rettferdiggjøre åpen rasisme, spesielt online.
Hvordan Kobler Ansattes Rettigheter Til Raserettigheter?
Ansattes rettigheter og raserettigheter blir koblet på arbeidsplassen. På en mangfoldig arbeidsplass kommer det til å være folk med flertall og minoritetsbakgrunn. Skjevhet og diskriminering på arbeidsplassen har lenge vært et problem for kvinner og etniske minoriteter.
Arbeidsgivere kan forvirre ansattes rett med rettferdige forhandlinger på grunn av rase skjevhet. En 2019 studie av 272 arbeidende USA voksne fant At Når de forhandlet lønn, Ble Svarte ansatte straffet med lavere lønn enn Sine Hvite kolleger fordi «evaluatorer blir mer motstandsdyktige mot å gjøre innrømmelser Til Svarte enn Til Hvite arbeidssøkere» (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). I denne studien evaluatorene demonstrert raserettigheter skjevhet gjennom tildeling Hvite søkere med høyere lønn mens lavere lønn For Svarte søkere. De Hvite kandidatene gjorde ikke ekstra innsats for å motta ekstra belønninger, men evaluatorer følte at de hadde rett til mer penger, så vel som rett til å ha lønnsforhandlinger. Evaluatorer straffet Svarte jobbsøkere fordi de følte at disse søkerne ikke hadde rett til å be om mer penger.
virkningen av raseforstyrrelser er tydelig for minoritetsansatte og er skadelig for arbeidsplassen. Minoritetsansatte er klar over dette avviket i behandlingen. En 2015-studie undersøkte 160 Svarte, Spanske og Indianske fagfolk i EN bransje I USA, fant forskerne at høyere rasebevissthet (målt ved Bevissthet om Raseprivilegiumsskala) fører til lavere tillit Til ledelsen (Buttner & Lowe 2015). Minoritetsansatte som er klar over flertallet privilegium og minoritet ulempe er mer oppmerksomme på ledelsen behandling.
Måter Å Bekjempe Rettighet
Dette er noen mulige måter å bekjempe rase og ansattes rett på arbeidsplassen. Dette er ikke en omfattende liste over tiltak som kan gjennomføres.
1. Emosjonell Regulering For Å Redusere Raserettigheter
Emosjonell regulering kan bidra til å redusere de negative konsekvensene av raserettigheter. Forskere foreslår at «tiltak som støtter reguleringen av negative følelser, som å oppleve selvtranscendente følelser, reduserer sammenhengen mellom kollektiv narsissisme og intergroup fiendtlighet» fordi «resultater av to korrelasjonsstudier indikerer at sammenhengen mellom kollektiv narsissisme og fordommer er svakere blant takknemlige mennesker» (Golec De Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). I denne sammenheng kan betraktes som rase rett fordi «kollektiv narsissisme er en tro på at ens egen gruppe (ingroup) er eksepsjonell og rett til privilegert behandling, men det er ikke tilstrekkelig anerkjent av andre «(Golec De Zavala et. al 2019).
2. Etisk Lederskap For Å Redusere Ansattes Rett
En 2019-studie fant at «det negative forholdet mellom ansattes rett og arbeidsengasjement styrkes når etisk lederskap er lavt, men likevel redusert når etisk lederskap er høyt» (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Etisk lederskap ble målt gjennom spørreskjemaer fylt ut av ansatte om sjefen deres. Ansatte måtte indikere til hvilket nivå de er enige med uttalelser som «min veileder disipliner ansatte som bryter etiske standarder» (Joplin et. al 2019). En etisk leder er noen som verdsetter rettferdighet for alle som er involvert i beslutningsprosesser, er troverdig og ærlig, og opprettholder politikk på en lik måte.
3. Multikulturalisme For Å Redusere Rasebias
noen intervensjoner av rasebias og diskriminering har en fargeblind tilnærming. Dette betyr at raseforskjeller ikke betyr noe, og bør ikke gjøre en forskjell i beslutninger som ansettelse, kampanjer, skole aksepter, og mer. Multikulturalisme er en tilnærming som er motsatt av den fargeblinde tilnærmingen. Multikulturalisme anerkjenner rasemessige og etinske forskjeller som noe som bør bli ønsket velkommen og feiret.
resultatene av En studie på Hvite Amerikanske studenter «antydet at det fargeblinde perspektivet i forhold til det flerkulturelle perspektivet genererte større rasemessig holdningsskjevhet målt både eksplisitt og på det mer diskrete reaksjonstidsmålet» (Richeson & Nussbaum 2004). Rasemessig biasopplæring bør ha fokus på multikulturalisme i stedet for å ignorere kulturelle forskjeller.
HVORDAN KAN LIFE Intelligence hjelpe?
LIFE Intelligence app er et 9 oppdrag (emne) lederutviklingsprogram som tar sikte på å hjelpe brukerne med å administrere seg selv, deres relasjoner og deres karriere. LIVET har et spesielt fokus på emosjonell styring og selvreguleringsevner. Som nevnt ovenfor, regulere negative følelser svekker raserettigheter basert på kollektiv narsissisme. BRUKES SOM en teambyggingsaktivitet, KAN LIVET ikke bare forbedre individuelle ferdigheter, MEN også forbedre empati for alle som er involvert i en situasjon. Hjelp teamet ditt med å hjelpe seg selv og andre ved å dele i DISSE LIVSLEKSJONENE.