ofte, når en strategisk plan er opprettet av ledere, unnlater den å bli satt på plass. Å HA HR trinn i kan være en stor hjelp, fordi de vet så mye om alle aspekter av virksomheten, inkludert folk. Men Administrerende Direktører begynner nå å realisere potensialet til menneskelige ressurser som forretningspartnere.
Hva Er En Human Resources Business Partner?
EN HR business partner (HRBP) er en profesjonell som har mye erfaring INNEN HR-feltet og jobber tett med de høyt oppe i selskapet for å støtte organisatoriske mål. HRBP er ansvarlig for å samkjøre forretningsmål med ledelse og ansatte og er bindeleddet MELLOM HR og virksomheten. De gi råd og støtte ledere på strategiske spørsmål og hjelpe dem å gjennomføre høy ytelse, integrert menneskelige ressurser praksis.
HRBPs har en tendens til å jobbe mer med styret eller C-suite i stedet for personalavdelingen. Å ha en rolle for en erfaren HR-profesjonell, som EN HRBP, kan ofte bli forvirret med stillingen TIL EN HR-leder. Så, hva er forskjellen?
HVORDAN Er EN HRBP Forskjellig fra EN HR-Leder?
mens de begge er medlemmer av human resources-teamet og har et vell av kunnskap I HR-yrket, er jobbene deres ganske forskjellige. Å være i en lederstilling, HAR EN HR-leder folk som jobber for dem og er ansvarlig for å håndheve retningslinjer og prosedyrer i organisasjonen.
HRBP har ingen administrative oppgaver (ideelt sett). De er ansvarlige for å veilede og kommunisere selskapets strategi. De samarbeider også med menneskelige ressurser om problemer og tiltak og kan bidra til å utvikle strategier for å løse problemer.
HVA Er En HRBPS Primære Funksjoner I En Organisasjon?
hovedformålet MED EN HR-forretningspartner er å bruke HR-evner til å oppnå bedriftsomfattende mål, slik at plikter og ansvar for EN HRBP kan variere avhengig av disse målene.
EN HRBP støtter bedriftsledere ved å samkjøre HR-aktiviteter med organisasjonsstrategi. De hjelper til med å løse forretningsproblemer gjennomfolkets side av virksomheten.
Noen viktige områder HRBPs bør bli godt bevandret i inkluderer:
- Endringsledelse: Akselerere endring for å møte business imperativer.
- Organisasjonsteknikk: Forstå hvordan organisasjoner jobber og beste praksis for suksess.
- kulturledelse: Å Drive kulturen og sikre at alt selskapet gjør samsvarer med sin kultur.
- Inkludering: Kjemper for hver ansatt, uavhengig av rase, kjønn, seksuell legning, alder, religion, etc.
- Markedsføring: Utnytte ansatte som merkevare ambassadører og en kraftig kilde for rekruttering.
Kritiske ferdigheter noen kan utvikle seg til å utmerke seg som en human resources business partner er:
Forretningssans
dette innebærer en sterk forståelse av virksomheten funksjoner og prioriteringer, og sentre rundt forståelse av og håndtere forretningsrisiko eller mulighet. EN HRBP bør kjenne sin virksomhets konkurransefortrinn, konkurrenter og deres produkt( er), teknologi og markedsandel.
StrategicLeadership
alle de nødvendige kompetansene for å være anHRBP inkluderer å tenke på store bildeendringer for organisasjonen og hvordan totaktisk oppnå dem. Effektive strategiske egnethetsvurderinger er kritisketil suksess i rollen.
Hristforståelse
EN HRBP bør ha en dyp forståelse AV HR-prosesser og aktiviteter. Dette er et grunnleggende krav for å gi virksomheten råd og gjennomføre planer. De skal kunne koble forretningsmessige utfordringer TIL HR-aktiviteter og resultater.
AnalyticalSkills
som noen som er ansvarlig for å analysere og lage planer for å møte mål, ville DET bare være fornuftig AT HRBP må kunne bruke dashboards og rapportering for å analysere data og gi innsikt og takeaways fra disse dataene.
Stakeholder Management
EN HRBP fremmer HR-initiativer til C-suite i en organisasjon, så de må ha utmerket interessentstyring. Stakeholder management er prosessen med å opprettholde gode relasjoner med de som har størst innvirkning på arbeidsplassen. Kommunikasjon og samarbeid med disse personene er en viktig del av å få dem «om bord» med et strategisk initiativ.
Administrativ vs Strategisk HR Fokus
det er mye snakk om hvordan du flytter fra administrativ HR til strategisk HR, men det mange kanskje ikke skjønner er at du vil ha litt av hver. TIDLIGERE uttalte VI at HR-forretningspartnere ideelt sett ikke har administrative oppgaver, men avhengig av størrelsen på organisasjonen din, KAN EN HRBP måtte gå inn i noen administrative oppgaver fra tid til annen. Noen organisasjoner kan imidlertid være heldige nok til å ha et stort team av mennesker der EN HR-profesjonell virkelig kan overgå til en helt strategisk posisjon mens andre utfører de daglige oppgavene.
Administrativ HR fokuserer på ansattes relasjoner, fordeler, ansettelse, lønn, risikostyring og teknologi, som mest sannsynlig er områdene HVOR HR-teamet tilbringer sin tid. DETTE er VANLIGVIS DEN DAGLIGE driften AV HR, og et selskap kan ikke overleve uten et team som tar vare på DISSE prosedyrene.
HRBP må IMIDLERTID være litt mer strategisk. Suksessen TIL HR-avdelingen din vil avhenge AV HRBPS evne til å balansere administrativ HR effektivt og effektivt med strategisk HR.
kjernen i strategisk HR er å tilpasse HR-funksjoner med virksomheten. Justeringsprosessen inkluderer å tenke på virksomheten som det gjelder rekruttering og oppbevaring, læring og utvikling, engasjement og resultatstyring.
For Eksempel På BizLibrary er et av målene med vår lærings – og utviklingsfunksjon å fremme kjerneverdiene og oppdraget til vår virksomhet til alle teammedlemmer.
Å Bygge Strategiske Relasjoner SOM EN HRBP
et strategisk forhold krever aktivt å oppsøke og bygge et bånd med noen. Strategiske relasjoner er gi og ta relasjoner der hver person har noe å tilby den andre. En HRBP strategiske relasjoner vil bidra til interdepartmentalism mellom ledere og HR-avdelingen, fylle hullene for å holde ansatte fornøyde og på vei til å møte selskapets mål.
her er noen tips for å utvikle strategiske relasjoner:
- Kjenne det endelige målet. Nåværende Eller aspirerende HRBPs bør tenke på hva de vil oppnå og hva tidslinjen ser ut for disse målene. Deres mål kan omfatte å utvikle relasjoner som vil hjelpe til med en karriere flytte, eller gjøre endringer i organisasjonen, bidrar til å forbedre livene til sine ansatte, etc.
- Identifisere relasjoner. EN HRBP må være realistisk om hvor mange mennesker de kan investere i om gangen og virkelig investere i disse menneskene. Flere relasjoner er ikke alltid bedre. HRBPs bør være selektive og fokusere på relasjonene de bygger for et formål.
- Identifisere enkeltpersoner. Hvem er de mulige personene som kan hjelpe med å referere TIL EN HRBPS mål? Hva slags person bør de få kontakt med og hva bør de være i stand til å tilby?
- Gjør noen lekser. En fremadstormende HRBP bør undersøke folk på listen over mulige relasjoner. Hva er deres bakgrunn? Sjekk LinkedIn og bios på selskapets nettside. En overbelastning av detaljer er unødvendig, akkurat nok info til å samle et inntrykk.
- Bestem hva hver person i forholdet har å tilby. Tenk på strategiske relasjoner som en fordel bankkonto. Hver GANG EN HRBP gjør noen en tjeneste, gjør de et innskudd. Hver gang NOEN hjelper HRBP, er det et uttak. I å starte opp et forhold, de ønsker ikke å starte med en konto i » gjeld.»Noen forholdskapital bør akkumuleres først ved å hjelpe den andre personen i forholdet.
- Nå ut og bygge forholdet. ETTER AT EN HRBP har identifisert enkeltpersoner for strategiske relasjoner, gjort leksene sine og bestemt hva hver person har å tilby hverandre, kan de nå ut og begynne å bygge de strategiske relasjonene.
Menneskelige Ressurser På Høyt Nivå: Hvordan Få Lederskap Buy-in
HRBPs er strategiske forretningspartnere involvert i suksess av organisasjoner, og ikke bare ansette, skyte, og tradisjonelle HRroles.
hvis seniorledere må være overbevist om verdien av Å ha EN HRBP-rolle, er det viktig å presentere solide, målbare beregninger for å demonstrere hvordan strategiske HR-initiativer kan påvirke selskapets bunnlinje.
noen eksempler på strategiske HR-beregninger er månedlig omsetningsrate, inntekt per ansatt, menneskelig kapitalkostnad, kampanjefrekvens, medarbeidertilfredshetsindikatorer, retensjonsrater og tid til å ansette. Å samle data og gi løsninger for hvordan disse beregningene kan påvirkes, er den beste måten å snakke språket til bedriftsledere og å utvikle et forhold til sentrale ledere.
en måte å bringe ledernes oppmerksomhet på behovet FOR HR-strategi er temaet medarbeiderengasjement. Medarbeiderengasjement er en kompleks HR-utfordring som krever strategi på høyt nivå for å håndtere. Økende ansattes engasjement har vist seg å hjelpe organisasjoner med å beholde talent, øke kundelojalitet og forbedre organisatorisk ytelse og interessentverdi.