Definere Sunn Organisasjonskultur

Kultur Egenvurderingspraksis

Ann Gregg Skeet

Ann Skeet er senior direktør For Ledelsesetikk ved Markkula Senter for Anvendt Etikk.

Usunn kultur er i hjertet av skandalen. Daglige overskrifter, soundbites og tweets overflate beslutninger i organisasjoner florerer med praksis som hindrer folk fra å handle etisk og miljøer som åpner for negative effekter på verdiskaping og andre beregninger av bedriftens ytelse. Ved hjelp av forskning som definerer mental helse hos mennesker, kan vi utvikle en definisjon av sunn organisasjonskultur, og gi folk på arbeidsplasser et positivt mål å jobbe mot.

nøkkelen er integrasjon. Oppmerksomhet til å integrere relasjoner, funksjoner og introspeksjon i organisasjoner skaper arbeidsplassmiljøer som støtter etisk oppførsel. Etikk handler om handlinger som bidrar til menneskelig blomstring. «Vi studerer etikk for å forbedre våre liv.»

Det gode liv innebærer mange opplevelser av å gjøre ting i grupper – som barn—på skolen og i aktiviteter som sport; og for voksne på jobb eller i samfunnet. Når du deltar med andre, oppstår en gruppekultur. Anecdotalt er det mer informasjon om usunn, dysfunksjonelle kulturer enn definisjoner av sunne. Denne artikkelen utforsker en analogi til menneskelig velvære og definerer sunn organisasjonskultur.

Dr. Daniel J. Siegel, psykiater, forfatter og administrerende direktør For Mindsight Institute, fanger elementene i menneskelig mental helse ved å identifisere forbindelsene mellom sunne relasjoner, en sunn hjerne og et sunt sinn. Disse elementene kan også brukes til å beskrive kulturelle attributter for organisasjoner å etterligne. Dr. Seigel utforsker hvordan hver del av trekanten av menneskelig potensial-relasjoner, hjernen og sinnet-samhandler for å skape trivsel og helse. Nøkkelen, sier han, er integrasjon—koblingen av differensierte deler. Jeg tror vi kan bruke samme tilnærming til å identifisere helse i organisasjoner.

Dr. Siegel har utforsket integrasjon i og mellom relasjoner, hjerner og sinn, for å forstå hvordan folk oppnår en følelse av velvære. Slik oversetter integrasjonen til organisasjoner.

1. Sunn organisasjoner fremmer empatiske relasjoner, utvikler evnen til samhandling med andre, både i og utenfor organisasjonen.
2. Integrering av ulike organisatoriske systemer gjør det lettere for organisasjoner å fungere, da hjernen integrerer systemer for kroppen. Integrasjon refererer til de tverrfunksjonelle, samarbeidende, koblingsfunksjonene som koordinerer ulike prosesser i sinnet.
3. som et sunt sinn, som Beskrevet Av Siegel, bør organisasjoner utvikle en praksis med organisatorisk introspeksjon som vil hjelpe dem til å bli mer fleksible, tilpasningsdyktige, sammenhengende, energiserte og stabile.

Personer i organisasjoner med empatiske relasjoner, integrerte funksjoner og organisatorisk tankegang er mer sannsynlig å oppføre seg etisk, nesten uten å tenke på det, fordi enheten er utformet for etisk organisatorisk refleksivitet. Folk i disse organisasjonene har et felles sett av forventninger om hva som representerer god handling i, eller på vegne av, bedriften.

på denne måten trekker organisasjoner også på denne trekanten av potensial—hvordan folk i den samhandler, hvordan organisasjonen fungerer, og hva menneskene i organisasjonen «tenker» eller lærer når de reflekterer over organisasjonen. Sunne organisasjoner er integrert.

Albert Einstein anerkjente også integrasjonens kraft. Han skrev: «et menneske er en del av helheten, Kalt Av Oss «Univers», en del begrenset i tid og rom. Han opplever seg selv, sine tanker og følelser som noe skilt fra resten—en slags optisk vrangforestilling av hans bevissthet. Denne villfarelsen er et slags fengsel for oss, som begrenser oss til våre personlige ønsker og til hengivenhet for noen få personer som er nærmest oss. Vår oppgave må være å frigjøre oss fra dette fengselet ved å utvide vår sirkel av medfølelse for å omfavne alle levende vesener og hele naturen i sin skjønnhet.»

Einstein omfavner sammenkobling i denne uttalelsen som en realitet, ikke bare en ambisjon. Hans visjon om å utvide sirkelen av medfølelse beskriver et rettferdig samfunn. Etter min mening omfavner ledere som nå tilskriver interessentkapitalismen denne virkeligheten. Stakeholder capitalism ber ikke forretningsfolk om å vende seg bort fra sitt ansvar til aksjonærene, som Den nylig omdefinerte forretningsformålserklæringen oppdatert Av Business Roundtable klargjør. I stedet anerkjenner den hvordan tilkoblet forretningsavkastning er til resultatene opplevd av andre interessenter, inkludert ansatte, kunder og miljø.

Siegel knytter forståelsen av hvordan hjernens funksjon fungerer til andre forskeres for å konkludere med at nevralintegrasjon er grunnleggende for selvregulering og hjernens evne til å skape en følelse av selvtillit og å organisere seg i mennesker. Så også er integrering i selskaper grunnleggende for deres evne til å selvregulere, skape en bedriftsidentitet og organisere for å oppnå resultater effektivt.

som mennesker er organisasjoner komplekse systemer. I kompleksitetsteori beveger systemer seg mot stadig mer differensierte og integrerte stater. Når systemer er koblet sammen i større systemer, gir integrasjon maksimal kompleksitet, som eksemplifisert av menneskekroppen. Systemer oppnår balanse mellom kontinuitet og fleksibilitet ved å ha evnen til å endre begrensninger.

Organisasjoner der ledere anerkjenner dette behovet for å balansere mellom kontinuitet og fleksibilitet, er mer sannsynlig å fremme sunne kulturer der folk respekteres for deres differensiering-deres unike ferdigheter og attributter og deres rettigheter og moralske autonomi som enkeltpersoner—og deres forbindelser til hverandre i empatiske, godt støttede relasjoner, i stand til samarbeid.

Faktorer for sunn funksjon for organisasjoner

Siegels arbeid utforsker en sunn hjerne, og fokuserer på funksjonaliteten vi alle får fra vår prefrontale cortex. For at organisasjoner skal fungere effektivt, trenger de evner som ligner de som tilbys av en sunn hjerne-evnen til å regulere seg selv,kommunisere, etc. For eksempel er emosjonell balanse hjernens evne til å forbli stimulert nok til å være oppmerksom på og engasjert i omgivelser og relasjoner, men ikke så stimulert at en person er overveldet av sine følelser til et punkt han ikke kan fungere. Det er en ting for ansatte å føle spent og selv nervøs om sitt arbeid, men mer effektivt hvis dette kan oppnås uten å ha dem bli redd.

Fremme empatiske relasjoner

Arbeidsplass relasjoner er en betydelig del av helheten av hver persons sett av relasjoner. Vi bruker mye tid på å jobbe. Empatiske relasjoner balanserer autonomien til en person med respekt for andres autonomi. «Jeg aksepterer din autonomi, men jeg tar deg inn i meg og svarer med noen av meg,» Sier Dr. Siegel.

Vi er separate, men sammenhengende,og vi er formet av våre relasjoner med andre mennesker. Siegel hones inn på naturen av samhørighet ved å definere resonans, med vekt på hvordan systemer samhandler. «Resonans … er egenskapen til samspillende systemer som definerer innflytelsen av hvert systems aktivitet på den andre.»Vi tilpasser oss hverandre og påvirker hverandre.

vår forskning tyder på at selskaper i stand til å identifisere og akseptere sin rolle i det bredere samfunnet—at det de gjør påvirker samfunnet og omvendt—er mer sannsynlig å bruke etikk. I tillegg fremmer selskaper som anerkjenner individers moralske autonomi, både evnen og ønsket til hver enkelt av oss til å begrunne for oss selv hva som er bra, og hvilke handlinger som er de riktige å ta, også bruk av etikk.

Folk vil kjøre for den følelsen av å være en del av en sammenkoblet» hel » Einstein identifisert, i organisatoriske innstillinger. De påvirker og påvirkes av deres tilknytning til bedriften og dens tilknytning til samfunnet. Relasjoner er en integrert del av menneskelig erfaring og organisasjonskultur.

Integrering av organisasjonsfunksjoner

i hjernen blir differensierte komponenter—systemer i kroppen—integrert eller knyttet til å forbedre hjernens evne til å fungere gjennom regulering, tilpasset kommunikasjon, emosjonell balanse, responsfleksibilitet, innsikt, empati, fryktmodulasjon, intuisjon og moral. Sunn organisasjoner fungerer på analoge måter. Som hjernen kan de være mer tungt høyre hjerneorienterte-i stand til guddommelig strategisk mulighet ved å se det store bildet-eller mer venstre hjerneorienterte—sterke i utførelsen av oppgaver. Organisasjoner som integrerer både strategi og gjennomføring maksimerer sitt potensial og fungerer bedre. Ved å dyrke et felles sett med forventninger om hva som utgjør god eller etisk handling, kan organisasjoner utforme arbeidsstrømmer og praksis på måter som gjør etiske resultater enklere. Denne etiske automatikken er etisk organisatorisk refleksivitet.

Utvikling av organisatorisk introspeksjon

Kulturer har ulike elementer: deklarative, strukturelle, symbolske og normative. Forskning Markkula Senter For Anvendt Etikk Ved Santa Clara University har gjort med etikksenteret Ved Deusto, Jesuittuniversitetet I Bilboa, Spania, indikerer at selskaper som bruker en blanding av disse elementene, er mer sannsynlig å skape miljøer som fremmer etikk.

Sunne systemer beveger seg alltid mot kompleksitet, hvor en balanse mellom stivhet og kaos skaper en tilstand av harmoni. Siegel bruker ET akronym, ANSIKTER, for å beskrive strømmen av å bevege seg mot integrasjon i sinnet. Sunn organisasjoner, som healthy minds, er fleksible, adaptive, sammenhengende, energiserte og stabile.

Fleksibel: kan enkelt endres for å svare på endrede omstendigheter eller forhold.

Tilpasningsdyktig: i stand til å tilpasse seg nye forhold

Sammenhengende: forent som eller danner en helhet; logisk og konsistent

Energisk: motivert, stimulert, vital

Stabil: ikke sannsynlig å endre eller mislykkes; fast etablert

Organisasjoner med disse evnene organiserer seg på måter som fremmer bærekraft over tid. For å identifisere eksistensen eller fraværet av disse forholdene krever regelmessig evaluering av forholdene i organisasjonen. Dette kan begynne med en gjennomgang av organisasjonens historie. Det bør inkludere regelmessig egenvurdering av hvordan organisasjonen eksisterer i dag. Personer i organisasjoner med regelmessig praksis med organisatorisk introspeksjon bruker den til å utvikle evnen til å være fremtidsrettet, og hjelpe andre i organisasjonen til å identifisere og håndtere usikkerhetsområder. Slik introspeksjon tillater kunstige grenser i organisasjonen å falme bort og gjør det mulig for folk å se at de er en del av en sammenkoblet helhet.

Å Realisere organisasjonens fulle potensial gjennom integrasjon

Sunne organisasjoner bygger alle tre kapasiteter-en forståelse av deres relasjoner og forbindelser i og utenfor selskapet; kapasiteten til å integrere strategiske og taktiske funksjoner; og kapasiteten til selvbevissthet og refleksjon. Empatiske, støttende relasjoner er fostret mellom mennesker i organisasjonen og utover det; funksjoner er integrert på tvers av organisasjonen regelmessig og med letthet; og folk i disse organisasjonene utvikle et veldefinert, positivt bilde av seg selv og hvordan de jobber sammen.

dette er begreper både gamle og friske. Fra St. Ignatius Av Loyola, som levde for 500 år siden, «Arbeid som om alt var avhengig Av Deg, be som om Alt var avhengig Av Gud,» Til Eckhart Tolle, som lever i dag, » på det dypeste Nivået av Å Være, er du en med alt som er,» griper med hvordan vi tenker på oss selv som differensierte individer, men forstår og aksepterer vår forbindelse til andre, opptar våre tanker og våre aktiviteter.

det menneskelige systemets sanser er et nyttig organiseringsprinsipp for bedriftskultur. Folk får ofte bevissthet om kroppene sine ved hjelp av disse sansene. Og folk som er mer oppmerksomme på kroppene deres, er mer empatiske. I tillegg til de fem opprinnelige sansene som vi lærer kroppen besitter når vi er i grunnskolen—smak, berøring, syn, lukt, hørsel—Identifiserer Siegel ytterligere sanser som mennesker utvikler som også finnes i sunne organisasjonskulturer:

en 6. sans, eller evne til å oppleve den interne tilstanden;

en 7. sans, evnen til å oppleve sinnet og reflektere over erfaringer; og

en 8. sans, bevisstheten om sammenheng med andre mennesker..

Ved å Bruke det Vi har lært Av Seigel, Einstein og St. Ignatius, for å nevne noen, kan vi definere en sunn kultur for organisasjoner. En slik definisjon gir oss et positivt resultat å sikte på når vi gir lederskap i organisatoriske innstillinger. Integrasjon er nøkkelmekanismen folk bruker for å finne balanse mellom kjedelig stivhet på den ene siden og eksplosivt kaos på den andre, et formål det også oppfyller i organisasjoner. I stedet for å fokusere på hva som er usunt eller ikke fungerer i en organisasjon, kan vi sikte på en ønsket, integrert fremtidig tilstand.

Sunn kultur definert

en sunn kultur er en som er integrert; der enkeltpersoner kan trives og delta i støttede, empatiske relasjoner, når de er en del av grupper, lag eller organisasjoner. En integrert kultur er fleksibel, tilpasningsdyktig, sammenhengende, energisk og stabil. Organisasjoner, som andre sunne komplekse systemer, har evnen til å oppfatte organisasjonens interne tilstand, å reflektere over erfaringer og oppmuntre til sammenheng mellom mennesker. Med andre ord har de kapasitet til selvbevissthet, refleksjon eller organisatorisk introspeksjon og tilkobling.

Etisk organisatorisk refleksivitet er evnen til mennesker i organisasjoner til å handle automatisk ved hjelp av etikk. Selskaper som har det har finpusset sine beslutningsprosesser praksis og svar på ulike stimulans slik at deltakerne vet instinktivt hvordan de skal reagere på en etisk måte, en måte som tjener oppdraget og verdiene i organisasjonen, tillater folk å blomstre, og reduserer skader. Jeg definerer positiv organisatorisk refleksivitet som organisasjoners evne til å handle automatisk ved hjelp av etikk og støtte menneskelig velvære. Organisasjoner som har forsterket forbindelser til mennesker både i og utenfor organisasjonen, integrerte interne funksjoner og utviklet en praksis med organisatorisk introspeksjon, bygg i tid og ressurser for å tillate refleksjon, skape forhold som er gunstige for utviklingen av etisk organisatorisk refleksivitet.

Siegal foreslår domener for integrasjon som mennesker kan streve for å opprettholde sin helse og fullt ut realisere sitt potensial. Gjennom forskning finner jeg rimelige konsekvenser i integrasjonsområdene identifisert Av Siegel for å gjøre følgende sett med anbefalinger for å bygge en sunn kultur.

9 Anbefalinger For Ledere Å Bygge Sunne Kulturer

for å fremme empatiske relasjoner:

1. Nurture empati. Dyrke bevissthet om de ulike «sinnstilstander» i organisasjonen på en gang. For eksempel kan visse deler av et selskap være veletablerte og i perioder med relativ stabilitet, og andre kan være nyopprettede eller fremvoksende i sin rolle i organisasjonen. Erkjenne og kommunisere disse forskjellene for å signalisere at de er normale og akseptable. Gi høyt potensielle ansatte som vil tjene i fremtidige lederstillinger erfaringer i ulike riker-roller i tradisjonelle, veletablerte deler av selskapet og i de mer innovative, fremvoksende delene. Gi dem også muligheter til å oppleve hva kundene eller klientene i organisasjonen opplever. Denne empatiske relasjonsutviklingen vil øke kapasiteten til folk til å jobbe internt og utenfor organisasjonen i støttede relasjoner.

2. Skape fellesskap bevisst. Være tilsiktet om å skape et fellesskap der enkeltpersoner har en følelse av ansvar for å ha sunne relasjoner med andre mennesker i organisasjonen. Denne bevisste samfunnsbyggingen forsterker det individuelle ansvaret hver person har i forbindelse med andre, både i og utenfor organisasjonen, og modellerer den. Ansatte er mindre sannsynlig å ha gode relasjoner med hverandre hvis C suite ikke gjør det. Studenter i skoler der lærerne ikke har et sunt samfunn, er mindre tilbøyelige til å oppleve en selv. Ledere bør modellere samfunnsbyggende atferd de vil at andre i organisasjonen skal omfavne.

3. Fortell historier. Oppmuntre integrering gjennom historiefortelling, invitere ledere og ledere i hele organisasjonen for å bringe en følelse av seg selv i sitt lederskap. Narrativ integrasjon forbedrer menneskers evne til å knytte forbindelser med hverandre og identifisere ønsket oppførsel ved å knytte personlige og organisatoriske historier.

for å integrere organisatoriske funksjoner

4. Lag et organisasjonsomfattende rammeverk for etisk beslutningstaking: Fokus på integrasjon vertikalt i selskapet. Hvordan kan de fleste toppledere og de i utadrettede eller frontlinjede roller forenes av et felles sett med praksis og beslutningsrammer? Markkula Center tilbyr et verktøy for å tilpasse vårt rammeverk for etisk beslutningstaking for å passe til en bestemt organisasjon. Ved hjelp av slike verktøy utvikler en organisasjons etiske organisatoriske refleksivitet, evnen til mennesker i organisasjonen til å handle automatisk ved hjelp av etikk.

5. Koble til siloene. Design muligheter for tilsiktet horisontal tilkobling i selskapet, oppmuntre enkelt og hyppig samarbeid på tvers av arbeidsstrømmer. Skape muligheter for folk i ulike deler av organisasjonen til å jobbe sammen i tverrdivisjonsteam. Fremhev integrasjon ved å hedre strategiske og utførende divisjoner i organisasjonen like og ofte. Roter folk inn i roller i ulike divisjoner i selskapet.

6. Alltid koble til misjon og visjon. Dr. Siegel bruker begrepet transpirasjon for å beskrive et menneskelig domene som han sier er «integrering av integrasjon selv». Den bokstavelige oversettelsen er å «puste over» og i mennesket betyr det at vi er klar over at selv om vi er separate individer, får vi mening fra vår tilknytning til enheter som er større enn oss selv. I følge mote, gi folk i organisasjonen med en forståelse av sin større formål og misjon, slik at de kan oppleve deres tilknytning til det, og dermed skape organisatorisk sammenheng.

å utvikle organisatorisk introspeksjon

7. Feire organisasjonens historie. Bevisst dyrke organisasjonens minne om sin felles historie og ønsket arv. Curate et sett med eksempler som fanger organisatorisk potensial realisert. Fange læring i modeller som kan refereres til i fremtiden for å styrke positive resultater. Slik historisk integrasjon bidrar til å utvikle læringsorganisasjoner.

8. Gjennomfør regelmessig organisatorisk selvvurdering: Utvid organisasjonens bevissthet om seg selv. Bruk en blanding av verktøy-undersøkelser, kulturelle elementlagre, fokusgruppebaserte vurderinger og andre organisatoriske feier for å forstå selskapets nåværende tilstand. Skape muligheter for refleksjon. Sammen vil disse bygge organisasjonens evne til introspeksjon og evne til å tilpasse seg basert på hva den har lært om seg selv.

9. Erkjenne usikkerhet og endring. Temporal integrasjon er menneskets evne til å håndtere en usikker fremtid og fungere med akseptable risikonivåer. Vi kan planlegge for fremtiden, selv om vi ikke er sikre på hva det vil være. Som mennesker sliter vi med å leve livet fullt tilstede i øyeblikket med kunnskapen om at vi vil dø en dag. En tilsvarende grad av usikkerhet finnes i organisasjoner, særlig som fusjoner og oppkjøp skje med regularitet i dagens forretningsmiljø. Usikkerhet om tidshorisonten til en organisasjon, eller en del av organisasjonen, er et realistisk aspekt av arbeidslivet. Ledere kan håndtere endring mer effektivt ved å anerkjenne denne spenningen.

Aktivering av disse anbefalingene hjelper organisasjoner med å utnytte empatiske relasjoner, organisatorisk integrasjon og organisatorisk introspeksjon for å bruke etikk. Ved å gjøre det, er det mer sannsynlig at ledere designer arbeidsmiljøer som lukker gapet mellom gode intensjoner og god handling og gir mening som bidrar til menneskelig velvære. Dette tror jeg er lederens oppgave-å utvikle følelsen av sammenheng som er » i hjertet av å leve et liv med mening og hensikt.»

Ressurser

Aristoteles Etikk.»Stanford Encyclopedia Of Philosophy (2001). Funnet påhttps://plato.stanford.edu/entries/aristotle-ethics/

Walter Sullivan. «Einstein-Papirene. En Mann Av Mange Deler.»29.mars 1972.

Forretnings Rundbord. Erklæring om Formålet med Et Selskap (19. August 2019). Washington, D. C. https://s3.amazonaws.com/brt.org/BRT-StatementonthePurposeofaCorporationOctober2020.pdf

D. M. Tucker, P. Luu, K. H. Pribram, K. H. (1995) Sosial og emosjonell selvregulering. Annaler Av New York Academy Of Sciences (1995).

Mihaly Csikszentmihalyi. Flow: Psykologien Til Optimal Opplevelse. (New York: Harper Flerårig, 1990), 42.

Daniel J. Siegel. Det Utviklende Sinnet: Hvordan relasjoner og hjernen samhandler for å forme hvem vi er (New York: Guilford Press, 1999), 222.

Siegel, Daniel J. Nevrobiologien til «Vi»: Hvordan Relasjoner, Sinnet Og Hjernen Samhandler for Å Forme Hvem Vi Er, 7 DVD-sett. Høres Sant Ut, 2011.

Ibid.

Daniel J. Siegel. Det Utviklende Sinnet: Hvordan relasjoner og hjernen samhandler for å forme hvem vi er (New York: Guilford Press, 1999), 281.

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. «Managing organizational ethics»: Hvordan etikk blir gjennomgripende i organisasjoner.»Business Horizons, 21. oktober 2020, funnet på doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.008.

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. «Managing organizational ethics: Hvordan etikk blir gjennomgripende i organisasjoner.»Business Horizons, 21. oktober 2020, funnet på doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.008.

Daniel J. Siegel. Det Utviklende Sinnet: Hvordan relasjoner og hjernen samhandler for å forme hvem vi er (New York: Guilford Press, 1999), 173-177. Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 26-30.

Enrique Javier Guti Hryvrrez Dí. «Evaluering av kultur i organiseringen av sosiale utdanningsinstitusjoner.»Complutense Universitetet I Madrid; (1996).

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. «Managing organizational ethics: Hvordan etikk blir gjennomgripende i organisasjoner.»Business Horizons, 21. oktober 2020, funnet på doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.00.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 70.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon. (New York: Bantam Books, 2012), 69.

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. «Managing organizational ethics: Hvordan etikk blir gjennomgripende i organisasjoner.»Business Horizons, 21. oktober 2020, funnet på doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.008.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 58.

Tilskrevet St. Ignatius (funnet ved https://www.ignatianspirituality.com/work-as-if-everything-depends-on-god/) Og Også St. Augustin av Hippo (funnet ved: https://catholic-link.org/quotes/pray-though-everything-depended-god-best-quote-saint-augustine/) og noen ganger leser i motsatt retning. «Be som om Alt var Avhengig Av Gud, arbeid som om alt var avhengig av Deg.»

Eckhart Tolle. Kraften I Nå: En Guide Til Åndelig Opplysning (Novato, California: Namaste Publishing Og Nytt Verdensbibliotek, 1999).

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 62.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 234.

Siegel, Daniel J. Nevrobiologien til «Vi»: Hvordan Relasjoner, Sinnet Og Hjernen Samhandler For Å Forme Hvem Vi Er, 7 DVD-sett. Høres Sant Ut, 2011.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 64.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 71-76. Siegel, Daniel J. Nevrobiologien til «Vi»: Hvordan Relasjoner, Sinnet Og Hjernen Samhandler for Å Forme Hvem Vi er, 7 DVD-sett. Høres Sant Ut, 2011.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York): Bantam Bøker, 2012), 74.

Ibid., 73-74

Ann Skeet. Lag Et Etisk Beslutningsrammeverk for Din Organisasjon. Santa Clara, California: Santa Clara University, Markkula Senter for Anvendt Etikk (2017).

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon (New York: Bantam Books, 2012), 76.

markkula Senter ansatte. Kultur Egenvurdering Praksis. Santa Clara, California: Santa Clara University, Markkula Senter for Anvendt Etikk (2019).

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon. (New York: Bantam Books, 2012), 75.

N. Epley & D. Tannenbaum, D. (2017). «Å behandle etikk som et designproblem.»Behavioral Science & Politikk, 3 (2), 73-84.

Paul Litchfield, Cary Cooper,Christine Hancock, Patrick, Watt. «Arbeid Og Velvære i Det 21. Århundre.»(2016) Internasjonalt Tidsskrift For Miljøforskning og Folkehelse. 13. 1065. 10.3390 / ijerph13111065. Gordon Waddell og Kim Burton. Er Arbeid Bra For Din Helse og Velvære. Norwich, STORBRITANNIA: TSO, 20060

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den Nye Vitenskapen Om Personlig Transformasjon. (New York: Bantam Bøker, 2012), 76

(Oppdatert Desember 2020)