Den Betingede Arbeidsstyrken: Alt Du Trenger Å Vite

De fleste organisasjoner jobber i dag med ulike typer midlertidig ansatte og har utviklet en betinget arbeidsstyrke som følge av dette. I denne artikkelen zoomer vi inn på den betingede arbeidsstyrken. Vi skal se på trender, kontingent workforce management, og dele tre beste praksis. La oss dykke inn!

Innhold
Hva er en betinget arbeidsstyrke?
kontingent workforce trends
Fordeler med en kontingent workforce
Hva er kontingent workforce management?
beste Praksis For kontingent workforce management
Wrap-up
VANLIGE spørsmål

Hva er en kontingent workforce? En definisjon

en betinget arbeidsstyrke er et arbeidspool som består av personer som er ansatt av en organisasjon for en fast periode, ofte på prosjektbasis. Mange, om ikke de fleste, organisasjoner i dag har en arbeidsstyrke som er en blanding av betingede og ikke-betingede arbeidere.

en kontingent arbeidstaker kan være en frilanser, uavhengig konsulent, entreprenør, deltid, on-call arbeidstaker, eller noen i noen annen type alternativ arbeidsordning.

stigningen av den betingede arbeidsstyrken er et resultat av ulike utviklinger. Først og fremst er det et økende behov for (digitale) ferdigheter og bedrifter sliter med å finne folk med de rette ferdighetene.

Sekund, kontinuerlig strøm av baby boomers (10 000 mennesker om dagen i USA alene) etterlater mange organisasjoner med ledige stillinger å fylle.

For Det Tredje, å tappe inn i markedet for betingede arbeidere – også referert til som konsertøkonomien – gir selskapene stor fleksibilitet. Det gjør dem i stand til å tilpasse arbeidsstyrken til stadig skiftende interne og eksterne forhold.

DEN nylige COVID-19-situasjonen er et godt eksempel på dette. Mange bedrifter måtte (midlertidig) permittere folk, tenk for eksempel på restaurantbransjen. Med barer og restauranter sakte åpne opp igjen i enkelte land, disse bedriftene nå trenger å raskt restaff. Mens de kanskje vil rehire tidligere ansatte, vil de sannsynligvis også ansette betingede arbeidere for å forbli fleksible.

For Det Fjerde, Det økende Antallet Millennials og Generasjon Z. disse arbeiderne vil snart utgjøre den største delen av den globale arbeidsstyrken, og de har ikke alltid et tradisjonelt syn på forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

En 2017-studie av Lovell Corporation fant at 75% av arbeidstakere i disse generasjonene planlegger å starte egen virksomhet, og at over 70% av dem vil at deres arbeid skal støtte deres personlige interesser. Betinget sysselsetting kan være en måte for dem å tjene til livets opphold mens du holder nok fleksibilitet til å arbeide på egen virksomhet på samme tid.

Betingede arbeidsstyrke trender

de betingede arbeidsstyrke trender nevnt ovenfor (kompetansemangel, pensjon boomers, et behov for fleksibilitet både på arbeidsgiver og arbeidstaker side) har en innvirkning på den såkalte menneskelige kapital arkitektur av selskaper.

bildet nedenfor illustrerer hva en organisasjons menneskelige kapital består av når det gjelder ansettelsesforhold og arbeidsforhold. Hvis vi imidlertid ser på de betingede arbeidsstyrketrendene vi har sett de siste tiårene, kan vi se hvordan denne modellen skifter. Oppgaver som pleide å være viktige før, gjøres nå ofte av kontingente arbeidere eller outsourcet (tenk FOR EKSEMPEL PÅ IT, regnskap og administrasjonsaktiviteter). Som et resultat blir en organisasjons kjernestyrke mindre og den betingede arbeidsstyrken øker.

Fordeler med en betinget arbeidsstyrke

La oss se på noen av fordelene en betinget arbeidsstyrke gir. Noen av dem er mer åpenbare enn andre, men fordelene inkluderer:

• tilgang til talent som ellers ville vært uoppnåelig. Kontingent sysselsetting kan du ‘ har ‘ folk i organisasjonen som ellers ikke ønsker å delta. Tenk på industrien ‘kjendiser’ som er eksperter på sitt felt for eksempel. Slike mennesker ønsker ikke å bli en heltidsansatt, men de kan være lurt å gå for en betinget ordning.
  det samme gjelder For (Tusenårige Og Gen Z) arbeidere som liker å holde litt av sin tid til å jobbe med egen virksomhet, de vil ikke gå for en heltidskontrakt, men kan gjerne velge en form for betinget ansettelse.
  Et annet eksempel er en forelder med små barn og en partner som allerede har en heltidsjobb. De vil kanskje jobbe for deg, men ikke fem dager i uken.
• Fleksibilitet. Ansette betingede arbeidere gir organisasjoner med en fleksibilitet de mangler med sine heltidsansatte. Det tillater dem å ansette flere mennesker når det trengs, og å adust sin arbeidsstyrke i roligere tider.
  fleksibilitetsargumentet gjelder også for ansatte, forresten; som vi har sett ovenfor, er det ulike grupper av arbeidere som høyt verdsetter fleksibiliteten som følger med en betinget arbeidsordning.
• Ekstra talentpool. Både den betingede arbeideren og organisasjonen de midlertidig jobber for, kan se på denne perioden som en testfase. Ser de en passform? Vil de gjerne slå sin midlertidige kontrakt til en mer permanent? For organisasjoner kan betingede ansatte være en verdifull ekstra talentpool, en de allerede har hatt (en god) erfaring med. De vet hvordan disse menneskene jobber, hva deres styrker er, og om de passer inn i bedriftskulturen.
• Færre kostnader. Det finnes også en økonomisk realitet. Å ansette en kontingent arbeidstaker er økonomisk interessant for bedrifter. De betaler vanligvis færre skatter for betingede ansatte og ingen ytelser til ansatte. Ifølge Bureau Of Labor Statistics, fordeler for private industriarbeidere i USA står for 29.8% av totale arbeidsgiver kompensasjon kostnader. Med andre ord, å velge for en kontingent arbeidstaker i stedet for en heltidsansatt sparer Amerikanske organisasjoner nesten 30% i ytelseskostnader alene.
• Ingen grunn til å trene / høyt spesialisert. Kontingentarbeidere er ofte høyt spesialiserte på hva de gjør. Organisasjoner kan trenge disse spesialistene nå og da for enkelte prosjekter, men ikke permanent. I stedet for å bruke (mye) penger på å trene folk internt, kan selskaper ansette en betinget arbeidstaker for å hjelpe dem.
  en annen fordel med å jobbe med en betinget ekspert er at de har en tendens til å ha mye erfaring. Dette betyr at de ikke trenger mye trening for å komme i gang. De vet hvordan de skal få jobben gjort og er i stand til å gjøre det autonomt.

Hva er contingent workforce management?

enkelt sagt handler contingent workforce management om hvordan en organisasjon behandler sine betingede arbeidere. Grovt sett kan vi skille mellom to hovedmetoder her, som vi refererer til som en inkluderende og en eksklusiv tilnærming.

i den tidligere inkluderer selskapene deres betingede arbeidsstyrke i deres normale HR-praksis. I sistnevnte behandler bedrifter kontingentarbeidere som en egen gruppe ansatte, ofte omgå eksisterende HR-systemer og prosesser.

Mellom disse to tilnærmingene er det mulig å kombinere elementer fra begge.

beste Praksis For Kontingent workforce management

i denne delen diskuterer vi beste praksis for å administrere den betingede arbeidsstyrken.

HR-livssyklusen

i selskaper som følger en ‘eksklusiv’ tilnærming, går betingede arbeidere ofte forbi den tradisjonelle HR-livssyklusen. Dette betyr at de – og organisasjonen de jobber for-ikke drar nytte av alle de optimaliserte HR-prosessene som er på plass. Tenk på en prosess for onboarding folk raskt, administrere og forbedre deres ytelse, offboarding, etc.

når den betingede arbeidsstyrken ikke er EN DEL av HR-syklusen, går bedriften glipp av måter å få dem raskere opp og øke ytelsen.

bedrifter som følger en ‘inkluderende’ tilnærming når det gjelder kontingent workforce management, inkluderer naturligvis sine kontingente arbeidere i ORGANISASJONENS HR-syklus.

Ansattes erfaring

Eller skal vi snakke om betinget arbeidstaker erfaring? Inkluderende organisasjoner forstår viktigheten av en god opplevelse for alle, uavhengig av kontraktstype. Som sådan sørger de for at de tre tilretteleggerne for en fantastisk medarbeideropplevelse (teknologi, arbeidsplass og kultur) er optimalisert både for tradisjonelle ansatte og deres betingede arbeidsstyrke.

et ganske vanlig, enkelt eksempel på dette som er kulturrelatert, er å sørge for at tradisjonelle ansatte ikke tar beslutninger uten å spørre sine betingede kolleger om deres mening og at informasjonen deles med alle. Bursdager er et godt eksempel på små ting som kan gjøre en forskjell for; anerkjenn dine betingede ansattes fødselsdager akkurat som du ville gjøre med enhver heltidsansatt.

EN annen GRUNN TIL AT HR tenker på selskapets betingede arbeidererfaring har å gjøre med rekruttering og employer brand. Hvis organisasjonen behandler sine betingede arbeidere godt og som alle andre, kan de midlertidige ansatte være villige til å komme tilbake i fremtiden for et annet prosjekt, og du kan legge dem til i talentpoolen din. Eller kanskje de selv ønsker å bli med som en heltidsansatt.

hvis de derimot hadde en ganske ubehagelig opplevelse og følte at de egentlig ikke var en del av laget, vil de sannsynligvis ikke komme tilbake. De vil heller ikke snakke høyt om deg som arbeidsgiver til andre (betingede) kandidater.

Resultatstyring

Mange organisasjoner måler ikke resultatdataene til sine betingede arbeidere, og de som gjør det, registrerer ofte dataene utenfor deres tradisjonelle HR-system og ansattdatabase. Dette betyr at de mister data fra en økende del av sine ansatte. Og selv om midlertidige ansatte vanligvis ikke er like viktige som heltidsansatte med fast kontrakt, er dette ikke alltid tilfelle.

Tenk deg følgende situasjon, for eksempel. Din bedrift har nettopp vunnet en stor ny klient. For deres første prosjekt trenger du et prosjektteam – og leder-med spesifikke ferdigheter og kompetanse. Siden ansette en eller flere heltidsansatte tar for lang tid, velger du en betinget prosjektleder. Hun heter Sophie. Ikke bare bringer hun prosjektet til en slutt, men hun overfører også noen av ferdighetene din arbeidsstyrke manglet til dine nåværende ansatte.

Hvis Sophies ytelse ville ha blitt målt og administrert – som en del av bedriftens resultatstyringsprosess – ville du ha data som viser hva hennes bidrag til organisasjonen var. Dette ville ha gjort det mulig for deg å blant annet:

• sammenlign hennes prestasjoner med heltidsansatte i lignende roller, samt andre betingede ansatte
• få innsikt for å hjelpe deg med å forbedre ytelsen til heltidsansatte i lignende roller, samt andre betingede ansatte

En annen grunn til å registrere ytelsesdata for personer i betinget ansettelse i ditt tradisjonelle HR-system og ansattes database har å gjøre med etterfølgerplanlegging. Hvis du ender opp med å ansette høypresterende midlertidige ansatte på permanent basis, har du allerede deres ytelsesdata. Dette gjør utviklingen av disse talentene mye enklere.

Wrap-up

den betingede arbeidsstyrken vil sannsynligvis bli en enda viktigere del av organisasjonens menneskelige kapital de neste årene. Naturligvis har dette implikasjoner FOR HR og deres praksis. Men mens mye er fortsatt ukjent om rollen som betingede arbeidere, den beste tilnærmingen synes å være en ‘inkluderende’ en, etter beste praksis nevnt i denne artikkelen. Hva er dine tanker eller erfaringer med contingent workforce management? Del dem i kommentaren nedenfor!

FAQ