En Full Guide Til Kompensasjon og Fordeler

Kompensasjon og fordeler refererer til fordelene et firma gir til sine ansatte i bytte for deres arbeidskraft. Kompensasjon og fordeler er dermed en viktig del Av Human Resource Management. I denne artikkelen vil vi gi deg en full guide om kompensasjon og fordeler.

Innhold
hva er kompensasjon og fordeler?
Hvorfor er kompensasjon og fordeler viktig?
Kompensasjon og ytelser og ansattes motivasjon
HVORDAN BEREGNER HR-Avdelinger kompensasjon og ytelser?
3 Modeller For Å Forklare Kompensasjon Og Fordeler
Kompensasjon og fordeler pakke eksempel
Vanlige Spørsmål

hva er kompensasjon og fordeler?

når du mottar et jobbtilbud, er det første du ser på lønnen. Enten rekruttereren viser lønnen som en time, ukentlig, månedlig eller timepris, ser kandidatene det som den mest kritiske delen av et jobbtilbud. Vanligvis, når ansatte tenker på kompensasjon, er lønnen hva de tenker på. Men for mange ansatte (spesielt eldre ansatte) er kompensasjon langt mer enn bare vanlig lønnsslipp.

Ytelser dekker indirekte lønn. Dette kan være helseforsikring, aksjeopsjoner eller noen myriade av ting som tilbys til ansatte. Alle disse tingene er kritiske i ethvert jobbtilbud. To jobber som tilbyr identiske lønninger kan variere vilt i kategorien fordeler, noe som gjør en til et bedre økonomisk forslag enn den andre.

Overtidsbetaling, aksjeopsjoner, 401k-kamper, pensjonsplaner, fridager og til og med gratis lunsjer utgjør en viktig del av kompensasjons-og fordelspakken.

noen fordeler er landsspesifikke. I Usa utgjør helseforsikring en viktig del av fordelene. Hvem din arbeidsgiver er, bestemmer helsevesenet alternativer – selv ned til hvilke leger du kan se og hvilke medisiner er dekket.

I Europa er det ofte fokus på flere sosiale ytelser, inkludert foreldrepermisjon, sluttvederlag og oppsigelsesvarsel. I Land Som Frankrike og Finland er det ikke uvanlig at arbeidsgivere betaler for restaurantkuponger som dekker en del av arbeidstakerens lunsj.

oftest, kompensasjon og fordeler (ofte referert til som comp & fordeler) faller under Ansvaret Til Human Resources department. I et lite selskap ville EN HR-generalist håndtere alle aspekter av denne prosessen, mens i et stort selskap ville det være dedikerte avdelinger for å håndtere disse.

hvorfor er kompensasjon og fordeler viktig?

Kompensasjon og fordeler er viktig av to grunner.

først vil folk ikke jobbe for deg uten lønn. Og med mindre du er en ideell organisasjon, er det ulovlig å be dem om å jobbe for deg gratis. Det er en sosial kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstaker legger inn arbeidet og arbeidsgiveren belønner dette. Kompensasjon og fordeler er en viktig del av denne ligningen.

Andre ting spiller også en rolle-og vi diskuterer dem senere-men hva den ansatte mottar er sentralt. I tillegg til lønn er fordelene fortsatt en viktig motivator for jobbkandidater.

For det andre, fra juni 2019, utgjør fordelene 31,4 prosent av kostnaden ved å ansette noen. Det er en betydelig utgift med et klart mål, så det er ikke noe bedrifter kan overse. Dette er grunnen til å betale nøye oppmerksomhet til en rettferdig kompensasjon og fordeler struktur er så viktig.

men hvordan motiverer kompensasjon ansatte og øker gjør en forskjell?

Kompensasjon og fordeler og ansattes motivasjon

Glassdoor fant at en 10 prosent økning i grunnlønnen resulterte i en 1,5 prosent økning i sjansen for at den ansatte ville bli i selskapet for sin neste rolle, i stedet for å gå videre. Mens deres funn var statistisk signifikante og omsetningen er dyr, er det sannsynligvis ikke nok å overbevise en sjef om å gi noen en 10 prosent økning.

Den samme undersøkelsen fant at en høyere selskapsvurdering på Glassdoor resulterte i en fire prosent økning i sjansen for at noen ville bli hos selskapet. Lønn er helt klart viktig, men det er noe annet enn penger som skjer.

En Payscale-studie gir noe innblikk i lønnens innflytelse. De fant en sterk sammenheng mellom lønn og engasjement (og engasjement påvirker sterkt oppbevaring), men det som var sterkere er lønnsklarhet. Når ansatte forsto at deres kompensasjon var rettferdig, økte det sitt engasjement.

prosedyremessig og distributiv rettferdighet

Kompensasjonsfrihet består av to elementer: prosedyremessig rettferdighet og distributiv rettferdighet.

1. Distributiv rettferdighet refererer til den oppfattede rettferdigheten av kompensasjonsbeløpet den ansatte mottar.
2. prosedyremessig rettferdighet refererer til den oppfattede rettferdigheten til midlene som brukes til å bestemme disse beløpene.

Forskning viser at både distributiv rettferdighet og prosedyremessig rettferdighet fører til høyere ansattes oppbevaring.

men når det gjelder ansattes engasjement (eller motivasjon), synes prosedyremessig rettferdighet viktigere enn distributiv rettferdighet. En STUDIE i STORBRITANNIA viste en sammenheng mellom prosedyremessig rettferdighet og engasjement. En annen studie blant Kinesiske grunnskolelærere viste at prosedyremessig rettferdighet, ikke distributiv rettferdighet, forutslo ansattes motivasjon.

Med andre ord handler det ikke så mye om penger som det handler om kommunikasjon og ærlighet. Tradisjonelt holder mange selskaper lønnsinformasjon konfidensiell. Noen ledere straffer selv ansatte for å dele lønn med medarbeidere, selv Om National Labor Relations Act beskytter ansattes rettigheter til å diskutere arbeidsforhold, inkludert lønn. Hemmelighold kan imidlertid komme tilbake, da ansatte er bekymret for at deres lønn ikke er rettferdig.

når en ansatt klart forstår at deres kompensasjon står i forhold til deres ferdigheter, stilling i selskapet og bredere arbeidsmarked, er de mer sannsynlig å være engasjert i sitt arbeid.

Fordeler og motivasjon

Lønn er bare en del av kompensasjon, skjønt. Andre fordeler, som pensjoner, 401ks og aksjeopsjoner, bidrar også til å øke ansattes oppbevaring. Mange av disse fordelene krever en periode før den ansatte er opptjent. Det vil si at du ikke mottar pengene eller drar nytte av disse kompensasjonsformer før du har jobbet et minimum av tid. Hvis du slutter før denne datoen, gir du opp aksjen eller 401k-kampen eller andre fordeler.

Forskere ved University Of Pennsylvania fant at forsinket kompensasjon reduserte omsetningen samlet, men det resulterte også i at ansatte sluttet like etter at de gjorde vest. Med andre ord handler ansatte strategisk når de velger å forlate jobbene sine. De ønsker å gå videre, men også ønsker å maksimere sin kompensasjon.

Society For Human Resource Management (SHRM) fant at 62 prosent AV amerikanske ansatte vurderte deres helsefordeler som svært viktige for dem, noe som betyr at dette er et område som bedrifter kan fokusere på for å øke engasjement og oppbevaring.

DEN samme SHRM-studien fant også at indirekte kompensasjonsfordeler også sterkt påvirket ansattes lykke. Ting som betalt fritid (63 prosent sa det var veldig viktig), fleksibilitet (53 prosent) og familievennlige fordeler (35 prosent) påvirket sterkt medarbeidertilfredsheten med jobbene sine. De tradisjonelle pengebaserte programmene, som pensjonsytelser, var også viktige. Likevel, på 48 prosent som sier pensjonsytelser var viktige, kan du se hvordan fleksibilitet og ferie kan koste deg mindre og øke lykken generelt.

selvfølgelig, fordi kompensasjon og fordeler kan variere på tvers av selskaper og geografiske regioner, er det viktig å benchmark programmene dine for å sikre at du maksimerer fordelene fra programmene dine.

HVORDAN BEREGNER HR-Avdelinger kompensasjon og fordeler?

mens regjeringer setter gulvet for lønn, kjent som en minimumslønn, er bedrifter generelt fri til å sette sine egne lønninger. Du vil imidlertid være hardt presset til å ansette en regnskapsfører for minimumslønn. I stedet må du betale en markedsrente.

en markedsrente kan også defineres som en «going rate» og er beløpet folk er villige til å betale for en bestemt vare eller tjeneste. Ansatte tilbyr sine tjenester og faller under denne definisjonen. Det er markedsrenter for hver stilling, men fordi folk sjelden er gjennomsiktige om lønn, kan dette være vanskelig å fastslå.

en kompensasjonsspesialist vil bruke lønnsundersøkelser for å hjelpe henne med å bestemme en markedsrente. En lønnsundersøkelse ber mange bedrifter om å dele sine kompensasjonsdata for stillinger. Dataene blir deretter anonymisert og solgt tilbake til bedrifter. På denne måten kan et selskap bestemme at gjennomsnittlig rente for en junior regnskapsfører er $X, mens gjennomsnittlig rente For en markedssjef er $Y.

fordi stillinger varierer fra selskap til selskap, kan du ikke bare se på lønnsundersøkelsen og basere alle lønnene dine på gjennomsnittslønnen for noen med den tittelen. En markedsføringsleder hos Et Fortune 500-selskap vil ha en helt annen stillingsbeskrivelse enn en markedsføringsleder hos en 25-personers virksomhet.

Kompensasjonsledere vil avgjøre ikke bare en ideell lønn for en stilling, men et lønnsområde. Fordi kandidatene varierer vilt, er det ikke alltid fornuftig å betale forskjellige mennesker samme beløp. En person kan ha mer erfaring og bedre ferdigheter enn en annen og fortjener en høyere lønn. Hvert område har et midtpunkt, som du kan høre som et kompa-forhold. Hvis du har et compa-forhold på 100 prosent, betyr det at du er midtpunktet i lønnsområdet.

Å Bestemme hvor noen passer innenfor det lønnsområdet kan også være komplisert. Kompensasjonsledere bruker ofte statistiske verktøy, for eksempel regresjonsanalyse, for å etablere en skikkelig lønnsposisjon. Variablene som regresjonsbruken kan inkludere

• høyeste grad opptjent (og type og gradområde)
• Års erfaring
• Ansiennitet Med selskapet
• stilling ansiennitet
• Nåværende lønn
• Fulltidsekvivalent status
• fritatt vs. ikke-fritatt status
• Klassetrinn eller lønn band klassifisering
• Ansatt plassering (hvis du har flere steder)
• Jobb ytelse karakterer

i tillegg til lønn, aksjer, pensjonsytelser, helseforsikring og andre ytelser er inkludert i kompensasjonstall.

3 Modeller for å forklare kompensasjon og fordeler

mens kompensasjon og fordeler er en flat modell for å forklare forskjeller i lønn, er det to vitenskapelige modeller som gjør oss i stand til å forstå kompensasjon og fordeler på en bedre måte.

Kompensasjon og fordeler vs. total belønning

som diskutert er kompensasjon og fordeler ikke de eneste aspektene av ansattes lykke, engasjement og oppbevaring. Total Rewards-Modellen viser samspillet mellom organisasjonen og kompensasjonen.

Total Rewards-Modellen, skapt Av WorldatWork, foreslår at total rewards består av to elementer:

1. Direkte kompensasjon. Dette består av:
   1. Lønn. Dette er grunnlaget og variabel lønn for arbeid.
   2. Belønninger. Andre monetære fordeler ved å jobbe i selskapet, inkludert helsevesen, pensjonslønn og godtgjørelser.
2. Indirekte kompensasjon. Dette består av:
   1. Balanse Mellom Arbeid og liv. En god balanse mellom arbeid og liv er avgjørende for en lykkelig karriere.
   2. Anerkjennelse. Anerkjennelse av kolleger og veiledere, samt ekstern anerkjennelse for jobben din.
   3. Utvikling & karriere. Opplæring og utvikling, mentorprogrammer, talent (mobilitet) programmer.

hvis du bare ser på kompensasjon når du bestemmer hva som gjør ansatte lykkelige, kommer du til kort. Total rewards ser på hvordan alle aspekter av en ansattes arbeidsliv påvirker deres tilfredshet. Forskning viser At Total Rewards gir et gyldig rammeverk for å redusere ansattes omsetning.

I Årevis sporet Gallup ansattes engasjement daglig og fant at engasjementet generelt holdt seg mellom 30 og 35 prosent av de ansatte. Dette betyr at det er mye arbeid som må gjøres på dette området.

som etablert ovenfor er lønn og fordeler ikke det eneste som gjør ansatte lykkelige. Ledelsespraksis har betydelig innvirkning på ansattes lykke og lønnsomhet og til og med reduserte arbeidsulykker. Å ignorere kulturdelen av en ansattes totale belønning kan redusere selskapets ytelse og øke omsetningen.

Warrs Vitaminmodell

En annen tilnærming til kompensasjon og fordeler Er Warrs vitaminmodell. En vitaminmangel produserer kroppslig svekkelse og kan føre til fysisk sykdom. Normal vitamininntak forbedrer helsen. Et overskudd av vitaminer kan imidlertid ha forskjellige effekter. Ifølge Warr, en overdose av vitamin C og E verken forbedre eller svekke den enkeltes helse. Men overskudd av vitamin a og D fører til giftige konsentrasjoner, noe som forårsaker dårlig helse.

Warr grupperte jobbegenskaper i disse to kategoriene, CE og AD.

1. CE er kort For Konstante Effekter. Når et optimum er nådd, legger ikke noen ekstra ressurser til noe for ansattes velvære. Eksempler er
   1. Lønnsnivå
   2. Hyggelig miljø
   3. Sikker arbeidspraksis
   4. Tilstrekkelig utstyr
   5. Verdi for samfunnet
   6. Støttende og hensynsfull tilsyn
   7. jobbsikkerhet
2. AD er kort For Ytterligere Reduksjon. Når optimal er nådd, noen ekstra ressurser skade ansattes trivsel. Eksempler er
   1. oppgave diskresjon
   2. Innflytelse
   3. Ferdighetsbruk
   4. antall jobbkrav
   5. Vanskelighetsgrad av jobbkrav
   6. Rekke forskjellige oppgaver
   7. Fremtidig forutsigbarhet
   8. tilgjengelighet av tilbakemelding
   9. mengde sosial kontakt.

det er nøkkelen til å identifisere det optimale nivået for ansatte når det gjelder kompensasjon og fordeler. For mye vil enten koste organisasjonens ressurser (tid, penger, administrasjon) i TILFELLE CE, eller vil redusere ansattes velvære i TILFELLE AD.

Forskere i Tyskland fant At Warrs teorier hadde en sammenheng med ansattes lykke og engasjement og suksess, i hvert fall i den tyske Hagebruk virksomheten. Selv om det kan være et veldig spesifikt område, er det verdt å merke seg at disse ideene har fortrinn, og å se på det totale bildet (eller sørge for at ansatte får alle sine vitaminer) har en positiv innvirkning på virksomheten din.

Simon Sineks Hvorfor modell

Simon Sineks hvorfor modell kan også søke om kompensasjon og fordeler. Som Warrs Vitaminer og Total Rewards Matrix demonstrerer, vil ansatte vite hvorfor og forståelse som påvirker deres ytelse. Sinek sier at de beste og mest innflytelsesrike kommunikatørene begynner med hvorfor-hvorfor vi gjør dette. Og svaret på spørsmålet, » Hvorfor?»kan ikke være å oppnå aksjonærverdi. Det inspirerer ikke.

Inspirasjon Og forståelse av underliggende bedriftskultur og verdier øker engasjementet, spesielt Blant Millennials Og Gen Z. De eldste Millennials er nå i slutten av 30-årene (definerer millennials som de som er født mellom 1981 og 1996), men de oppfører seg fortsatt annerledes enn tidligere generasjoner. De foretrekker å møte sine ledere en på en–og å finne hvorfor i jobben er en del av dette. Millennials ønsker å se selskaper som drar nytte av samfunnet, ikke bare aksjonærer. Hvis du kan forklare hvorfor bedriften din eksisterer, kan det påvirke din tusenårige omsetning og engasjement.

kompensasjonspakkene og total rewards-modellene dine bør ikke forbli statiske. Det er generasjonsforskjeller. Når Gen Z går inn i arbeidsstyrken, vil du merke at De (generelt sett) oppfører seg annerledes enn tidligere generasjoner, og kompensasjonen må justeres.

Eksempel På Kompensasjons-og fordelspakke

hvordan skal en kompensasjons-og fordelspakke se ut? Det er ingen svar for det som pakken for en matbutikk kontorist vil ha lite til felles MED KONSERNSJEFENS pakke. Men her er noen standard elementer som selskaper ofte inkluderer i et jobbtilbud. Du må justere for organisasjonen, lokale lover og ansattes nivå.

• Lønn
• Overtidslønn
• Bonuser og provisjoner (skjønnsmessige og ikke-skjønnsmessige)
• Pensjonering (ytelsesbaserte og innskuddsbaserte planer)
• aksjeopsjoner
• begrenset beholdning
• Ferie
• profit-sharing
• Merit Pay
• sign-on bonuser
• flytting bonuser
• bolig, skole, Og Måltid refusjon
• helsefordeler (medisinsk, tannlege, visjon, etc.)

Selgere, for eksempel, trenger en kommisjon plan som detaljer hva deres provisjon er, og under hvilke omstendigheter de får det (er det når papirene for salg er signert eller er det når kunden betaler?). Profittdelingsplaner må definere hva som utgjør et overskudd, og når det er, betaler selskapet bonusene (årlig, kvartalsvis?).

Selskaper må operere innenfor rammen av lover. Sammendrag Plan Beskrivelser bør definere alt lovlig, og du bør gi disse til ansatte, slik at de vet nøyaktig hva deres kompensasjon og fordeler er. Mens alle disse tingene er generelt omsettelige, må du opprettholde egenkapital med tilsvarende ansatte, for å forhindre ulovlig eller umoralsk diskriminering.

Kompensasjonspakker kan ikke detaljere det totale belønningsaspektet for alle jobbtilbud. Men forstå at jobbkandidatene dine ser etter det. Nettsteder som Glassdoor gir innsikt i dine totale belønninger, enten du liker det eller ikke. Det er viktig å huske at kandidater vurderer all den informasjonen når de bestemmer seg for å godta eller avvise et jobbtilbud.

du kan ikke lenger gjemme deg bak et stort lønnstilbud og håper at alle ignorerer kulturen kontoret ditt har å tilby.

Kompensasjon og fordeler er viktige komponenter for selskapets suksess, ansattes engasjement og omsetning. Du bør evaluere dine planer og programmer regelmessig (minst årlig) for å sikre at du oppfyller både ansattes forventninger og forbli konkurransedyktig i markedet.

VANLIGE spørsmål