Så mange kandidater møter linjen: «Du vil være under prøvetid for de første 90 dagene av din ansettelse.»Men vet den nye ansatte ELLER arbeidsgiveren VIRKELIG hva det betyr?
La oss starte med en liten historie…
«prøvetiden» ble startet som en måte for arbeidsgivere å håndtere Fagforeninger og deres regler for nye ansatte. Denne korte, innledende perioden ble etablert for å tillate arbeidsgiveren å si opp en fagforeningsansatt uten bekymring for rettferdig sak uten å måtte kjempe mot fagforeningen på den.
hva er har kommet til å bety i dag…
En «prøvetid» … typisk 90 days…is en» prøvekjøring » for arbeidsgivere å se om den nye ansatte er virkelig en plass for jobben eller ikke. Forutsetningen er at hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for at de ikke passer for selskapet før 90-dagene er fullført, kan de bare si opp ansatt og tørke hendene på den.
Ikke så fort…
1) i de fleste tilfeller er arbeidsgiver ikke beskyttet fra da måtte betale arbeidsledighet til nevnte ansatt,
2) Avhengig av hvordan prøvetiden er formulert til den ansatte, det går sjansen for å skape en «underforstått avtale» at den ansatte har en jobb på slutten av prøvetiden, og
3) Dette gjør ikke – jeg gjentar – fritar ikke arbeidsgiver fra fortsatt dokumentere ytelsesproblemer Og rådgivning ansatt på deres prestasjoner i prøvetiden.
Første punkt: Arbeidsledighet
i Delstaten Illinois blir en arbeidsgiver det «belastbare partiet» etter at arbeidstakeren har jobbet for dem i 30 dager … noe som betyr at selv om du bruker vinkelen «vi fortalte da det var en 90-dagers prøvetid», er du ikke fritatt. De første 30 dagene er nøkkelen fordi holdninger og mønstre kan avdekkes for å avgjøre hvorvidt den ansatte er en «fit» for selskapet hvis ledere tilbringer tid med og observere den nye medarbeideren. De neste 60 dagene i en prøvetid bør brukes til å ytterligere justere og strømlinjeforme den ansatte.
Andre punkt: Implisitt Avtale
hvordan formulerer du din «prøvetid» i Din Ansattes Håndbok eller i ansattes Tilbud om Ansettelse? Ta en god titt på det akkurat nå. Ansatte vet at de blir undervist og guidet i løpet av sine første 90 dager, men det er en antagelse at de vil ha en jobb etter 90 dager. De fleste tror ganske enkelt at fullføring av tidsperioden bare betyr en renteøkning og / eller fordelstilgjengelighet.
Noen arbeidsgivere har begynt å bruke «Introduksjonsperiode» i stedet. Dette gir samme inntrykk hvis ikke spesifikt uttalt at fortsatt ansettelse er betinget av vellykket helt innledende perioden til tilfredsstillelse av arbeidsgiver.
Tredje punkt: ingen dokumentasjon eller Oppfølging
En annen feil mange arbeidsgivere gjør er å stole for tungt på «på vil sysselsetting» mange stater har-betydning, din arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet når som helst uten grunn. Dette beskytter ikke selskapet fra arbeidsledighet registreringer eller urettmessig oppsigelse søksmål hvis riktige skritt ikke er tatt.
dette er spesielt viktig med nyansatte, og hvis du bruker «prøvetid» som en betingelse for ansettelse. Veiledere bør fortsatt dokumentere ethvert problem som oppstår slik at det finnes bevis for å argumentere for slike tilfeller og å bruke mens du utarbeider en ytelsesvurdering. Hold deg unna generaliseringer i vurderinger og disiplinære tiltak. Alltid-alltid-gi konkrete tilfeller (problemet, dato, sted, som involvert) samt hva som ble diskutert med den ansatte til å korrigere eller forbedre. Arbeidsgivere må vise at de prøvde alt de kunne gjøre for å få situasjonen til å fungere for å beskytte seg selv.
etter min mening:
bruken av Prøvetid, når den brukes riktig, oppfordrer den nye medarbeider til å lære jobben sin raskt og tilpasse seg sitt nye miljø slik at et fortsatt forhold blir sluttresultatet. Dette er også godt å bruke i lønnsforhandlinger, og gir den ansatte en støt i lønnssatsen for å fullføre prøvetiden…gi dem et mål å jobbe mot mens de tilpasser seg sin nye stilling.
Sørg for at alle dine veiledere er utdannet, men på hva En Prøvetid egentlig er og hvordan de skal oppføre seg i løpet av denne tidsrammen. De må rådes til ikke å gjøre noen verbale løfter-eller trusler – og å behandle den nye medarbeider akkurat som de ville nåværende ansatte når det gjelder disiplinære tiltak.
Bedrifter – Og deres veiledere – spiller også en rolle i suksessen til en ansatt…og ikke glem det!