HR Value Chain Model er en viktig praksis for organisasjoner, da DEN demonstrerer hvordan fordelene Fra Menneskelige Ressursprosesser bidrar til å oppnå organisatoriske mål. Denne modellen hjelper HR-team med å overbevise bedriftsledelsen om deres bidrag til den generelle veksten i selskapet. DET viser ikke BARE VERDIEN AV HR, men utgjør også et rammeverk for analyse.
la oss i denne veiledningen prøve å lære i detalj OM HR-Verdikjedemodellen, hvordan DEN brukes og hvordan den implementeres sammen med noen eksempler for å hjelpe deg med å forstå DET bedre.
HR Value Chain Model-En Komplett Guide
HR Value Chain model ER et viktig Verktøy som viser HVORDAN HR-avdelingen tilfører verdi til forretningsmålene. DET er et kjent faktum AT HR sliter med å demonstrere verdi i de fleste organisasjoner. En grunn er at hver organisasjon er unik. Det som fungerer for en organisasjon, kan ikke fungere for en annen. En annen grunn er at det er vanskelig å vise verdi på en praktisk måte. HR-verdikjedemodellen tar sikte på å løse dette problemet.
HR-verdikjeden er en prosess som viser hvordan resultater knyttet TIL HR-aktiviteter og praksis fører til organisatoriske mål. Det viser at avdelingen har flere prosesser og aktiviteter som resulterer I HR-utfall som igjen bidrar til organisatoriske mål.
- HR Aktiviteter & Prosesser – Noen av DE viktigste eksemplene PÅ HR aktiviteter inkluderer Ansattes Relasjoner, Arbeidskraft Prognoser, Opplæring & Utvikling, Kompensasjon Og Organisasjonsutvikling. Disse aktivitetene måles ved hjelp av effektivitetsmålinger som Leiekostnad, læringsbudsjett, antall kandidater per innlegg, tid til å ansette, antall ledige stillinger, etc. Selv om disse beregningene er gode til å måle hvor effektive HR-aktiviteter er, uttrykker de ikke resultatene når det gjelder kvalitet.
- Hr-Utfall – disse aktivitetene fører TIL HR-utfall som måles som Kpi-Er. Noen av eksemplene inkluderer Ansattes engasjement, omsetning, oppbevaring, Individuell og Team ytelse, Fravær rate, kvalitet på leie, etc. Slike beregninger gir nyttig innsikt i hvordan arbeidsstyrken gjør.
- Organisatoriske Utfall – HR-utfall er ikke tilstrekkelig; en bedrift ønsker å påvirke de organisatoriske målene til slutt. De strategiske målene måles I Form Av Produktivitet, Fortjeneste, kundetilfredshet, Markedsverdi, kundelojalitet og mer. Slike utfall tilføre verdi til en organisasjon og gjøre virksomheten lønnsom i det lange løp.
HR Verdikjede I Aksjon – Hva Kan Du Forvente?
Implementering AV EN HR-verdikjedemodell krever å skape en kjede av mennesker og prosesser. Det innebærer analyser som knytter SAMMEN HVA HR-teamene gjør for å tilføre verdi til virksomheten. Her er noen komponenter I HR-verdikjeden i praksis.
- HR Enablers-påvirkerne i virksomheten som letter riktige HR-prosesser som design, markedsføring og budsjettering.
- HR – Aktiviteter-DE er oppgavene SOM ER involvert I HRM, inkludert rekruttering, utvikling, planlegging og kompensasjon.
- HR – Resultater-DETTE er målene for beregninger som engasjement, oppbevaring, kostnad, ytelse og talentovervåking.
- Strategisk Fokus – Det er en analyse AV HR-strategi som strømmer inn i metrisk måling samt HR-utfall.
- Nøkkelindikatorer-Kpier overvåkes som tre forskjellige typer-kundefokuserte, økonomiske Og Prosess-Kpier. HR-utfall tjener prosessen med overvåking og dataene blir matet inn i resultatene.
vurder for eksempel å øke et selskaps budsjett for opplæring som EN HR-prosess. Hvis det resulterer i bedre arbeidsstyrke ytelse, ER DET EN HR utfall. Men når ytelsesforhøyelsen fører til økt salg, viser det sammenhengen MELLOM HR-utfall og organisasjonsmål.
Et annet eksempel er rettferdig kompensasjon til ansatte som EN HR-prosess. Det kan resultere i bedre oppbevaring som ER EN HR utfall. Dette kan i sin tur føre til kostnadsreduksjon som er et organisatorisk mål. Positive relasjoner MELLOM HR-praksis, utfall og organisatoriske mål fører til slutt til anerkjennelse AV HR-verdi i organisasjonen.
HR Value Chain Templates
EN HR value chain template bidrar til å markere en rekke emner, inkludert ulike aspekter AV HR-operasjoner som karriereutvikling, oppbevaring og rekruttering. Det hjelper også med å bruke analyser for ulike komponenter i HR-verdikjeden. Disse malene eliminerer unødvendig stress, tid og energi brukt på å skape et rammeverk SOM HR-teamet krever for å implementere HR-verdikjedemodellen.
Populære HR – Verdikjedeeksempler
HR-verdikjeden ER en tre-trinns prosess som starter MED HR-aktiviteter og prøver å demonstrere virkningen på de overordnede organisatoriske målene. Det er tre NIVÅER AV HR-team i organisasjoner basert på hvordan DE oppfatter HR-verdikjedemodellen. La oss prøve å forstå disse ved hjelp av et eksempel. Vurder et mål om å forbedre læring i selskapet.
en nivå 1-organisasjon er den som tildeler mer læring & utviklingsbudsjett til ansatte, og tenker at bedre trente ansatte kan være til nytte for virksomheten mer. En nivå 2-organisasjon tildeler ikke bare mer budsjett, men følger også opp ved å verifisere om investeringen lønner seg. De tar skritt for å måle kunnskapsoppbevaring og finne ut om det resulterer i forbedret ansattes ytelse. Hvis de ikke merker det ønskede resultatet, endrer de treningsprogrammene sine for å optimalisere avkastningen.
en organisasjon på nivå 3 håndterer denne situasjonen annerledes. Det forstår at budsjettet ble økt ettersom selskapet ønsket å bli mer lønnsomt. Det vil ta skritt tatt av nivå 2 organisasjon og teste hvordan Kpi er påvirket. Det vil bare bli fornøyd når det ser et positivt forhold mellom Kpi-ene og budsjettet.
Final Thoughts
HR-verdikjedemodellen gir en viktig praksis for å artikulere verdien Menneskelige Ressurser leverer til en organisasjon. Selv om DET ikke alltid er lett å sette EN HR-modell i praksis, når det gjøres riktig, fordeler det hele arbeidsstyrken og bidrar til å oppnå organisatorisk
Genetisk Testing på Arbeidsplassen
Topp 10 Endringsledelsesbøker
Horisontal Jobblasting