Hva Er Performance Management? Fordeler Og Ulemper

Hva Er Resultatstyring?

et prestasjonsstyringssystem er en prosess for å utvikle et arbeidsmiljø eller en atmosfære som motiverer ansatte til å bruke sitt beste av ferdigheter og jobbe mer produktivt. Hovedmålet med å gjøre dette er å oppmuntre den ansatte til å jobbe enda bedre som kan føre til vekst og utvikling av organisasjonen.

ofte er opplevelsen av resultatstyring ikke fantastisk; når noen andre styrer andre eller blir styrt av en annen person; det er stressende og langvarig.

Prestasjonsledelse har både positive og negative sider og dårlig prestasjonsledelse påvirker både ansatte og ledere. På samme måte er riktig resultatstyring alltid behagelig for både ansatte og lederen; resultatstyringssystemet er opprettet for å vurdere kompetansen, produksjonen og bidraget fra alle arbeidstakere.

på denne måten kan lederne kontrollere driften av sine selskaper og veilede de ansatte til å jobbe i samsvar med kravene og kravene til selskapene. Det bidrar til å bestemme og produsere et bestemt antall varer per tidsenhet, noe som vil være mest gunstig for virksomheten og veksten i selskapet.

De fleste fagfolk og eksperter i bransjen feiltolker ytelsesstyring som en slags vurderingssystem eller ytelsesvurderingsprogram. Det er ikke noen form for system som hjelper i å måle ytelsen til ansatt heller er en prosess for å gi den ansattes nødvendige ressurser slik at de kan utføre bedre på jobb.

Hvorfor Er Prestasjonsstyring Viktig?

prestasjonsstyringsprosessen er svært viktig da den hjelper til med å samle og kombinere den komplette informasjonen som er avledet av prosessen med diskusjon, tilbakemelding og overvåking.

det er denne informasjonen som bidrar til å skissere utviklings-og vekstplaner for organisasjonen og løse ansattes problemer (hvis noen) og hjelpe dem til å jobbe enda bedre.

Ubestridelige Fordeler Med Resultatstyringsprosessen:

• Belønning Og Anerkjennelse
• Forbered vekst-og utviklingsstrategier
• Øke produktiviteten
• Unngå kaos på arbeidsplassen (når det gjelder roller og mål)
• Maksimere engasjement

Komponenter i Et Prestasjonsstyringssystem:

Skjønt disse komponentene er viktige for alle ytelsesstyringssystemer, men er ikke obligatoriske da komponenter alene ikke Ville Gjøre Noen Endringer. Det er mange andre ytelse styringssystemer som har fungert bra uten komponenter.

• Lag en klar stillingsbeskrivelse basert på rekrutteringssystemet til ansettelsesteamet.
• Velg de beste kandidatene og videresend dem til intervjuprosessen på stedet
• Administrer intervjuprosessen for å filtrere de beste kandidatene
• Benytt deg av omfattende utvelgelsesprosess for å velge den beste kandidaten til jobben
• Planlegg flere nivåer av intervjuet for å vurdere kandidaten godt og for å sikre at de passer til stillingen riktig.
• etter utvelgelsesprosessen skal medarbeideren orienteres om organisasjonen og andre faktorer knyttet til den som fordeler, lønn og andre selskapsfordeler osv.
• Ønske den ansatte velkommen til selskapet
• Introduser andre ansatte, tilordne dem en senior og hjelpe dem å forstå arbeidskulturen
• Gi den ansatte den nødvendige opplæringen for jobben
• Gi dem på jobben coaching og tilbakemelding for å vurdere seg selv
• plan for kvartalsresultatvurderingsprogrammet
• riktig anerkjennelse og takknemlighet skal gis i henhold til ytelsen
• Beste karrierevekstmuligheter er gitt
• Lær dem om utgangsintervjuene for å forstå hvorfor ansatt Slutter og forlater.

som enhver annen teknikk for ledelse; ansattes ytelsesstyringssystem har også fordeler og ulemper. La oss se noen av fordeler og ulemper med performance management systems.

Prosesstrinn For Ytelsesstyring:

• Overvåk ditt nåværende prestasjonsstyringssystem
• Sett Dine Mål Og Forventninger
• Presenter saken for toppledelsen
• Bestem hvordan du erstatter den gamle prestasjonsmodellen Med nye tilnærminger (om nødvendig)
• Gjør Helhetlig Vurdering For Å Støtte Læring
• Anerkjenn Anerkjennelseskraften
• tren dine ansatte for langsiktig suksess
• gi karriereutviklingsmuligheter til ansatte
• Evaluer Det Nye Systemet Og Rapporter Tilbake Til Ledelsen

typer resultatstyring Prosesser:

1. 360-Gradvurdering
2. Atferdsforankrede Vurderingsskalaer (BARER)
3. Sjekkliste skala
4. Ansattes Egenvurdering
5. Essay Performance Appraisal method
6. Generell Vurdering
7. Grafisk Vurderingsskala metode
8. Manager Performance Appraisal
9. Mbos (Målstyring)
10. prosjektevalueringsgjennomgang
11. vurdering av rangering
12. Salgsprestasjonsvurdering
13. Teknologisk ytelsesvurdering

Fordeler Og Ulemper Ved Resultatstyring Systemet:

Fordeler Med Performance Management System:

Interaksjoner er ofte ytelsesbaserte:

det populære konseptet med performance management er lang, unødvendig komplisert og hektisk; men i virkeligheten er performance management avgjørende for riktig kontroll av et selskap. Effektiv og godt planlagt resultatstyring er verdt for både arbeidsgivere og ansatte; som gjennom resultatstyring kan vanlige små feil og smålig negligencies bli oppdaget og derfor utbedret lett.

Ledere og myndigheten blir ofte for opptatt og overser de små insincerities på arbeidsplassen, men disse små feilene kan påvirke selskapets ytelse på en dårlig måte. Med prestasjonsledelse tar arbeidsgiverne regelmessig tilbakemelding og har ofte ytelsesbaserte samspill med arbeiderne slik at de kan evaluere riktig.

ytelsesproblemene diskuteres mellom de ansatte og arbeidsgiverne; dette samspillet og diskusjonene skaper bevissthet blant de ansatte om problemene selskapet står overfor; så de prøver å rette opp problemene, og på denne måten oppnås selskapets vekst.

fremdriften av ansatte er målet:

alle selskaper bør alltid prøve for fremdriften av sine ansatte; som arbeidstakere blir med i et selskap for å oppnå utvikling innen sitt arbeidsfelt, og det er organisasjonens plikt å veilede de ansatte og hjelpe dem med å oppnå effektivitet og kompetanse.

dette gjøres best når det er resultatstyring i et selskap; når det følges riktig, kan alle ineffektivitetene til arbeiderne observeres og utbedres gjennom egnede tiltak. Dermed er resultatstyring en betydelig del av vellykket selskapsplanlegging.

Jubel av arbeiderne:

prestasjonsevalueringene bør også ledsages av noen feiringer og vektlegging av arbeidernes positive sider; kritikk bør ledsages av godkjenning for å oppmuntre og muntre opp arbeiderne for å gjøre det bedre.

under prestasjonsvurderingsøktene i prestasjonsstyring; alle forvirringer bør forklares og riktig forskning bør gjøres på vanskelighetene slik at egnede løsninger kan gis til arbeiderne. Det er bedre å løse problemer snart etter at de er observert og ikke vente på de årlige evalueringene; dermed vil selskapet ha en bedre vekstrate.

strategien med positive og oppmuntrende evalueringer er at den fremhever de ønskelige egenskapene til arbeideren og forsøker subtilt å rette opp sine feil. En av de beste fordelene med ytelsesevaluering er å bli kjent med områdene for forbedring av individet.

Godtgjørelser for vellykkede ansatte:

godtgjørelser og bonuser gitt av selskapene til de vellykkede arbeidstakere fungerer som effektive insentiver for å inspirere arbeiderne til bedre ytelse. De ansatte vil korrelere sine godtgjørelser med takknemlighet for selskapet for sitt harde arbeid. Sammen med oppmuntrende ord fra ledere og eldre; de monetære insentiver inspirere arbeiderne til å utføre bedre.

Late og uekte arbeidere blir identifisert og fjernet:

det vil være noen arbeidere som er uekte og mangler forpliktelsen til å utføre som kreves av organisasjonen. Resultatstyring bidrar til å identifisere disse underutøverne; etter en ytelsesvurdering kan disse underutøverne bli oppført, og deretter kan lederne og myndigheten ta avgjørelsen om hva de skal gjøre med dem.

enten disse arbeiderne bør bli bedt om å arbeide etter retningslinjene i selskapet og gi den nødvendige innsats eller uekte ansatte ville bli fjernet som de alltid tregere fremdriften av selskapet.

selskapet har dokumentert resultathistorikken til de ansatte:

når resultatstyring er der i en organisasjon; resultathistorikken til alle ansatte er dokumentert. Dette dokumentet er lagret i ansattes HR-mappe; ved å holde dette dokumentet kan fremdriften til den ansatte mens du arbeider i selskapet spores.

også hvis den ansatte har til hensikt å jobbe i et bedre selskap dette dokumentet vil være svært nyttig; som hans fremgang og vekst, hardt arbeid kan observeres i dokumentet.

Tillater utvikling av arbeidere:

Performance Management evaluerer fremdriften av ansatte; samspillet oppmuntre arbeidstakere og føre til fødselen av nye ideer som vil hjelpe i utviklingen av selskapet. Effektiv resultatstyring hjelper ansatte nå sitt fulle potensial; ledere gi råd til ansatte for betterment.

de effektive arbeiderne er profesjonelle og disiplinerte; resultatstyring fremmer disse positive aspektene. Selskapene følger de nyeste trendene i den globale kommersielle verden, og ledelsesstrukturene har spesifikke formål som skaper utviklingen i selskapet.

alle blomstrende organisasjoner har resultatstyring og jo mer vellykket organisasjonen jo bedre resultatstyring.

Forbedre ytelsen til både den enkelte og organisasjonen:

hovedmålet med resultatstyring er å bedre funksjonen til hver arbeidstaker og dermed fremdriften i hele organisasjonen. Hvis prestasjonsledelse er riktig brukt, feilene til de ansatte vil bli identifisert og løsninger vil bli gitt også ros er skjenket prestasjoner av arbeidere.

hvis det gis direktiver til arbeidstakere om deres ansvar i selskapet, vil det direkte påvirke ytelsen til de ansatte og indirekte vil påvirke selskapets suksess. Gjennom forskning og resultatstyring løses eksisterende problemer og forholdsregler tas mot fremtidige problemer, vil disse tiltakene sikre en bedre fremtid for organisasjonene.

Hjelper i vellykket karriereplanlegging:

Performance Management gir både ansatte og arbeidsgivere med verdifull karriere innsikt og reell faglig informasjon som er umåtelig verdifull når man tar karriere beslutninger eller gjør karriereplanlegging.

de sterke punktene og ambisjonene til ansatte kan tydelig skelnes gjennom deres resultatstyringsdokumenter, og de ansatte kan ta fremtidige karrierebeslutninger avhengig av dette.

resultatstyringsfilene består av de ansattes faglige mål, hans karriereplaner, hans prestasjoner og hans svakheter og også lederens mening om ham som ansatt i selskapet. Det gir både offisiell opplæring og fremdriftsplaner basert på resultatresultatet til de ansatte.

Rekruttering og valg av ansatte av selskapets ledere og myndighet:

det endelige kravet og tilstanden til enhver jobb er iver for den ansatte å utvikle seg og få forfremmelse i selskapet. Fremdriften til de ansatte spores Av Prestasjonsstyringssystemet, og det bestemmer hvem som skal utføre bedre i det som fungerer; det velger de ansatte og gir dem spesifikke jobber i henhold til deres kompetanse og kvalifikasjoner.

som det er fordeler med ytelsesstyringssystemet; det har visse ulemper som alle andre ytelsesstyringsteknikker. La oss ta en titt på noen av dem nedenfor

Ulemper Med Resultatstyring:

Lang og kompleks:

i prestasjonsledelse foreslås det at lederne bruker omtrent en time med hver ansatt for å evaluere deres ytelse; så hvis selskapet eller teamet består av et stort antall mennesker, blir prosessen med ytelsesvurdering ekstremt hektisk og vanskelig.

det vil ta lange timer å evaluere hele avdelingens PA; da må det være timer med diskusjoner i møtene for å få løsninger på vanskeligheter og feil hos de ansatte.

Bli en hindring i den ansattes fremgang:

noen ganger er opplevelsen av resultatstyring ubehagelig og stressende; det blir et hinder for fremdriften til den ansatte. Ledere kan fraråde og fraråde ansatte gjennom resultatstyring hvis overemphasize er gjort på feil og feil av ansatte og prestasjoner og ofte oversett. Da vil de ansatte føle at de ikke får nok grunn til sitt harde arbeid, deres prestasjoner; selskapet fremhever bare deres feil uten å rose dem for deres prestasjoner.

alltid prestasjonsledelse bør være en prosess med konstruktiv støtte, oppmuntring og en feiring av prestasjonene; feilene og feilene bør påpekes subtilt og løsninger bør også gis til de ansatte.

Motstridende og villedende meninger i resultatstyringsfilen:

ofte er situasjonen at lederen er uoppriktig og ikke holder riktige poster og notater om ytelsen til de ansatte; dette vil skape et gap mellom arbeidernes faktiske ytelse og lederens rapport.

lederen vil gjøre feil resultatstyringsrapporter; dette vil skape motstridende og misvisende resultatstyringsrapporter fra de ansatte av selskapet. Det er viktig at medarbeidersamtaler og dokumentasjon er gjort rettidig og regelmessig; slik at en feilaktig vurdering kan unngås.

så en av ulempene med ytelsesvurderinger er at en feil vurdering i vurdering kan vise seg veldig negativ for deg.

Partialiteter og favorisering:

bedriftsledere er ofte delvis og favorisering praktiseres også; dette hindrer prosessen med resultatstyring. Dette partiskhet kan regnes som en fordel for resultatstyring eller under denne prosessen. Derfor er det vanskelig å holde seg unna partiskhet fra PA, da det bare er avhengig av senior og leder for å forbli upartisk og upartisk for å gjennomføre en skikkelig Ytelsesvurdering.

en feilaktig ytelsesevaluering er resultatet av en leder som har forutinntatte forestillinger og evaluerer ytelsen til ansatte basert på forstyrrelser.

Feil forhold og standarder:

Mange bedrifter begår feil mens de lager retningslinjer og direktiver for å evaluere ytelsen til sine ansatte; disse feilene vil gjøre selskapets resultatstyringssystem ubetydelig og meningsløst.

Standarder som ikke riktig gjenspeiler arbeidernes faktiske ytelse, er ubrukelige. Dermed hvis systemet sporer varene uten å vurdere kvaliteten på produktene, blir det hele gjort meningsløst.

hvis det er noen normer eller forhold som gjør at de ansatte kan ta uetiske fordeler og oppnå suksess; da resultatstyring er ineffektiv og selskapet vil lide et tilbakeslag for dette.

Ansatte kan lide av lav selvfølelse:

de etiske arbeiderne kan bli frustrert og miste sin følelse av verdi når de arbeider under en defekt ytelse styringssystem; og der uetiske midler er foretatt for å lykkes.

selv når selskapets resultatstyring for det meste er upartisk; hvis de uetiske ansatte oppnår mer suksess enn de virkelige harde arbeidene; da vil folk bli desillusjonert og miste sin tro på Selskapet.

Nedverdigende kommunikasjonssystemet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker:

Resultatstyring innebærer et toveis kommunikasjonssystem mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Så hvis ledere forsømmer evalueringene og er uregelmessige i å gjøre prestasjonsevalueringene, vil det ha en negativ effekt på ytelseshistorien til den ansatte og også hans karriere suksess; hvis ansatt føler at over-vekt er gitt på hans feil og feil og hans prestasjoner overses; da vil han miste incitamentet til å jobbe hardt og fremgang.

også, for mye ros og feiring for suksess vil også gjøre arbeiderne arrogant og over-selvsikker; så en balanse bør opprettes og selskapet skal fungere tilsvarende. Negative og positive ytelsesvurderinger bør gis på en fornuftig måte; slik at verken arbeideren er over-whelmed eller over-stresset; negative vurderinger bør gis på en kontrollert måte slik at det legges vekt på å forbedre medarbeiderens ytelse og ikke på å irettesette ham som barn, blir irettesatt av de eldste.

evalueringsfokuset bør alltid være å sikre utviklingen av selskapet og fremdriften til arbeideren, så tilsyn bør gis til de ansatte av lederne for å unngå feil og løsninger bør avklares dersom kravet oppstår.

mangelfull ledelseskompetanse:

til tross for å gi nok tanke og tid til selskapets direktiver; de har ofte noen ulemper, og når reglene implementeres i virkeligheten kommer de negative aspektene fram. Dette skjer på grunn av mangel på ledelsesengasjement og ledelsesforståelse.

måten å lykkes i å implementere effektiv resultatstyring krever sponsor av toppledelsesarbeidere og Linjeledelsesarbeidere; slik at arbeiderne føler at selskapet er forpliktet til fordelene med de ansatte bare. Også bonuser og insentiver bør være der i alle organisasjoner for å oppmuntre de ansatte til hardt arbeid og vekst i selskapet.

3 Formål Med Ytelsesstyring:

formålene med ytelsesstyringssystemet er strategisert i 3 typer, de er

1. Strategisk formål
2. Utviklingsformål
3. Administrative formål

Strategisk formål:

hvert prestasjonsstyringssystem skal knytte aktivitetene og målene til de ansatte med organisasjonens mål. For å oppnå dette strategiske formålet må systemet være fleksibelt og også ha noen få egenskaper.

Utviklingsformål:

det nest mest formål med ytelsesstyringssystemet er å bygge strategier som hjelper ansatte til å jobbe bedre. Her er riktig overvåking og tilbakemelding gitt til rett tid. Denne tilbakemeldingen hjelper dem til å identifisere deres svakhet og det som forårsaker hindringer i veien.

Administrative formål:

det tredje formålet med resultatstyring er strengt administrativt. Fullstendig fokus på vurderinger og andre fordeler av den ansatte fra organisasjonens side. Noen av dem er,

• Lønnsforhandlinger
• Kampanjer
• Oppbevaring
• Oppsigelse
• Nedleggelser
• Anerkjennelse av ansattes ytelse.

Konklusjon:

her er bare noen fordeler og ulemper og betydningen av ytelsesstyringssystem blitt oppført. Det er mye mer som påvirker ytelsen til de enkelte arbeidstakere og den generelle veksten i selskapet.

så riktige strategier bør implementeres av arbeidsgivere og ansatte for å få best mulig resultat.