Hva Er Planlagt Endring? Prosess, Teori

Hva Er Planlagt Endring?

Planlagt endring eller utviklingsendring gjennomføres for å forbedre dagens driftsform. Det er en beregnet endring, initiert for å oppnå en viss ønskelig utgang / ytelse og å gjøre organisasjonen mer lydhør overfor interne og eksterne krav.

• Forbedre medarbeidernes kommunikasjonsferdigheter
• teknisk ekspertise
• byggeteam
• restrukturering av organisasjonen
• innføring av ny teknologi
• innføring av nye produkter og tjenester
• utfordring av incentivsystemet
• forbedring av ansattes velferdstiltak og lignende faller i denne kategorien.

denne typen endring, der den fremtidige tilstanden blir bevisst valgt, er ikke så truende. Det krever imidlertid et system / delsystemnivå (techno-sosial) støtte for å overleve.

Les: Hva Er Organisasjonsutvikling | OD Betydning, Konsept

Hva Er Endring?

Endring er en konstant, en tråd vevd inn i stoffet i våre personlige og profesjonelle liv.

Endring skjer i vår verden og utover — i nasjonale og internasjonale hendelser, i det fysiske miljøet, i måten organisasjoner er strukturert og driver sin virksomhet, i politiske og sosioøkonomiske problemer og løsninger, og i samfunnsnormer og verdier.

Hva Er Change Management?

Endringsledelse er en systematisk tilnærming til å håndtere overgangen eller transformasjonen av en organisasjons mål, prosesser eller teknologier.

Teori Om Planlagt Endring

Rammer beskriver aktivitetene som må skje for å initiere og gjennomføre den vellykkede organisasjonsendringen.

Tre teori om planlagt endring:

• Lewins endringsmodell
• Aksjonsforskningsmodell
• Positiv modell

Lewins Endringsmodell

En av De tidligste modellene av planlagt endring ble levert Av Kurt Lewin. Lewins modell gir et generelt rammeverk for å forstå organisasjonsendring.

Kurt Lewin foreslår at innsats for å oppnå planlagt endring i en organisasjon bør nærme seg endring som en flertrinns prosess. Denne modellen av planlagt endring består av tre trinn:

• Unfreezing
• Endre / Flytte
• Refreezing

Unfreezing

dette trinnet innebærer vanligvis å redusere de kreftene som opprettholder organisasjonens oppførsel på sitt nåværende nivå. Unfreezing er noen ganger oppnås gjennom prosessen med «psykologisk disconfirmation»

ved å introdusere informasjon som viser avvik mellom atferd ønsket av organisasjonens medlemmer og de atferd for tiden utstilt, medlemmer kan motiveres til å engasjere seg i endringsaktiviteter.

Flytte

dette trinnet flytter oppførselen til organisasjonen, avdelingen eller individet til et nytt nivå. Det innebærer å gripe inn i systemet for å utvikle ny atferd, verdier og holdninger gjennom endringer i organisasjonsstrukturer og prosesser.

Refreezing

dette trinnet stabiliserer organisasjonen ved en ny tilstand av likevekt. Det oppnås ofte gjennom bruk av støttemekanismer som forsterker den nye organisatoriske tilstanden, for eksempel organisasjonskultur, belønninger og strukturer.

Handlingsforskningsmodell

Handlingsforskningsmodell er tradisjonelt rettet både mot å hjelpe bestemte organisasjoner til å gjennomføre planlagt endring og å utvikle mer generell kunnskap som kan brukes på andre innstillinger.

Det legger stor vekt på datainnsamling og diagnose før handlingsplanlegging og gjennomføring, samt nøye evaluering av resultater etter at tiltaket er tatt.

Handlingsforskningsmodellen innebærer åtte trinn for planlagt endringsledelse.

Problemidentifikasjon

dette stadiet begynner vanligvis når en leder føler at organisasjonen har ett eller flere problemer som kan løses ved hjelp av anod practitioner.

Konsultasjon Med En Behavioral Science Expert

UNDER den første kontakten vurderer od-utøveren og klienten nøye hverandre.

Datainnsamling Og Foreløpig Diagnose

dette trinnet utføres vanligvis AV od-utøveren, ofte sammen med organisasjonens medlemmer. Det innebærer å samle passendeinformasjon og analysere den for å bestemme de underliggende årsakene tilorganisatoriske problemer.

Tilbakemelding Til En Nøkkelklient Eller Gruppe

fordi handlingsforskning er en samarbeidsaktivitet, blir diagnosedataene matet tilbake til klienten, vanligvis i et gruppe-eller arbeidsgruppemøte.

tilbakemeldingstrinnet, der medlemmene får informasjonen samlet av od-utøveren, hjelper dem med å bestemme styrken og svakhetene i organisasjonen eller enheten som studeres.

Felles Diagnose Av Problemet

på dette punktet diskuterer medlemmene tilbakemeldingen og undersøker MED OD-utøveren om de vil jobbe med identifiserte problemer.

det finnes et nært forhold mellom datainnsamling, tilbakemelding og diagnose fordi konsulenten oppsummerer de grunnleggende dataene fra klientmedlemmene og presenterer dataene for dem for validering og videre diagnose.

Felles Handlingsplanlegging

Neste, od-utøveren og klientens medlemmer fellesenig om videre tiltak som skal tas. På dette stadiet avhenger den spesifikke handlingen til betaken av organisasjonens kultur, teknologi og miljø; diagnosen av problemet; og tiden og bekostning av intervensjonen.

Handling

dette stadiet innebærer den faktiske endringen fra en organisatorisk tilstand til en annen. Det kan inkludere installasjon av nye metoder og prosedyrer, omorganisering av strukturer og arbeidsdesign, og forsterkning av ny atferd.

Slike handlinger kan vanligvis ikke gjennomføres umiddelbart, men krever en overgangsperiode når organisasjonen beveger seg fra nåtid til ønsket fremtidig tilstand.

Datainnsamling Etter Handling

fordi handlingsforskning er en syklisk prosess, må data også samles inn etter at handlingen er tatt for å måle og bestemme effekten av handlingen og for å gi resultatene tilbake til organisasjonen. Dette kan igjen føre til re-diagnose og ny handling.

Positiv Modell

den positive modellen fokuserer på hva organisasjonen gjør riktig. Det hjelper medlemmene å forstå sin organisasjon når den fungerer på sitt beste og bygger av disse evnene for å oppnå enda bedre resultater.

den positive modellen fokuserer på hva organisasjonen gjør riktig. Det hjelper medlemmene å forstå sin organisasjon når den fungerer på sitt beste og bygger av disse evnene for å oppnå enda bedre resultater.

5 Stadier Av Positiv Modell er:

1. Start Forespørselen
2. Utforsk Beste Praksis
3. Oppdag Temaene
4. Se For Deg En Foretrukket Fremtid
5. Design Og Lever Måter Å Skape Fremtiden På

Start Henvendelsen

denne første fasen bestemmer gjenstand for endring. Det understreker medlems engasjement for å identifisere organisatoriske problemet de har mest energi til å ta opp.
for eksempel kan medlemmer velge å se etter vellykket mannlig-kvinnelig samarbeid( i motsetning til seksuell diskriminering), tilfeller av kundetilfredshet (i motsetning til kundens misnøye)

Spørre I Beste Praksis

denne fasen innebærer å samle informasjon om» best av hva som er » i organisasjonen.
for eksempel, hvis emnet er organisatorisk innovasjon, bidrar medlemmene til å utvikle en intervjuprotokoll som samler historier om nye ideer som ble utviklet og implementert i organisasjonen.

Oppdag Temaene

i denne tredje fasen undersøker medlemmene historiene, både store og små, for å identifisere et sett med temaer som representerer de felles dimensjonene av folks erfaringer.
for eksempel kan historiene om innovasjon inneholde temaer om hvordan ledere ga folk friheten til å utforske en ny ide, støtteorganisasjonens medlemmer mottatt fra sine kolleger, eller hvordan eksponeringen for kunder utløste kreativ tenkning.

Se For Deg En Foretrukket Fremtid

Medlemmer undersøker deretter de identifiserte temaene, utfordrer status quo Og beskriver en overbevisende fremtid.

basert på organisasjonens vellykkede fortid, visualiserer medlemmene kollektivt organisasjonens fremtid og utvikler «mulighetsforslag» – uttalelser som bygger bro over organisasjonens nåværende beste praksis med ideelle muligheter for fremtidig organisering.

Design Og Lever Måter Å Skape Fremtiden

den siste fasen innebærer design og levering av måter å skape fremtiden på. Det beskriver aktivitetene og skaper planene som er nødvendigeå få visjonen. Den fortsetter til handling og vurderingsfaser som ligner på de som er beskrevet tidligere.

Sammenligninger Av Planlagte Endringsmodeller

• Alle tre tilnærmingene legger vekt på anvendelse av atferdsvitenskapelig kunnskap, involverer organisasjonens medlemmer i endringsprosessen i varierende grad, og anerkjenner at enhver interaksjon mellom en konsulent og en organisasjon utgjør et inngrep som kan påvirke organisasjonen.
• Lewins endringsmodell skiller seg fra De to andre ved at Den fokuserer på den generelle prosessen med planlagt endring, snarere enn på spesifikke OD-aktiviteter.
• Lewins modell og aksjonsforskningsmodellen skiller seg fra den positive tilnærmingen når det gjelder deltakernes engasjement og fokus på endring.

Generell Modell For Planlagt Endring

de tre modellene for planlagt endring foreslår et generelt rammeverk for planlagt endring som vist I Figur.

rammeverket beskriver de fire grunnleggende aktivitetene som utøvere og organisasjonsmedlemmer i fellesskap utfører i organisasjonsutvikling.

1. Inngåelse Og Kontrakt
2. Diagnostisering
3. Planlegging Og Gjennomføring Av Endring
4. Evaluering Og Institusjonalisering Av Endring

Inn-Og Kontraktsinngåelse

det første settet med aktiviteter i planlagt endring gjelder inn-og kontraktsinngåelse. Disse hendelsene hjelper ledere med å avgjøre om de ønsker å engasjere seg videre i et planlagt endringsprogram og å forplikte ressurser til en slik prosess.

Diagnostisering

i dette stadiet av planlagt endring studeres klientsystemet nøye. Diagnose kan fokusere på å forstå organisatoriske problemer, inkludert årsaker og konsekvenser, eller på å samle historier om organisasjonens positive egenskaper.

diagnoseprosessen er en av DE viktigste aktivitetene I OD. Det inkluderer å velge en passende modell for å forstå organisasjonen og samle, analysere og mate tilbake informasjon til ledere og organisasjonsmedlemmer om problemene eller mulighetene som eksisterer.

Planlegging Og Gjennomføring Av Endring

i dette stadiet planlegger og gjennomfører organisasjonsmedlemmer og utøvere SAMTIDIG OD-tiltak. De utformer tiltak for å oppnå organisasjonens visjon eller mål og lage handlingsplaner for å implementeredem.

Evaluering Og Institusjonalisering Av Endring

den siste fasen i planlagt endring innebærer å evaluere effekten av intervensjonen og administrere institusjonalisering av vellykkede endringsprogrammer slik at de vedvarer. Tilbakemelding til organisasjonens medlemmer om intervensjonens resultater gir informasjon om hvorvidt endringene skal videreføres, endres eller suspenderes.

Referanse

1. Cummings, Thomas G., & Worley, Christopher G. (2000), Organisasjon
   Utvikling Og Endring, 7. utg., Sør-Vestlig Pedagogisk Publisering.
2. fransk, Wendell L., Og Cecil H. (1996), Utvikling: Behavioral Science Interventions For Organisation Improvement (5. Utgave), New Delhi, India: Prentice-Hall Of India.
3. Singh, Kavita, Organisasjonsendring Og Utvikling, Excel Books Private Limited.
4. https://www.customwritings.com/research-papers.html – En profesjonell forskning papir skriftlig tjeneste

Menneskelige Ressurser Tutorial

(Klikk På Emnet For Å Lese)

Human Resource Management

Gå På, Dele & Hjelp Din Venn