Industriell Tvist I India: Definisjon, Årsaker og Tiltak For Å Forbedre Industrielle Relasjoner

Industriell Tvist I India: Definisjon, Årsaker og Tiltak for Å Forbedre Industrielle Relasjoner!

Ifølge Sec. 2 I Industrial Dispute Act, 1947, «Industriell tvist betyr enhver tvist eller forskjell mellom arbeidsgivere og arbeidsgivere eller mellom arbeidsgivere og arbeidere eller mellom arbeidere og arbeidere, som er knyttet til sysselsetting eller ikke-sysselsetting eller arbeidsforhold eller med arbeidsbetingelsene til enhver person» Industrielle tvister er av symptomer på industriell uro på samme måte som koker er symptomer på et uordnet organ.

Når en industriell tvist oppstår, prøver både ledelse og arbeidstakere å presse hverandre. Ledelsen kan ty til lock-out og arbeiderne kan ty til streik, gherao, picketing, etc.

Streik:

Streik er et veldig kraftig våpen som brukes av en fagforening for å få sine krav akseptert. Det betyr å slutte arbeid av en gruppe arbeidstakere med det formål å bringe press på arbeidsgiveren for å akseptere deres krav. I Henhold Til Industrial Disputes Act, 1947, » Streik betyr en opphør av arbeid av et organ av personer ansatt i enhver bransje som handler i kombinasjon, eller et samordnet avslag eller et avslag under en felles forståelse av et hvilket som helst antall personer som er eller har vært så ansatt, for å fortsette å jobbe eller å akseptere arbeid.»

det er mange typer streiker. Noen av dem er omtalt nedenfor:

(Økonomisk Streik:

under denne typen streik stopper medlemmer av fagforeningen arbeidet for å håndheve sine økonomiske krav som lønn, bonus og andre arbeidsforhold.

(ii) Sympatisk Streik:

medlemmene av en union stopper kollektivt arbeidet for å støtte eller uttrykke sin sympati med medlemmer av andre fagforeninger som er i streik i de andre foretakene.

(iii) Generalstreik:

det betyr en streik av medlemmer av alle eller de fleste fagforeningene i en region eller en industri. Det kan være en streik av alle arbeiderne i en bestemt region av industrien for å tvinge krav som er felles for alle arbeiderne. Det kan også være en forlengelse av den sympatiske streiken å uttrykke generell protest fra arbeiderne.

(iv) Sit Down Strike:

når arbeidere ikke forlater arbeidsstedet, men stopper arbeidet, sies de å være på sit down eller forbli i streik. Det er også kjent som verktøy ned eller penn ned streik. Arbeiderne forblir på arbeidsplassen og beholder også kontrollen over arbeidsanleggene.

(V) Sakte Streik:

Ansatte forblir på jobbene sine under denne typen streik. De stopper ikke arbeidet, men begrenser produksjonshastigheten på en organisert måte. De vedta gå-sakte taktikk for å legge press på arbeidsgiverne.

Lock-out:

Lock-out er erklært av arbeidsgiverne å legge press på sine arbeidere. Det er en handling fra arbeidsgiverens side å stenge arbeidsstedet til arbeidstakerne er enige om å gjenoppta arbeidet på de vilkår og betingelser som er angitt av arbeidsgiverne.

Arbeidstvistloven, 1947, har definert lock-out som stenging av et arbeidssted eller suspensjon av arbeid eller avslag fra en arbeidsgiver til å fortsette å ansette et hvilket som helst antall personer ansatt av ham. Lock-outs er erklært å dempe aktivitetene til militante arbeidere. Generelt er lock-out erklært 25 en prøve av styrke mellom ledelsen og dets ansatte.

Gherao:

Det Er Et Hindi ord som betyr å omgir. Begrepet’ Gherao ‘ betegner en kollektiv handling initiert av en gruppe arbeidere der medlemmer av ledelsen av et industrielt etablissement er forbudt fra å forlate forretnings-eller boliglokaler av arbeiderne som blokkerer deres utgang gjennom menneskelig barrikade.

en menneskelig barrikade er opprettet i form av en ring eller en sirkel i sentrum der de berørte personene nesten forblir fanger av de personene som ty til gherao. Gheraos er ganske vanlig I India i disse dager. Gheraos brukes ikke bare i industrielle organisasjoner, men også i utdanningsinstitusjoner og andre institusjoner. Personer som er gheraoed har ikke lov til mer eller gjøre noe arbeid.

Gheraos har blitt kritisert juridisk og moralsk. Legally gheraos beløpe seg til å pålegge urettmessige begrensninger på friheten til noen personer til å flytte. Det er derfor, domstolene har holdt det som en ulovlig handling. Gheraos har en tendens til å påføre fysisk tvang på de berørte personene. De skaper også lov og orden problem. Moralsk, til gherao en person å presse ham til å godta visse krav er uberettiget fordi det utgjør å få samtykke under tvang og press. En person som er gheraoed blir utsatt for ydmykelse.

videre er en person som har gitt et løfte under gherao berettiget til å gå tilbake over ordet etter det. Kort sagt, som påpekt Av En Nasjonal Arbeidskommisjon, kan gherao ikke behandles som en form for industriell protest fordi det innebærer fysisk tvang i stedet for økonomisk press.

Picketing:

når arbeidere frarådes å rapportere for arbeid ved å stasjonere visse menn ved fabrikkportene, er et slikt skritt kjent som picketing. Hvis picketing ikke involverer vold, er det helt lovlig. Det er i utgangspunktet en metode for å trekke offentlighetens oppmerksomhet mot det faktum at det er en tvist mellom ledelsen og arbeiderne.

Årsaker Til Arbeidskonflikter:

vi kan klassifisere årsakene til arbeidskonflikter i to brede grupper:

(I) Økonomiske årsaker, og

(ii) Ikke-økonomiske årsaker.

Økonomiske årsaker inkluderer:

(i) Lønn,

(ii) Bonus,

(iii) Dearness godtgjørelse,

(iv) Arbeidsvilkår,

(v) Arbeidstid,

(vi) Permisjon og ferie med lønn, og

(vii) Urettferdige oppsigelser eller tilbaketrekninger.

Ikke-økonomiske årsaker inkluderer:

(i) Anerkjennelse av fagforeninger,

(ii) Utsatthet av arbeidere,

(iii) Mishandling av tilsynspersonell,

(iv) Sympatiske streik,

(v) Politiske årsaker, etc.

prosentvis fordeling av tvister etter årsaker fra og med 1973 er vist I Vedlegg 2, og viser følgende årsaker til arbeidskonflikter:

1. Lønn Og Godtgjørelser:

siden levekostnadene generelt har vist en økende trend, har arbeiderne kjempet for høyere lønn for å møte de stigende levekostnadene og for å øke levestandarden. 34.1% av arbeidskonfliktene i 1973 skyldtes krav om høyere lønn og godtgjørelser. Denne andelen var 36,1% i 1974. I løpet av 1985 var 22,5% av tvister på grunn av lønn og godtgjørelser. Lønn og godtgjørelser utgjorde 25,7% av tvister i 1986, 26,6% i 1992, 25,0% i 1996 og 20,2% i 2000.

2. Personell Og Nedslagsfelt:

Personell-og nedleggelsesårsaker har også vært viktige. I løpet av 1973 var 24,3% av arbeidskonfliktene på grunn av avskedigelser, nedskjæringer etc. sammenlignet med 29,3% i 1961. I 1979 toppet personell og nedslagsfelt listen over årsaker til arbeidskonflikter med 29,9%. Antall tvister på grunn av personell og nedleggelser var 32,0% i 1971, 23,1% i 1985 og 19,8% i 1996. I 2000 oppstod ca 12,1% av tvister på grunn av avskedigelser, oppsigelser, retrenchments, etc.

3. Bonus:

Bonus har vært en viktig faktor i arbeidskonfliktene, 10,3% av arbeidskonfliktene i 1973 var på grunn av bonus sammenlignet med 6,9% i 1961. 13,8% og 15,2% av tvistene skyldtes bonus i henholdsvis 1976 og 1977. Det er verdt å merke seg at i løpet av 1982 bare 4,7% av tvister skyldtes bonus sammenlignet med 7,3% i 1985. Denne andelen var 4,2 i 1992, 3,6 i 1996 og 8,5 i 2000.

4. Indiscipline And Violence:

antall tvister på grunn av indiscipline og vold blant arbeiderne har vært betydelig. I løpet av 1987 var 15,7% av tvister på grunn av indiscipline og vold sammenlignet med bare 5,7% i 1973. I løpet av 1985 var 16,1% av arbeidskonflikter forårsaket av indiscipline og vold og i løpet av 1996, ca 21.6% av de industrielle tvister oppsto på grunn av indiscipline og vold i industriell virksomhet. Dette viser at indiscipline og vold har fortsatt å være et alvorlig problem i industrien de siste to tiårene.

5. Permisjon Og Arbeidstid:

Permisjon og arbeidstid har ikke vært så viktige årsaker til arbeidskonflikter. I løpet av 1973 var 1,5% av årsakene på grunn av permisjon og arbeidstid. Deres andel i arbeidskonfliktene var 2,2% i 1977, 1,8% i 1985, 2,2% i 1996 og 0,9% i 2000.

6. Diverse Årsaker:

Diverse årsaker inkluderer modernisering av anlegg og innføring av datamaskiner og automatiske maskiner anerkjennelse av union politiske faktorer, etc. Disse faktorene har forårsaket et betydelig antall arbeidskonflikter i landet, 24,1% av arbeidskonfliktene i 1973 skyldtes ulike årsaker. De sto for 19,5% av arbeidskonfliktene i 1977, 29,2% i 1985, 27,8% i 1996 og 33,2% i 2000.

Diverse årsaker til arbeidskonflikter er som følger:

(A) Arbeidernes motstand mot rasjonalisering, innføring av nye maskiner og bytte av fabrikksted.

(B) ikke-anerkjennelse av fagforening.

(c) Rykter spredt ut av uønskede elementer.

(d) arbeidsforhold og arbeidsmetoder.

(e) Mangel på riktig kommunikasjon.

(f) oppførsel av veiledere.

(g) fagforeningsrivalisering etc.

således oppstår ikke arbeidskonflikter bare når arbeidstakere er misfornøyde av økonomiske grunner, de oppstår også over saker som er av ikke-økonomisk karakter. Tilfeller kan siteres når streiker hvor vellykket organisert for å protestere mot ledelsens beslutning om å endre plasseringen av anlegget fra en stat til en annen. På samme måte kan selv årsaker som oppførsel av veileder og fagforeningsrivalisering føre til arbeidskonflikter.

hele konseptet med industrielle relasjoner dreier seg om prinsippet om friksjonsdynamikk som er nøkkelen til etableringen av harmoniske forhold mellom arbeid og ledelse. Vi kan ikke tenke på noe samfunn helt uvitende om en slags friksjon mellom arbeid og ledelse.

Tiltak For Å Forbedre Industrielle Relasjoner:

følgende tiltak bør tas for å oppnå gode industrielle relasjoner:

1. Progressiv Ledelse:

det bør være progressive utsikter for ledelsen av hvert industrivirksomhet. Det bør være bevisst på sine forpliktelser og ansvar overfor eierne av virksomheten, de ansatte, forbrukerne og nasjonen. Ledelsen må anerkjenne arbeidstakernes rett til å organisere fagforeninger for å beskytte sine økonomiske og sosiale interesser.

ledelsen bør følge en proaktiv tilnærming, det vil si at den bør forutse problemer og ta rettidige skritt for å minimere disse problemene. Utfordringer må forutses før de oppstår ellers reaktive handlinger vil sammensatte dem og føre til mer misnøye blant arbeiderne.

2. Sterk Og Stabil Union:

en sterk og stabil union i hver industriell virksomhet er avgjørende for gode industrielle relasjoner. Arbeidsgiverne kan lett ignorere en svak fagforening på påstanden om at den knapt representerer arbeiderne. Avtalen med en slik union vil neppe bli æret av en stor del av arbeidsstyrken. Derfor må det være en sterk og stabil union i hver bedrift for å representere flertallet av arbeidstakere og forhandle med ledelsen om vilkårene for tjenesten.

3.Atmosfære Av Gjensidig Tillit:

både ledelse og arbeid skal bidra til utviklingen av en atmosfære av gjensidig samarbeid, tillit og respekt. Ledelsen bør vedta en progressiv utsikt, og bør anerkjenne arbeidstakernes rett.

på samme måte bør fagforeningene overtale sine medlemmer til å arbeide for organisasjonens felles mål. Både ledelsen og fagforeningene bør ha tro på kollektive forhandlinger og andre fredelige metoder for å løse arbeidskonflikter.

4. Gjensidig Innkvartering:

retten til kollektive forhandlinger av fagforeningene må anerkjennes av arbeidsgiverne. Kollektive forhandlinger er hjørnesteinen i industrielle relasjoner. I enhver organisasjon må det legges stor vekt på gjensidig innkvartering i stedet for konflikt eller kompromissløs holdning. Motstridende holdning fører ikke til vennskapelige arbeidsforhold; det kan fremme fagforeningens militans når fagforeningen reagerer ved å engasjere seg i pressetaktikker. Tilnærmingen må være av gjensidig «gi og ta «heller» ta eller forlate».

5. Oppriktig Gjennomføring Av Avtaler:

ledelsen bør oppriktig gjennomføre bosetningene nådd med fagforeningene. Avtalen mellom ledelsen og fagforeningene bør håndheves både i bokstav og ånd.

6. Arbeidstakernes Deltakelse I Ledelsen:

arbeidstakernes deltakelse i ledelsen av industrienheten bør oppmuntres ved effektiv bruk av arbeidskomiteer, felles konsultasjon og andre metoder. Dette vil forbedre kommunikasjonen mellom ledere og arbeidstakere, øke produktiviteten og føre til større effektivitet.

7. God Personalpolitikk:

Personalpolitikk bør utformes i samråd med arbeiderne og deres representanter hvis de skal implementeres effektivt. Politikken bør være tydelig angitt slik at det ikke er forvirring i tankene til noen. Gjennomføringen av retningslinjene bør være ensartet i hele organisasjonen for å sikre rettferdig behandling for hver arbeidstaker.

8. Regjeringens Rolle:

Regjeringen bør spille en aktiv rolle for å fremme industriell fred. Det bør gjøre lov for obligatorisk anerkjennelse av en representativ union i hver industriell enhet. Det bør gripe inn for å avgjøre tvister dersom ledelsen og arbeiderne ikke klarer å løse sine tvister. Dette vil gjenopprette industriell fred.