Å Sikre at ansatte kompenseres konkurransedyktig i forhold til det eksterne markedet og deres jevnaldrende er en viktig todelt funksjon av kompensasjonsplanen. Denne analysen gjenspeiler to sider av samme mynt: egenkapital. Egenkapitallønn innebærer å sikre at alle ansatte i en organisasjon får upartiske totalbelønninger basert på tillatte interne og eksterne faktorer. Rettferdig kompensasjon har mange fordeler: redusere omsetningen, øke samarbeidsadferd, redusere motproduktiv oppførsel og sikre lovlig overholdelse. De Generelle Fair Pay Act bestemmelser tillate ansatte å avsløre, diskutere, og spørre om deres lønn. Både arbeidsgivere og arbeidstakere har en egeninteresse i å sørge for at lønn er rettferdig og at forskjeller ikke er basert på kjønn, rase, etnisitet eller andre beskyttede kategorier. Å sikre en rettferdig lønnsstrategi er et komplekst problem. Intern og ekstern egenkapitalanalyse tillater en organisasjon å evaluere sin kompensasjonsplan basert på rettferdighet av ansattes kompensasjon.
Hva Er Forskjellen?
Intern egenkapital refererer til rettferdighet av lønn blant nåværende ansatte som arbeider for samme selskap og utfører samme eller lignende jobber. En analyse av intern egenkapital sikrer at rettferdighet opprettholdes i hele organisasjonen basert på lignende ansvar, ytelse, kunnskap, ferdigheter og erfaring. En god gjennomgang er betinget av nøyaktige jobbanalyser og beskrivelser, ikke bare jobbtitler (som kan oppblåses), for å gi de riktige komparatorene. Lønnstrinn er et eksempel på en prosess som er utformet for å sikre intern egenkapital. Disse strukturene sikrer at enkeltpersoner i en organisasjon kompenseres på en konsistent måte i forhold til sine jevnaldrende, veiledere og rapporter.
Ekstern egenkapital refererer til rettferdighet av lønn mot det eksterne markedet. Ekstern egenkapital sammenligner hva selskapet er villig til å betale for talent versus hva eksterne organisasjoner som konkurrerer om samme talent, er villige til å betale. Det gir grunnlag for konkurransedyktige jobbtilbud, lønnsjusteringer og lønnsstrukturer. Egenkapital eksisterer når ansatte belønnes rettferdig i forhold til de som utfører lignende jobber i andre organisasjoner.
både interne og eksterne egenkapitalfaktorer er viktige verktøy som brukes til å definere og implementere en solid kompensasjonsstrategi, noe som resulterer i effektiv styring av ansattes totale belønninger. Med de fleste utgifter som kan tilskrives lønnskostnader, er hensynet til begge avgjørende for å gi rettferdig, rettferdig kompensasjon og evnen til å tiltrekke seg og beholde det beste talentet.
Hvorfor Er Intern Og Ekstern Egenkapital Viktig?
Intern egenkapital ser inne i organisasjonen for å sammenligne lønn og lønn til ansatte i samme jobber. Analysen avgjør om forskjellene i lønn skyldes legitime faktorer, for eksempel ytelse eller erfaring. Hvis analysen viser at en beskyttet gruppe blir betalt til en lavere rente enn normen, er det nødvendig med ytterligere analyse for å avgjøre om lønnspraksis (forsettlig eller ikke) skaper ulik behandling. Perception er en nøkkelfaktor i intern egenkapital. Ansatte sammenligner ofte seg med andre som de tror er i sammenlignbare stillinger, MEN HR må vite jobbene de sammenligner. Dette kan skape spenning og lavere moral. Resultatet kan være beklagelig omsetning eller ansatte intervjue og motta jobbtilbud for å tvinge arbeidsgiver til å vurdere og kanskje gjøre et motoffer, forlater ansatt lurer, » Hvorfor ikke bare betale meg hva jeg er verdt fra begynnelsen?»Dette kan føre til harme i en ellers effektiv og produktiv ansatt.
Ekstern egenkapital ser på faktorer som marked, selskapsstørrelse, inntekter, salg, plassering og industri for å sammenligne lønn for kvalifiserte arbeidstakere. Dette oppnås vanligvis ved hjelp av kompensasjonsundersøkelser. Gjennomsnittlig lønn for referanseposisjoner gir informasjon for å avgjøre om selskapene betaler sine ansatte konkurransedyktig. Det er viktig å ta hensyn til endringer i markedet og holde deg oppdatert fordi unnlate å holde tritt med konkurransen kan føre til tap av verdifulle ansatte.
en gjennomgang av alle jobber regelmessig (minst årlig) bidrar til å holde øye med kompensasjon, for å foreta nødvendige justeringer, og for å sikre at kompensasjonsstrategien forblir rettferdig og rettferdig.
å ha tilgang til lønnsundersøkelsesdata og de resulterende analysene, samt å ta deg tid til å gjennomgå jobbene dine, organisasjonens behov og strategiske mål, er alle avgjørende for å utvikle en solid forståelse av dagens arbeidsstyrke, både internt og eksternt.
både interne og eksterne egenkapital warrant vurdering; den ene er ikke viktigere enn den andre. Begge bør vurderes når man bestemmer og opprettholder en lønnsstrategi som støtter organisasjonens strategi. Oppfatningen av rettferdig lønn er en viktig faktor som kan ha en positiv eller negativ effekt på moral, produktivitet og ansattes engasjement.
det er viktig å kommunisere regelmessig og ærlig med ansatte om total belønning. Gi total belønning uttalelser å utdanne ansatte, markere perquisites, og forklare fordeler, i tillegg til grunnlønn. Kommuniser hele kompensasjonspakken. Ansatte er kunnskapsrike når det gjelder lønn og vil vite at de får pakken som oppfyller deres behov og forventninger, akkurat som selskapet gjør. For mer informasjon om total kompensasjon og hvordan du beregner total lønn mens du tar hensyn til intern og ekstern egenkapital, bruk ERIS Lønnsvurdering.