kort:
- Unngå å ha overdreven oppsigelsestid – lengden på oppsigelsen som kreves skal stå i forhold til ansiennitet av rollen
- Sjekk kontrakten for å se om du har rett til å gjøre fradrag i lønn i tilfelle unnlatelse av å arbeide hele oppsigelsestiden
- Varsle den ansatte de vil ikke bli betalt hvis de ikke møter opp for arbeid
- Advare dem om at du vil vurdere å saksøke for brudd på arbeidsforholdet. kontrakt hvis de nekter å jobbe oppsigelsestiden
hva kan jeg gjøre?
hvis du avviser en ansatt og ikke gir dem full varsel, er du mer enn sannsynlig å motta en rasende forespørsel om varsel i beste fall og En Ansettelsesdomstol kravskjema gjennom innlegget på verre. Men hva kan du gjøre hvis skoen er på den andre foten og en ansatt går ut uten å jobbe sin oppsigelsestid uten god grunn?
Ansatte har en kontraktsmessig plikt til å gi minimum varsel om oppsigelse med mindre du har fundamentalt brutt kontrakten eller du samtykker i å frafalle oppsigelsestiden. Selv om ingen minimum oppsigelsestid er spesifisert i kontrakten, må enhver ansatt som har mer enn en måneds tjeneste gi minst en ukes varsel, og selvfølgelig krever mange kontrakter en lengre periode.
Selvfølgelig, hvis en ansatt ikke møter opp for arbeid, trenger Du Ikke å betale dem, men du kan fortsatt være ute av lommen på grunn av tap av virksomhet eller tilleggskostnader påløpt i engasjerende byråpersonale.
Forebygging
Forebygging er alltid bedre enn kur, så det anbefales alltid å ha en oppsigelsestid som står i forhold til ancienniteten til rollen. En tre måneders oppsigelsestid kan være egnet for noen i en senior nøkkelstilling eller en direktør, men ikke noen i en junior rolle der en eller to ukers varsel ville være mer hensiktsmessig.
det beste avskrekkende er å ha kontraktsmessige rettigheter til å beskytte mot denne muligheten, som ikke bare skal hindre ansatte i å trekke seg uten å jobbe oppsigelsestiden, men også gi deg et effektivt middel hvis de gjør det.
dette tar normalt form av en kontraktsklausul som tillater selskapet å trekke fra en ansattes sluttlønn et beløp fra arbeidstakerens sluttlønn. Dette beløpet skal ikke fungere som en straff, men som et middel for selskapet å gjenopprette mengden tap det vil opprettholde som følge av kontraktsbrudd. Dette kan være tap av fortjeneste på kansellerte jobber eller ekstra lønnskostnader på grunn av overtid eller byrå priser. Du bør søke å forhånds anslå hva slike tap ville være og reflektere dette i kontrakten.
det har vært vanlig for selskapet å si at beløpet tapt tilsvarer en dags lønn; selv om dette har holdt for å være rettskraftig i ett tilfelle selskapet var i stand til å demonstrere hvorfor, og derfor er det viktig at noen form for vurdering finner sted.
Andre punkter å vurdere
I Tillegg kan du også gjennomføre en kontraktsmessig rett til å redusere beløpet som skal betales i forbindelse med kontraktsmessig årlig permisjon ved oppsigelse hvor arbeidstaker avskjediges for grov mislighold eller fratrer uten å gi riktig varsel.
det er viktig å merke seg at hvis du ikke har en slik kontraktsrett før den ansatte gir varsel du ikke kunne gjøre noen fradrag; det ville utgjøre en ulovlig fradrag av lønn som den ansatte kan saksøke og som også vil hindre deg fra å utvinne eventuelle tap led ved hjelp av en annen rettsmiddel.
hvis hesten allerede har boltet, kan du saksøke den ansatte for kontraktsbrudd. Domstolene nesten helt sikkert ikke vil tvinge den ansatte til å arbeide oppsigelsestiden, men de kan tildele erstatning for eventuelle tap du led som følge av bruddet.
slike skader vil normalt være for tilleggskostnader som påløper å arrangere alternative ansatte (for eksempel byråkostnader) og eventuelt tap av fortjeneste som følge av manglende arbeid i oppsigelsestiden. Hvor vanskelig eller lett det er å bevise slike tap vil avhenge veldig mye på arten av virksomheten din og jobben den ansatte gjorde, men under alle omstendigheter er du forpliktet til å ta rimelige skritt for å holde tapene dine til et minimum.
Å Gjøre et slikt krav innebærer betydelig tid og kostnader, slik at de sjelden forfølges, og derfor sikrer du at arbeidsavtaler gir et effektivt middel, er den beste måten å sikre at en ansatt arbeider oppsigelsestiden.