Menneskelige Ressurser organiserer vanligvis prosesser i flere funksjonelle grupper. Landingen av den enkelte prosessen er vanligvis drevet AV HR-Modellen som tydelig beskriver roller og ansvar for funksjonelle HR-ledere. Det er et utmerket verktøy som klargjør livet I Menneskelige Ressurser. DET er en oversatt HR-Strategi i ulike funksjoner hvordan de kan bidra til å bygge den bedre organisasjonen.
EN av de viktigste prosessene er OGSÅ HR – Prosessstyring for å sikre at HR kjører med optimal hastighet, antall ansatte og kostnader. De Fleste Menneskelige Ressurser Organisasjoner er ikke stor i prosessledelse. Imidlertid må de vedta noen metodikk for å håndtere instituttets aktiviteter. ELLERS VILLE HR bare være kaos.
Moderne Ende-TIL-Ende HR Prosessledelse
Menneskelige Ressurser må tilføre verdi til forretningsdriften. Det er en funksjon som er ansvarlig for folks ledelsespraksis, letter dannelsen av bedriftskulturen og muliggjør endringsledelsesprosjekter i organisasjonen. Det kan ikke handle sin rolle i virksomheten riktig uten riktig oppsett AV HR-Prosesser. Nylig Har Menneskelige Ressurser ikke vært fokusert på prosesser i det hele tatt. Prosedyrene var kompliserte, kaotiske og savnet noen viktig måling av ytelse og kvalitet. Det strategiske svaret er HR-Prosessledelse. Det gjør det mulig å transformere HR til en reell medvirkende forretningspartner som har ytelse, innovasjon og engasjement av ansatte som en kjerne OG primære HR mål.
alle jobbsøkere vurderer KVALITETEN og ytelsen TIL HR-prosessene før de tar en endelig beslutning om å bli med eller avslå jobbtilbudet. Resultatene Av Menneskelige Ressurser har en betydelig innvirkning På Employer Branding. DET er en av de viktigste grunnene til å innføre riktig OG HØY ytelse HR Prosessledelse. Selskapet med et positivt image i arbeidsmarkedet har et betydelig konkurransefortrinn og ansetter en bedre kvalitet kandidater. Kandidatene får den første betydelige og virkelige kundeopplevelsen i samspillet med virksomheten, og de inkluderer deres inntrykk i beslutningsprosessen.
Hr-Prosesser er en viktig forretningspartner i organisasjonen. Det er imidlertid også kontrollfunksjonen. HR må implementere den rette balansen mellom kontrollmiljøet og friheten til ledere og ansatte til å handle. For mye kontroll gjør prosesser langsomme, dyre og blokkerer innovasjoner. HR designer prosesser som inkluderer risikostyring og overholdelse av loven og andre interne retningslinjer og regler. Imidlertid bør den glatte OG effektive HR-Prosessen alltid være det endelige målet uten kompromisser. Effektiv HR-Prosessledelse er et utmerket verktøy for å introdusere, administrere og forbedre prosedyrer og retningslinjer i Menneskelige Ressurser. Ingen forretningsorientert HR-Strategi med høy ytelse kan eksistere uten prosessstyring.
Hr-Prosessstyringen og prosessene generelt er nært knyttet til HR-Måling og Hr-Kpi-Er og Hr-Dashbord. Måling av ytelse og kvalitet er den eneste Måten Hvordan Menneskelige Ressurser kan fokusere på de viktigste problemene og utfordringene. VIDERE KAN HR gi bevis hvordan det tilfører verdi til virksomheten hver dag. En enkel Menneskelige Ressurser Dashbordet kan fortelle mer at den vanlige presentasjonen for lederteamet. Det hjelper Også Menneskelige Ressurser til å håndtere driftskostnader FOR HR. det identifiserer riktige steder I HR-organisasjonen som kan redesignes eller forbedres.
riktig utforming av HR-Prosesser avhenger sterkt AV HR-Roller Og Ansvar og HR-Modellen. Lederen av virksomheten setter visjonen og retningen for organisasjonen. Ledelsen definerer forretnings-og HR-strategiene. DET ER HR-Lederens rolle å definere grunnleggende HR-Roller og Ansvar, inkludert den operative modellen For Menneskelige Ressurser. Det setter et annet grunnlag FOR HR – prosessledelse.
i Dag, mange start-ups innføre progressive og moderne mennesker ledelse praksis. De setter nye standarder; store selskaper følger bare nye trender og beste praksis. Markedet er svært konkurransedyktig i dag, OG HR-praksis endres betydelig. Mange oppstartere endrer sin tilnærming til ansatte, og de setter nye høyere standarder og forventninger. Hver bedrift må overvåke utvikling HR beste praksis og tilpasse interne retningslinjer for å innlemme beste ideer og utdype konkurransefortrinn. Ingen organisasjon har råd til ikke å oppdatere OG endre SINE HR-prosesser.
Core HR Processes
Hver Hr leverer flere forretningskritiske prosesser som har et felles mål – å sikre at virksomheten er klar til å akseptere og bekjempe fremtidige utfordringer. Hvert selskap krever ressurser for å levere sine produkter til kunder. HR må sørge for at organisasjonen har tilstrekkelige ressurser som tildeles effektivt, og virksomheten kan levere innovasjoner og forbedringer til sine kunder.
den viktigste driveren for clustering AV HR-Prosesser er HR-Modellen. DET er ENIGHET FRA HR-Ledelsen hvordan de deler roller og ansvar i HR-Organisasjonen. Den definerer sentrale interne og eksterne kommunikasjonskanaler, hvordan beslutninger fattes og hvem som er ansvarlig for å ta en beslutning.
Menneskelige Ressurser klynger vanligvis prosesser til følgende HR-funksjoner:
- Organisasjonsdesign Og Strategisk Bemanningsplanlegging;
- Rekruttering og Bemanning (Inkludert Rekruttering Av Sosiale Medier);
- ombordstigning Og Ny Ansettelsesorientering;
- Resultatstyring;
- Kompensasjon og Fordeler;
- Talentledelse Og Utvikling;
- Opplæring Og Utvikling;
- Lederutvikling;
- Ansattes Livssyklusadministrasjon inkludert HR-Administrasjon;
- Hr-Utvikling og Hr-Prosessledelse;
- Kommunikasjon I Sosiale Medier.
hver vellykket HR-Organisasjon starter alle prosesser med Organisasjonens Design. DET er en av DE mest strategiske HR-prosessene fordi den designer kjerneregler hvordan virksomheten er strukturert. Det utvikler grunnleggende organisasjonsprinsipper som spenner og lag, nødvendige ferdigheter og kompetanse på hvert nivå og hvordan prosesser kan flyte jevnt på tvers av avdelinger og divisjoner. Det er også et godt grunnlag For Strategisk Bemanningsplanlegging. De fleste organisasjoner endrer ikke fordelingen av ansatte til funksjoner raskt. Markedet kan imidlertid endre seg betydelig over natten. Bemanningsplanleggingen styrer optimal fordeling av ansatte som virksomheten opererer jevnt og effektivt. Når ting er satt riktig, er organisasjonen smidig og klar til å møte alle markedets utfordringer.
en vellykket organisasjon trenger å ansette nye talenter fra arbeidsmarkedet og hjelpe dem til å bli et verdsatt medlem av teamet så snart som mulig. Rekruttering og Bemanning er fokusert på å ansette jobbsøkere internt og eksternt. Det starter med resultatene, designene, prinsippene og reglene som ER definert AV HR-Markedsføringen og slutter med vellykket ombordstigning av den nye leien. Det handler om riktig rekrutteringskostnadsstyring, streng prosessstyring og måling av ytelsen.
Prestasjonsledelse er vanligvis det svakeste punktet blant Menneskelige Ressursprosesser. Det er imidlertid en kompleks agenda som sørger for at alle ansatte forstår visjonen, oppdraget til organisasjonen. De bør få et utfordrende sett med personlige mål som fullt ut overholder forretningsstrategien og målene. Effektiv Resultatstyring handler om enkel Målsetting Prosessen, regelmessig Ytelse Tilbakemeldinger og formell Ytelsesvurdering.
Kompensasjoner og Fordeler setter belønningsstrategien og reglene for å sikre at den interne egenkapitalen oppnås og holdes i riktig balanse. Det setter grunnlønnspolitikken og sørger for at alle ledere i organisasjonen følger reglene. Det designer incentivordninger for Salg og Callsentre. Det overvåker vanligvis personalkostnadene budsjett og sender tidlig advarsler om nødvendig. Det skaper fordelingspolitikken for å sikre at ansatte kan bruke fordeler som ikke tilbys av direkte konkurrenter.
Talentutvikling og Ledelse har et klart fokus. Det skisserer prosesser og prosedyrer som identifiserer høyt potensielle ansatte som bør ta ledende stilling i organisasjonen i overskuelig fremtid. De trenger ikke å bli ledere; de kan være topp eksperter eller spesialister. Organisasjonen må imidlertid investere i disse ansatte for å sikre at den ikke mister kunnskap. Talentutvikling samarbeider vanligvis med alle ledere på tvers av virksomheten. Det bruker ofte ressurser Til Opplæring og Utvikling.
Lederutvikling har det eneste målet-å utvikle nye ledere for organisasjonen. Hver leder må identifisere etterfølgere, og de må være klare til å overta stillingen når den nåværende lederen forlater organisasjonen. Det kjører spesifikke prosesser og prosedyrer for å identifisere hull og alle de beste talentene fra ulike deler av organisasjonen. Det fungerer med en strengt begrenset gruppe ansatte og forbereder dem til å ta over lederrollen i fremtiden.
Ansattes Livssyklus er prosessene fokusert på personaladministrasjon, oppmøte sporing og lønn behandling. Disse prosessene er grunnlaget For Menneskelige Ressurser som bare må fungere. Teamet må være fokusert på dyktighet og effektivitet. Selskapet kan overleve UTEN HR-Strategi, men det kan ikke eksistere uten pålitelig lønn behandling på plass.
HR Prosesser Seksjon Innhold
- Kompensasjon Og Fordeler
- Kompensasjonsstrategi
- Nøkkelkomponenter I Kompensasjonsstrategi
- Strategisk Posisjonering på Lønnsmarkedet
- Kompensasjonskonsulenter Som Bidrar Til Å Utforme Kompensasjonsstrategi
- Kompensasjonsstrategi Som Bygger Bærekraftig Konkurransefortrinn
- Hvorfor Er Kompensasjonsstrategi Kritisk Viktig
- Høy Ytelse Bedriftskultur Og Kompensasjonsstrategi
- Nøkkelkomponenter I Totale Kontanter
- Hva Er En Konkurransedyktig Lønn
- Kompensasjonspolitikk
- Utøvende Kompensasjonsplaner
- Oppsummering Av Utøvende Kompensasjonsplaner
- Lønnsundersøkelser
- Kompensasjonsplaner For Salgsinsentiver
- Kompensasjonsstrategi
- Betale For Ytelse
- Ytelsesstyring
- Ytelsesstyring Beskrivelse Og Formål
- Hva Er Ytelse I Menneskelige Ressurser
- Formål Med Ytelsesstyring
- Ytelsesstyringsfordeler
- Risiko For Ytelsesstyring
- Tvangsfordeling I Ytelse Ledelse
- Prestasjonsledelse Og Medarbeiderengasjement
- Prestasjonsledelse Og Motivasjon
- Prestasjonsledelse Og Virksomhetsstrategi
- Prestasjonsledelse Og Medarbeidersegmentering
- Målsettingsprosessen
- HVA Er Et Mål
- Hvorfor Er Målene Viktige
- Utfordrende Eller Svake Mål
- SMARTE Mål
- Målsetting Ferdigheter Og Opplæring
- Ytelsesstyring Beskrivelse Og Formål
- Organisasjonsdesign
- Sunn Organisasjon: Det Grunnleggende
- Rekruttering Og Bemanning
- Rekrutteringsdefinisjon
- Rekrutterings-Og Utvelgelsesprosessbeskrivelse
- Formål Med Rekrutteringsprosessen
- Rekrutteringsprosess Nøkkelkunder
- Nøkkelprinsipper For Rekrutteringsprosessen
- Rekrutteringsprosessanalyse
- Grunnleggende Rekrutteringsprosessen
- Viktige Rekrutteringsprosessen Mål
- viktige rekrutteringsprosessen Tiltak
- Rekrutteringsprosessen kpi
- Viktige Rekrutteringsprosessen Problemer
- Rekruttering Konkurrenter Analyse
- Sjekkliste For Rekruttering
- Strategisk Rekruttering
- Rekruttering Og Etterlevelse
- Rekrutteringsstrategi
- Rekrutteringsstrategi Viktighet
- Finne Riktig Posisjon På Arbeidsmarkedet
- Rekrutteringsstrategi Og Oppbevaring Av Ansatte
- Bygge Rekrutteringsfordel
- Krav Til Rekrutteringsprogramvare
- Strategiske Stillinger Og Rekrutteringsstrategi
- Rekrutteringsbyråer Og Rekrutteringsstrategi
- Utvikling Av Rekrutteringsstrategi
- Rekruttering Strategi Mal
- Rekruttering Prosess Outsourcing
- Rekruttering Prosess Outsourcing Komponenter
- Rekruttering Prosessbeskrivelse
- Fordeler For Rekruttering Prosess Outsourcing
- Risiko For Rekruttering Prosess Outsourcing
- Hvorfor Outsource Rekrutteringsprosessen
- Retningslinjer For Rekruttering
- Rekrutteringskilder
- Moderne Rekrutteringskilder
- Tradisjonelle Rekrutteringskilder
- Facebook Som Rekrutteringskilde
- Rekrutteringskilder Betydning
- LinkedIn Som Moderne Rekrutteringskilde
- Aviser Stillingsannonse Som Rekrutteringskilde
- Twitter Som Rekrutteringskilde
- Bakgrunnssjekk
- Hva Er Bakgrunnssjekk
- Typisk Innhold Av Bakgrunnssjekk
- Vanlige Ansattes Bakgrunnssjekk Risiko
- Rekrutteringsprosess Flytskjema