ble du overrasket over tittelen på denne artikkelen? Medarbeidersamtaler er vanligvis diskutert med et øye mot alle sine ulike fordeler, som forbedret produktivitet, holde ansatte fokusert på mål, og samkjøre ansatte med organisatoriske visjon. Faktisk er det argumenter på begge sider av dette problemet, og klart både fordeler og ulemper florerer.
når det er sagt, i dag skal vi fokusere på noen av problemene med medarbeiders ytelsesvurderinger. Vi kommer til å ta en titt på noen av de aller grunnene du kan selv vurdere enten eliminere dem eller i det minste revamping prosessen for å gjøre det mer effektivt.
Problemer Med Medarbeidersamtaler
her er noen vanlige problemer med medarbeidersamtaler:
- De er bare ikke nøyaktige i mange tilfeller og av mange grunner. Her er noen eksempler:
- De er et enkelt uttak for favorisering, noe som resulterer i at ansatte får karakterer som er høyere enn garantert.
- Ledere har ofte ikke eller ikke tid til å fullføre dem på en ærlig, åpen måte. Og uten å gjøre det, betyr det at de ikke vil være så nøyaktige eller så nyttige som de burde være.
- selv under de beste omstendigheter vil ytelsesvurderinger være subjektive, og hver leder vil bringe sine egne forstyrrelser til prosessen, noe som hindrer evnen til å sammenligne resultater.
- ingen liker å gi andre negativ tilbakemelding, noe som ofte betyr at problemer blir tapetsert over eller utelatt helt.
- Systemer blir ofte ikke oppdatert for å gjenspeile sanne mål, spesielt i dagens miljø der målene endres mye raskere enn årlig. Det etterlater en situasjon der en ansatt blir vurdert på elementer som er helt eller delvis irrelevant.
- Mangel på dokumentasjon av problemer, som nevnt ovenfor, blir et problem selv. Dette betyr at arbeidsgivere er åpne for urettmessig oppsigelse krav hvis en ansatt har en oversikt over gode anmeldelser, men er senere sparket for dårlig ytelse tilsynelatende ut av ingenting.
- Ansatte frykter ofte dem. Hvis prestasjonsvurderingen ikke er knyttet til bestemte karrieremål, kan det hende at topptalentene ikke ser poenget—og dermed kan se dem som en negativ opplevelse. Dette problemet betyr at bare det å ha en prestasjonsvurderingsprosess faktisk kan føre til høyere omsetning-spesielt for topptalenter.
- Å Ha en offisiell ytelsesvurderingsprosess kan faktisk hindre rettidig tilbakemelding resten av året. Dette skyldes at ledere ofte ser på ytelsesvurderingsprosessen som en fangst-hele tiden for å dekke alt som har skjedd med den ansatte-og dermed utsette å ha diskusjoner utenfor denne prosessen.
- å Gi ellers gode ansatte negativ tilbakemelding i dette formatet kan forårsake ekstrem frustrasjon—til og med til å redusere den generelle medarbeidertilfredsheten. Dette gjelder spesielt hvis tilbakemeldingen ikke lenger er relevant fordi den ikke ble levert i tide.
- det koster mye—både når det gjelder tid brukt og penger investert i ytelsesvurderingssystemer—å implementere en ytelsesvurderingsprosess. Disse pengene oversetter ikke alltid til forbedret produktivitet hvis prosessen ikke utføres til sitt høyeste potensial.
med noen ytelse gjennomgang program, er det vanligvis måter å forbedre prosessen for å redusere disse problemene, men arbeidsgivere må være klar over at hele ytelsen gjennomgangsprosessen kan være nervøs med risiko hvis ikke gjennomført på riktig måte.
fangsten med alt dette er at det ikke er noe enkelt svar for å fikse problemene. Mange av problemene-spesielt de som er sentrert på ansatte som ikke får nøyaktig og rettidig tilbakemelding-går ikke nødvendigvis bort i fravær av en formell prosess. Bare ved å få mer opplæring og insentiver for ledere til å gi mer tilbakemelding på en kontinuerlig basis, vil disse problemene løses – med eller uten et ytelsesvurderingssystem.
Hva har vært din erfaring med formelle ytelsesvurderingsprosesser? Hva har du sett fungerer bra? Hvilke aspekter ønsker du var enklere?
* denne artikkelen utgjør ikke juridisk rådgivning. Rådfør deg alltid med juridisk rådgiver med spesifikke spørsmål.
Om Bridget Miller:
Bridget Miller er en bedriftsrådgiver MED en spesialisert MBA I Internasjonal Økonomi og Ledelse, som gir et unikt perspektiv på forretningsutfordringer. Hun har jobbet i bedriftsverdenen i over 15 år, med erfaring på tvers av flere ulike avdelinger, INKLUDERT HR, salg, markedsføring, IT, kommersiell utvikling og opplæring.