Prosessen Med Arbeidskraft Planlegging (Med Flytskjema)

Denne artikkelen kaster lys over de fem hovedtrinnene som er involvert i prosessen med arbeidskraft planlegging. Trinnene er: 1. Organisatoriske Mål og Planer 2. Forecasting Av Arbeidskraft Krav 3. Utarbeidelse Av Arbeidskraft Inventar 4. Identifikasjon Av Arbeidskraft Gap 5. Handlingsplaner For Å Bygge Bro Over Gapet.

Trinn # 1. Organisatoriske Mål Og Planer:

utgangspunktet for enhver aktivitet i en organisasjon/bedrift er dens mål som stammer fra ulike planer og retningslinjer som gir retning for fremtidig handlingsforløp. Avhengig av disse retningene utarbeider ulike delsystemer i bedriften egne planer og programmer. På denne måten er hvert delsystems planer og programmer knyttet til hovedorganisasjonsplanen og retningslinjene.

et undersystems bidrag til oppnåelse av organisatoriske mål påvirkes negativt dersom koblingen ikke er riktig. Dette gjelder også ved bemanningsplanlegging. Derfor bør organisasjonspolitikk identifiseres og inkorporeres i planleggingsprosessen.

Spesielt er følgende spørsmål relevante i denne forbindelse:

(1) skal de identifiserte ledige stillingene fylles av kampanjen fra eller fra utsiden?

(2) hvordan grensesnitt utviklings-og opplæringsmålene med målene for bemanningsplanlegging?

(3) hva er begrensningene som oppstår i bemanningsplanlegging hvilke retningslinjer kreves for å håndtere disse begrensningene?

(4) skal rutinemessige og kjedelige jobber fortsette eller elimineres, dvs. hvordan berike ansattes jobb?

(5) Hva er måter og midler for å redusere størrelsen på organisasjoner for å bekjempe eksisterende konkurranse?

(6) i hvilken grad automatisering kan vedtas ved produksjon og andre operasjoner?

(7) Hva er måtene og måtene for å sikre kontinuerlig tilgjengelighet av adaptiv og fleksibel arbeidsstyrke?

Trinn # 2. Prognoser For Arbeidskraftbehov:

den første viktige ingrediensen i bemanningsplanlegging er prognoser for arbeidskraftkrav for menneskelige ressurser i en organisasjon over en tidsperiode.

på en måte dette kravet avhenger av omfanget av driften av organisasjonene over tidsperioden under vurdering. Imidlertid har totale menneskelige krav ikke fullstendig lineært forhold til volumet av produksjon/drift.

dette er på grunn av fakta som menneske-maskin ratio og endring i produktivitet etc. Dermed i å lage prognose for menneskelige ressurskrav, alle de faktorene som har innvirkning over forholdet mellom volum av drift og antall ansatte må vurderes.

selv om dette gjør bemanningsplanleggingsproblemer ganske vanskelig, men gir klart svar på det kritiske spørsmålet, hvor mange vil være påkrevd i fremtiden? Human resource department må utarbeide en prognose for kravet om menneskelige ressurser basert i disse dokumentene.

Prognoser for krav til menneskelige ressurser tjener følgende formål:

1. Å kvantifisere jobben som kreves for å produsere et gitt antall produkter / varer eller tilby en gitt mengde service.

2. Å finne ut hvilke personalblandinger er ønskelig i fremtiden.

3. Å vurdere og bestemme passende bemanningsnivåer i ulike deler av organisasjonen for å unngå unødvendige kostnader.

4. Å kvitte seg med mangel på mennesker når & hvor de kreves mest.

5. For å visualisere samsvar med juridiske krav med hensyn til reservasjon av jobber etc.

Trinn # 3. Utarbeidelse Av Arbeidskraft Inventar:

Inventar er begrep som normalt brukes til telling av materielle gjenstander som er nødvendige for å produsere et produkt og for å opprettholde utstyret og maskineriet i god stand. På samme måte kan inventar av menneskelige ressurser utarbeides.

forskjellen er at human resource inventory ikke bare teller av tilgjengelige hoder, men katalogiserer deres nåværende og fremtidige potensialer. I lys av at totale menneskelige ressurser i en bekymring/organisasjon er klassifisert som ledelsesmessig og ikke – ledelsesmessig personell.

Skill inventory er opptatt av ikke-ledelsesmessige personell mens ledelsesmessige inventar er relatert til ledelsesmessige personell. En beholdning kataloger en persons ferdigheter, evner og potensialer. Som ledelsesmessige og ikke-ledelsesmessige personell skiller seg fra hverandre, er det nødvendig med ulike typer informasjon for å forberede sine varebeholdninger.

Management Inventory:

en management inventory gir følgende informasjon:

1. Personaldata.

2. Arbeid historie.

3. Karriereplan.

4. Styrker og svakheter.

5. Promotion potensialer.

6. Størrelsen på virksomheten forvaltet dvs. antall og typer ansatte forvaltet.

7. Budsjett for bedrifter forvaltet.

8. Eventuelle spesielle prestasjoner som oppkjøp av tilleggskvalifikasjoner, konferanser/seminarer, deltatt, papirer presentert/skrevet i tidsskrifter.

Skills Inventory:

Følgende typer informasjon er nødvendig i skills inventory:

1. Ansattes biodata.

2. Ferdigheter ervervet i.e. arbeidserfaring, opplæring etc.

3. Spesielle prestasjoner hvis noen.

4. Potensialer til den ansatte.

Human resource information systems opprettholder informasjonen nevnt. Det bør imidlertid være periodisk gjennomgang og oppdatering av informasjonen.

på denne måten gir human resource inventory informasjon om nåværende og fremtidig personell som skal være tilgjengelig i organisasjonen. For egnede ledelseshandlinger er grunnlaget gitt gjennom denne beholdningen som bidrar til å identifisere eksisterende og fremtidige gap i personell og deres evner.

Prosessen Med Utarbeidelse Av Arbeidskraft Inventar:

det er fire trinn involvert i prosessen med utarbeidelse av arbeidskraft inventar, fastsettelse av personell som skal inkluderes i inventar, katalogisere faktainformasjon om enkeltpersoner, systematisk detaljert vurdering av hver enkelt og detaljert analyse av de personer som har potensial for utvikling.

følgende er de ulike trinnene som gjennomføres:

(1) det første trinnet i arbeidskraft inventar er opptatt av identifisering av personell som inventar er å være forberedt. Som regel bør disse personene inkluderes i beholdningen som vil være tilgjengelig i organisasjonen og som har potensial for utvikling for fremtidige stillinger.

dermed personer innehar noen lederstillinger og opp til en viss aldersgruppe kan inkluderes i arbeidskraft inventar. Lovende operatører og veiledere, i stand til å holde fremtidige lederstillinger kan vurderes for inkludering i denne kategorien.

(2) etter identifisering av personell som skal inkluderes i arbeidskraftbeholdningen, samles detaljert informasjon om dem.

informasjonen kan være saklig om alder, utdanning, erfaring, helsestatus, pensjonsalder, resultater av psykologiske og andre tester, ansettelsesregistre, merit rating etc. Noen organisasjoner arrangerer korte intervjuer for å fastslå korrektheten av data og også å defekte/avdekke potensielle evner hos enkeltpersoner. Alle slike poster fungerer som katalog over talenter.

(3) det tredje trinnet innebærer vurdering av personell inkludert i beholdningen. Dette vil gi informasjon om nåværende og potensielle talenter til hver enkelt person.

alle individer kan bli vurdert på noen måte. I tillegg til vurdering bør flere spesifikke bemerkninger om enkeltpersoner registreres som oppføring av prisverdig arbeid, spesifikke begrensninger, stillinger som individene er potensielt kvalifiserte og trenger tilleggsopplæring etc.

(4) Detaljert studie vil bli gjort av de individer som har høyt potensial for forfremmelse og plassering mot nøkkelstillinger i organisasjonen, etter å ha vurdert alt personell som er inkludert i arbeidskraftbeholdningen. En slik studie vil bidra til å spesifisere kravene til opplæring, type treningsfremmende, tidspunkt for forfremmelse og andre relaterte problemer.

Trinn # 4. Identifikasjon Av Manpower Gap:

forskjellen mellom manpower kreves på et bestemt tidspunkt og personell som er tilgjengelig på den tiden er kjent som manpower gap. Fordi bare samlet kvantitativt gap ikke ville tjene mye formål, bør gapet måles med hensyn til ulike typer personell. I utgangspunktet kan dette gapet være av to typer: overskudd av menneskelige ressurser og mangel på menneskelige ressurser.

Ulike handlingsplaner som trengs for å håndtere overskuddspersonell inkluderer frivillig pensjonsordning, permittering, redusert arbeidstid m.m. som tilfellet kan være og som tillatt av juridiske krav. Mangel på menneskelige ressurser kan møtes ved å gjøre tillegg rekruttering og utvelgelse, utvikle personell samt motivere og integrere dem med organisasjonen.

Trinn # 5. Handlingsplaner For Å Bygge Bro Over Gapet:

Ulike handlingsplaner er utarbeidet for å bygge bro over menneskelige ressurser gap. Overskuddet eller mangelen på menneskelige ressurser er normalt på grunn av feil bemanningsplanlegging er innlegget eller på grunn av endringer i organisasjonsplaner, for eksempel salg av virksomhet eller nedleggelse av noen virksomheter, og på grunn av andre grunner kan handlingsplaner utarbeides for å beskjære størrelsen som diskutert ovenfor.