Ansatte trenger tilbakemelding for å vite hvordan de gjør det og om de oppfyller lederens forventninger. Alle elsker en kritikk når du tilbyr ros og tilfredshet; det er mer utfordrende når du trenger å diskutere bedre ytelse.
Nytten Av Resultatvurderinger
Organisasjoner har en resultatvurdering for å gi tilbakemelding, oppmuntre til medarbeiderutvikling og vurdere ansattes fremgang og bidrag. Hvorvidt en ansatt møter og overgår jobbforventningene, er en kritisk komponent i tilbakemeldingen om resultatvurdering.
en formell resultatgjennomgang utfordrer lederens kommunikasjonsferdigheter fordi den ansatte forstår at resultatgjennomgangen vil påvirke hans kompensasjon. Dette kan føre til konflikt, angst og såre følelser. Uansett hvordan organisasjonen praktiserer ytelsestilbakemelding, når du trenger å holde en vanskelig samtale, vil disse setningene og tilnærmingene hjelpe. Her er noen taktikker for å gi tilbakemelding.
Ytelsen Din Er Enestående
denne kommunikasjonen er enkel, Men du kan forbedre effekten og effekten. Nevn hvorfor og gi eksempler på årsakene til vurdering av ansattes ytelse som enestående. Medarbeideren vil lære av eksemplene dine, og du kan oppmuntre henne til å gjøre flere av handlingene som er identifisert som bemerkelsesverdige.
Din Ytelse Kan Forbedres
Kommuniser at den ansatte utfører og oppfyller forventningene til jobbens krav, men han har mulighet til å forbedre ytelsen og sikte på å bli en fremragende bidragsyter. Beskriv områdene som trenger oppmerksomhet.
Indikerer at mens hans ytelse kvalifiserer ham for en høyning fordi han klarer å utføre de grunnleggende jobbkravene, vil du se forbedring på bestemte områder.
Påpek at hvis den ansatte skal tjene størst mulig lønnsøkning hvert år, må han forbedre dagens ytelse for å oppnå dette målet. Diskuter de områdene der han har størst mulighet for forbedring.
Din Ytelse Oppfyller Ikke Forventningene
Merk at mens vi har diskutert hans ytelse under ukentlige møter, er det ikke bedre, og det er på tide å snakke om en handlingsplan. Alle ansatte forventes på et minimum å utføre sine jobbforventninger.
Angi de kritiske ytelsesområdene som må forbedres før du kan bestemme at hans ytelse oppfyller minimumsforventningene for jobben.
Påpek at den ansatte ikke utfører de minste jobbforventningene du diskuterte for året. Du kan legge til, » Kanskje jeg ikke kommuniserer denne informasjonen tydelig slik at du forstår konsekvensene av din fortsatte dårlige ytelse. Jeg har bestemt at vårt neste skritt er en ytelsesforbedringsplan der vi setter mål, inngår avtaler, fastsetter tidsfrister og forfallsdatoer og ofte møtes for å vurdere fremdriften din.»
Hjelpe Ansatte Å Forstå
ikke fortsett å gjenta den samme informasjonen når en ansatt ikke ser ut til å forstå hva du prøver å kommunisere. Finn andre måter å si det samme og håper at en av dem vil kommunisere dine bekymringer. (Husk at noen ganger mangel på klarhet signaler uenighet.)
Fortell den ansatte at du er åpen for spørsmål som kan bidra til å avklare poengene han ikke forstår. Til slutt, be ham om å oppsummere sin forståelse av dine viktige områder av bekymring. (Du kan da bestemme hva som ikke forstås og hvor langt fra hverandre du er i kommunikasjon.)
Når Den Ansatte Er Uenig
når du har forsøkt å kommunisere problemene, merker du med en ansattes ytelse, og den ansatte er uenig, spørsmålstegn er en anbefalt tilnærming.
- Kan du gi eksempler som vil vise meg hva som er galt med min vurdering av ytelsen din?
- hva tror du at jeg misforstår om ytelsen som jeg regelmessig observert i kvartalet?
tilbakemeldingene jeg har mottatt fra dine kolleger, teammedlemmer og andre ledere, stemmer overens med mine observasjoner. Derfor vet jeg at du er uenig med min vurdering, men jeg har ikke hørt noe i dag som gjør at jeg vil endre det. For nå vil min vurdering stå. Jeg vil gjerne diskutere resultatene dine videre i en måned på vårt ukentlige møte etter at jeg har sett bevis på forbedring på disse områdene.
Oppsummering Av Resultatvurderingen
Fortell den ansatte: «John, vil Du oppsummere vår diskusjon her i dag slik at jeg vet at du og jeg er på samme side?»Uttrykke tillit til den ansattes evne til å lære, vokse, endre eller forbedre:» jeg er sikker på at du vil være i stand til å gjøre de endringene som vi har diskutert i dag . Jeg tror at du vil kunne gjøre disse forbedringene fordi du har talentet og ferdighetene som trengs for over gjennomsnittlig ytelse. Jeg er tilgjengelig for å hjelpe deg når du støter på hindringer for din suksess, eller hvis du føler at du vil savne en forfallsdato eller frist. Bare gi meg beskjed når dette skjer så snart du er klar over det.»
Opprett En Oppfølgingsplan
Tilstand: «La oss lage en plan sammen for å forfølge disse forbedringene. Jeg vil ha tilbakemeldingspoeng ofte nok slik at vi vet når et problem oppstår. Ta deg tid mellom nå og torsdag for å komme opp med en plan for å gjøre disse endringene. På torsdag kan du og jeg bli enige om målene og tidslinjene for planen. Jeg skal tenke på det også og komme forberedt med mine ideer.»
Nå Enighet Om En Handlingsplan
Spør den ansatte: «er du enig i at dette er en oppnåelig plan? Vi har satt denne planen sammen, og jeg er sikker på at dere vil være i stand til å oppnå de nødvendige forbedringene innen tidslinjene vi utviklet. Er du enig? Hvilke bekymringer har du som vi kan snakke om i dag?»
Annonsere En Upopulær Lønn Beslutning
Fortelle den ansatte: «Basert på resultatene i år, jeg har fastslått at du ikke er kvalifisert for en lønnsøkning . Fordi du ikke har oppnådd dine jobbforventninger, vil du ikke motta en økning i denne syklusen. Jeg vil gjerne diskutere dette videre i 4-6 måneder etter at jeg har sett en vedvarende forbedring i ytelsen din.»
Oppgi mengden av lønnsøkning og mengden av lønn som økningen vil bringe i den ansattes lønnsslipp med en ny lønnsøkning. Prosenter er ikke alltid motiverende. Mens ansatt vil trolig gjøre regnestykket, er målet ditt å gjøre ham oppmerksom på endringen i lønn. Eksempel: «din lønnsøkning er $500, noe som gir din totale lønn til $55 000.»
når du kommuniserer tydelig og unngår en defensiv reaksjon, kan du uttrykke dine forventninger på en måte som den ansatte hører. Snakk slik at medarbeider lytter, forstår og forbedrer. Tross alt, er ikke det målet?