det kan ofte være forvirring om når tidsbegrensede eller midlertidige kontrakter kan eller skal brukes, og forskjellene mellom dem. Denne artikkelen vil forhåpentligvis gi klarhet rundt dette vanskelige området.
hva er Åremålskontrakter?
det finnes ulike typer åremålskontakter, ikke alle som omfattes Av Åremålsforskriften 2002 («Forskrift»). Forskriftene definerer en tidsbegrenset kontrakt som en kontrakt som i henhold til bestemmelsene om oppsigelse vil opphøre: ved utløpet av en åremålsperiode; ved ferdigstillelse av en bestemt oppgave; eller ved forekomst eller ikke-forekomst av en bestemt hendelse.
Eksempler vil være: en kontrakt som slutter på en bestemt dato; en kontrakt som dekker en fast ansattes sykdom eller barselsorlov i en bestemt tidsperiode; en kontrakt knyttet til en bestemt finansieringsstrøm, hvor kontrakten vil opphøre ved utløpet av finansieringen; kontrakt utløper ved ferdigstillelse av et bestemt prosjekt; eller en kortsiktig sesongkontrakt for en bestemt periode.
Hva Er Midlertidige kontrakter?
en midlertidig kontrakt er derimot mer sannsynlig å bli brukt der en ansatt er nødvendig for en kort periode, men den eksakte perioden eller sluttdatoen er ukjent. Dette kan for eksempel være å dekke korte perioder med økt arbeidsbelastning. Hovedforskjellen er sannsynligvis at en midlertidig kontrakt ikke vil ha en fast sluttdato, men oppsigelsesbestemmelsene vil tillate oppsigelse på varsel. I dette tilfellet kan midlertidige kontrakter ses som litt mer fleksible, da det ikke er angitt tidsperiode og kontrakten kan sies opp på varsel. Dette kan dekke uformelle og byrå arbeidere samt ansatte engasjert på midlertidig basis.
Hvordan og hvorfor Skal Åremålskontrakter brukes?
tidsbegrensede kontrakter brukes ofte av arbeidsgivere for å gi sikkerhet, men med mer fleksibilitet enn en fast stilling. En tidsbegrenset kontrakt bør bare brukes der det er et reelt behov for den enkelte ansatt å være ansatt på kort sikt for en definert periode.
Bare fordi en ansatt er På En Tidsbegrenset Kontrakt, betyr ikke at de har færre ansettelsesrettigheter. De er fortsatt beskyttet mot usaklig oppsigelse (forutsatt at de oppfyller kvalifiseringsperioden) og Regelverket gjør At De ikke kan bli utsatt for urettferdig behandling, for eksempel å bli ekskludert fra kontraktsmessige ytelser og fasiliteter som tilbys fast ansatte. Åremåls ansatte nyte de samme lovbestemte og felles rettigheter som andre ansatte, herunder retten til ikke å bli urettferdig avvist, feilaktig avvist, eller avvist for en diskriminerende grunn.
hvordan avslutte En åremålskontrakt
det er avsetningen for oppsigelse i kontrakten som vil avgjøre om kontrakten tolkes som åremålskontrakt. Det er derfor tilrådelig å inkludere i en tidsbegrenset kontrakt en avsetning for oppsigelse uten behov for ytterligere varsel på en bestemt dato, men at kontrakten kan sies opp tidligere med varsel.
de samme lovbestemte rettighetene gjelder for midlertidig ansatte som for fast ansatte. Dette betyr at en ansatt oppsagt før utløpet av sin åremålsperiode kan ha krav på urettmessig oppsigelse eller usaklig oppsigelse, med mindre det er avsetning for tidlig oppsigelse. I tillegg har en ansatt hvis tidsbegrensede kontrakt ikke fornyes eller forlenges etter utløpet samme ansettelsesbeskyttelse som en fast ansatt som har blitt avskediget. Det er viktig å nøye håndtere utløpet av en tidsbegrenset kontrakt og behandle dette som enhver annen oppsigelsessituasjon.
Graviditet Og Fødsel Og Tidsbegrensede Kontrakter
Det kan oppstå Problemer der en ansatt på en tidsbegrenset kontrakt er i barselsorlov og kontraktsperioden utløper i denne barselsorloven. Kontrakten vil fortsette under barselsorlov bare til åremålet utløper. Hvis du bestemmer deg for å fornye kontrakten ved utløp utover barselsorloven, vil arbeidstaker ha rett til å gjenoppta sin rolle.
men hvis kontrakten ikke fornyes, vil utløp og ikke-fornyelse utgjøre oppsigelse som beskrevet ovenfor, og det kan være potensial for et krav dersom det ikke kan påvises at årsaken til oppsigelsen ikke var relatert til hennes graviditet / fødsel. Loven gir ekstra beskyttelse til kvinner i barselsorlov, for eksempel rett til å gå tilbake til arbeid og bli tilbudt egnet alternativ sysselsetting ved retur fra barselsorlov.
Mindre gunstige behandlingsspørsmål
hovedregelen her er at midlertidig ansatte har rett til å bli behandlet på samme måte som fast ansatte.
det er sannsynlig å være ulovlig å velge en tidsbegrenset ansatt for redundans bare fordi de er ansatt på åremålsbasis. Dette er med mindre det kan være objektivt begrunnet, for eksempel hvor ansatte er ansatt for en bestemt oppgave, og denne oppgaven er nå fullført. Det kan også være forsvarlig å velge på grunnlag av ansiennitet, forutsatt at de samme kriteriene gjelder for alle faste ansatte likt i redundanspoolen.
midlertidig ansatte bør tilbys tilgang til tjenestepensjonsordninger som enhver fast ansatte ville være. De har også rett til å bli gjort oppmerksom på eventuelle faste stillinger, og eventuelle særskilte tjenestekvalifikasjoner for ansettelsesvilkår, for eksempel lønnsskalaer, må være de samme som for fast ansatte.
Etterfølgende åremålskontrakter og varighet
Arbeidsgivere bør være oppmerksomme på at arbeidstakere som har vært kontinuerlig ansatt i 4 år eller mer under etterfølgende åremålskontrakter automatisk anses som fast ansatte på datoen for deres 4 års tjeneste blir nådd, med mindre fortsatt åremålskontrakter kan være objektivt begrunnet. Dette inkluderer hvor den opprinnelige kontrakten er forlenget eller hvor en ny kontrakt er inngått ved utløpet, men avgjørende gjelder ikke for en situasjon der en ansatt er underlagt en 4 års tidsbegrenset kontrakt. Men hvis den 4 års kontrakten skulle fornyes da på det tidspunktet, ville 4 års regelen gjelde. De vanlige reglene om kontinuitet i arbeidslivet gjelder også.
det er derfor viktig å ha dette i bakhodet når man fornyer tidsbegrensede ansatte, og vurdere om det er grunnlag for å fortsette på en tidsbegrenset kontrakt i motsetning til å engasjere seg på permanent basis. Hvert tilfelle bør vurderes individuelt.