filozofia Action Learning
Action learning to proces edukacyjny, w ramach którego uczestnicy badają własne działania i doświadczenia w celu poprawy wyników. Odbywa się to w połączeniu z innymi, w małych grupach zwanych zestawami Action Learning. Proponuje się, że jest on szczególnie odpowiedni dla dorosłych, ponieważ umożliwia każdej osobie refleksję i przegląd podjętych działań oraz wynikających z nich punktów uczenia się. Powinno to następnie ukierunkować przyszłe działania i poprawić wyniki.
metoda niekonwencjonalna
metoda ta stoi w sprzeczności z tradycyjnymi metodami nauczania, które koncentrują się na prezentacji wiedzy i umiejętności. Action Learning koncentruje się na badaniach nad podjętymi działaniami, a w rezultacie powstaje wiedza, która powinna prowadzić do poprawy umiejętności i wydajności. Action Learning przenosi skupienie z nauczyciela na ucznia.
teoria opracowana przez Reginalda Revansa
profesor Reginald Revans, twórca Action Learning, zmarł w wieku 95 lat w styczniu 2003 roku. Wynalazł i rozwinął tę metodę w Wielkiej Brytanii w latach 40., pracując w zarządzie węgla, a później w szpitalach, gdzie doszedł do wniosku, że konwencjonalne metody nauczania są w dużej mierze nieskuteczne.
punktem wyjścia jest świadomość odpowiedniej wiedzy. Ludzie muszą być świadomi swojego braku odpowiedniej wiedzy i być przygotowani do zgłębiania obszaru swojej ignorancji z odpowiednimi pytaniami i pomocą innych osób na podobnych stanowiskach-aby skutecznie się uczyć.
formuła Action Learning – zadawanie pytań w celu stworzenia wglądu
Revans wyraził to jasno w otwierającym rozdział swojej książki (Revans, 1980), która opisuje formułę: L = P + Q. L To Uczenie Się, P to zaprogramowana (tradycyjna) wiedza, A Q to pytanie w celu stworzenia wglądu. Q używa czterech „głównych” pytań • * Gdzie? * Kto? Kiedy? Co? i 3 „drobne” pytania: * Dlaczego? Ile?
uznana na całym świecie teoria
chociaż Q jest podstawą metody, bardziej zrelaksowana formuła pozwoliła Action Learning stać się powszechnie akceptowanym w wielu krajach na całym świecie. W książce Revansa znajdują się przykłady z USA, Kanady, Ameryki Łacińskiej, Bliskiego Wschodu, Afryki i Azji i Pacyfiku.
Action Learning okazał się przydatny w rozwoju przywództwa
wkład Revans jest postrzegany dzisiaj poprzez inicjatywy w rozwoju przywództwa, takie jak te podejmowane przez Dr. Richard Hale form Value Projects Ltd., oraz Dr. Charles Margerison, współpracujący z największymi organizacjami. Opracowali nowe podejście do edukacji liderów, które jest uznawane przez wiodące uniwersytety zainteresowane kształceniem opartym na pracy w Wielkiej Brytanii.
ważne rozróżnienia
Revans rozróżniał zagadki i problemy, zauważając, że uczenie się czynnościowe przydaje się do pracy nad rzeczywistymi problemami, np. poprawą wydajności lub moralności, a nie zagadkami np. konstruowaniem bilansu. Odnotowaĺ 'teĹĽ z doĹ „wiadczeĹ” wspóŠ'pracy z Noblistami na Uniwersytecie w Cambridge, ĹĽe istnieje răłĺľnica pomiÄ ™ dzy sprytem (tj. wiedzÄ…) a mÄ … droĺ” ciÄ…, ktĂłra przejawiaĺ ’ a siÄ ™ w formie wnikliwego kwestionowania. Pokazał, że wiele potężnych programów uczenia się pochodzi od ludzi uczących się „z innymi i od innych”, dlatego wiele programów action learning stawia „zestaw action learning” w centrum tego procesu.
inni kluczowi pisarze na ten temat
w Wielkiej Brytanii kluczowymi pisarzami na ten temat byli Mike Pedler i Alan Mumford, a w USA Michael Marquardt i Joe Raelin. Revans uzyskał Duże wyróżnienia w Belgii, gdzie łączył szkolnictwo wyższe z przemysłem, osiągając znaczące wyniki, które wpłynęły na ożywienie gospodarcze kraju. Revans ’ teoria Action Learning został cytowany przez Stuarta Crainera jako jeden z 75 największych decyzji zarządzania kiedykolwiek podjęte w jego książce o tym samym tytule.
Action Learning to nieformalne uczenie się
Jay Cross, autor książki „nieformalne uczenie się”, przedstawia następujące istotne punkty w odniesieniu do formalnego i nieformalnego uczenia się: „pracownicy, którzy wiedzą więcej, osiągają więcej. Ludzie, którzy są dobrze połączeni, wnoszą większy wkład. Pracownicy, którzy tworzą największą wartość, to ci, którzy znają właściwych ludzi, właściwe rzeczy i właściwe rzeczy do zrobienia.”
Formalna nauka jest równa umieszczeniu wszystkich w autobusie
świetne rozwiązanie, pod warunkiem, że twoim celem jest doprowadzenie wszystkich do dokładnie tego samego miejsca w tym samym tempie i w tym samym czasie. Jednak formalne uczenie się-zajęcia, warsztaty i wydarzenia online – jest źródłem zaledwie 10-20 procent tego, czego uczymy się w pracy, a z tego tylko pamiętamy i stosujemy bardzo ograniczony ułamek w naszej rzeczywistej pracy. Badania pokazują, że tylko 1% wszystkich wprowadzonych ulepszeń pochodzi bezpośrednio z formalnego uczenia się.
nieformalna nauka jest jak jazda na rowerze
trasa, prędkość i kierunek są dostosowane do potrzeb każdej osoby – a potem jest również czas na przerwę, refleksję lub nawet pomoc innym uczniom w razie potrzeby.
nauka uczenia się – w pracy
w pracy uczymy się więcej w pokoju socjalnym niż w klasie. Odkrywamy, jak wykonywać naszą pracę poprzez nieformalne uczenie się-obserwując innych, pytając osobę w następnej kabinie,dzwoniąc do help desk, metodą prób i błędów i po prostu pracując z ludźmi w teraz. Nieformalne uczenie się jest skuteczne, ponieważ jest osobiste. Jednostka decyduje. Uczeń jest odpowiedzialny. To jest prawdziwe. I bardzo różni się od formalnego uczenia się, które jest narzucane przez kogoś innego. Ludzie są ciągnięci do uczenia się Nieformalnego; formalne uczenie się jest popychane do nich.
Action Learning – sprawdzona metoda optymalizacji nieformalnego uczenia się
bazując na powyższym, Action Learning wzmacnia nieformalne uczenie się w świadomy sposób, wprowadza je do wspólnego i dobrze zorganizowanego formatu i umożliwia jednostce wykorzystanie procesu do wzrostu w kierunku i tempie, które jest dla niej optymalne. Kiedy celem jest rozwój jednostek dla ich indywidualnej kariery we wspólnych ramach, action-learning jest optymalnym procesem i strukturą wspierającą.
kto korzysta z Action-learning i do czego
Chester University ma długą i solidną tradycję w zakresie programów Action Learning we współpracy z operatorami Action Learning, takimi jak VPL, Charles Magerision, a obecnie firma rozwija się w Danii. Poniższe firmy są przykładami tego, jak Action Learning okazał się przydatny w rozwijaniu silnych organizacji.
Zurych
dostawca usług finansowych z siedzibą w Zurychu w Szwajcarii. Podstawową działalnością jest ubezpieczenie ogólne i ubezpieczenie na życie. Założona w 1872 roku z globalną siecią oddziałów i biur w Ameryce Północnej, Europie, Azji i Pacyfiku, Ameryce Łacińskiej i innych rynkach. 60.000 pracowników obsługuje klientów w ponad 170 krajach. Senior Leaders Talent Pool w Zurychu rozpoczął w marcu 2008 r. proces uczenia się opartego na pracy, ukierunkowany na wszystkie działy i powiązany z procesem zarządzania talentami.
Lloyds TSB Asset Finance Division, oddział Lloyds TSB, zaprojektował program rozwoju, aby spełnić szereg celów: stworzyć pulę talentów przywódczych, wypełnić próżnię rozwoju zarządzania, zachęcić do tworzenia sieci kontaktów, wypełnić lukę między nauką a pracą, zrównoważyć potrzeby biznesowe z osobistymi potrzebami i docenić osobiste osiągnięcia dzięki zewnętrznej akredytacji.
HBOS
HBOS jest główną brytyjską firmą. Grupa świadczy usługi w zakresie bankowości detalicznej, biznesowej i korporacyjnej oraz ubezpieczeń i Inwestycji w ramach strategii wielomarkowej w Wielkiej Brytanii i na arenie międzynarodowej. Około 72.W całej Grupie zatrudnionych jest 000 osób. University of Chester akredytowane Masters w przywództwie i zarządzaniu.
inne przykłady z Boshyk, Yury (red.): Business Driven Action Learning: Global Best Practices
• DaimlerChrysler: Global Leadership development_
• Dow Chemical: Change management and talent development_
• DuPont: Change management and implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: leadership development and business problem solving_
• browar Guiness/UDV: Rozwój przywództwa_
• Hofmann
• La Roche: rozwój przywództwa w połączeniu z głównym ferger_
• IBM: narzędzie do zarządzania kryzysami_
• Johnson & Johnson: rozwój przywództwa i praca strategiczna
• Motorola: projekty rozwoju biznesu i szkolenia_ – Philips: „od szkolenia do transformacji”_
• United States Army: przeglądy Aar – After Action _
• Cigna Healthcare, Management rozwój
Czytaj więcej o action learning