często, gdy plan strategiczny został stworzony przez kierownictwo, nie udaje się go wprowadzić w życie. Zaangażowanie HR może być ogromną pomocą, ponieważ wiedzą tak dużo o każdym aspekcie działalności, w tym o ludziach. Jednak prezesi dopiero teraz zaczynają zdawać sobie sprawę z potencjału specjalistów ds. zasobów ludzkich jako partnerów biznesowych.
czym jest Human Resources Business Partner?
HR Business partner (HRBP) jest profesjonalistą, który ma duże doświadczenie w dziedzinie HR i ściśle współpracuje z osobami wysoko postawionymi w firmie, aby wspierać cele organizacyjne. HRBP odpowiada za dopasowanie celów biznesowych do kierownictwa i pracowników oraz jest łącznikiem między HR a biznesem. Doradzają i wspierają menedżerów w kwestiach strategicznych oraz pomagają im wdrażać skuteczne, zintegrowane praktyki zarządzania zasobami ludzkimi.
HRBPs mają tendencję do pracy z Zarządem lub C-suite, a nie działem zasobów ludzkich. Rola doświadczonego specjalisty HR, takiego jak HRBP, często może być mylona ze stanowiskiem menedżera HR. Co za różnica?
czym różni się HRBP od menedżera HR?
chociaż obaj są członkami zespołu ds. zasobów ludzkich i mają bogatą wiedzę w zawodzie HR, ich praca jest zupełnie inna. Będąc na stanowisku kierowniczym, HR manager ma ludzi pracujących dla nich i jest odpowiedzialny za egzekwowanie zasad i procedur w organizacji.
HRBP nie ma żadnych obowiązków administracyjnych (najlepiej). Są one odpowiedzialne za prowadzenie i komunikowanie strategii firmy. Współpracują również z zasobami ludzkimi w kwestiach i inicjatywach i mogą pomóc w opracowaniu strategii rozwiązywania problemów.
jakie są podstawowe funkcje HRBP w organizacji?
głównym celem partnera biznesowego HR jest wykorzystanie możliwości HR do realizacji celów w całej firmie, więc obowiązki i odpowiedzialność HRBP mogą się różnić w zależności od tych celów.
HRBP wspiera menedżerów biznesowych, dostosowując działania HR do strategii organizacyjnej. Pomagają rozwiązywać problemy biznesowe za pośrednictwem strony biznesowej ludzi.
kilka kluczowych obszarów HRBPs powinno stać się dobrze zorientowanych to:
- Zarządzanie zmianą: przyspieszenie zmian w celu spełnienia wymagań biznesowych.
- Inżynieria organizacji: zrozumienie, jak działają organizacje i najlepsze praktyki dla sukcesu.
- zarządzanie kulturą: kierowanie kulturą i dbanie o to, aby wszystko, co firma robi, było zgodne z jej kulturą.
- Integracja: walka o każdego pracownika, bez względu na rasę, płeć, orientację seksualną, wiek, religię itp.
- Marketing: wykorzystanie pracowników jako ambasadorów marki i potężne źródło rekrutacji.
krytyczne umiejętności, które ktoś może rozwinąć, aby wyróżnić się jako partner biznesowy ds. zasobów ludzkich, to:
bystrość Biznesowa
wymaga to silnego zrozumienia funkcji i priorytetów biznesowych oraz koncentruje się na zrozumieniu ryzyka biznesowego lub możliwości i radzeniu sobie z nimi. HRBP powinien znać przewagę konkurencyjną swojego przedsiębiorstwa, konkurentów oraz ich produkty, technologie i udział w rynku.
StrategicLeadership
wszystkie wymagane kompetencje, aby być anHRBP obejmują myślenie o dużych zmianach w organizacji i jak je osiągnąć. Skuteczne oceny predyspozycji strategicznych są kluczowe dla sukcesu w tej roli.
HRUnderstanding
HRBP powinien mieć głębokie zrozumienie procesów i działań HR. Jest to podstawowy wymóg udzielania przedsiębiorstwu porad i realizacji planów. Powinni umieć łączyć wyzwania biznesowe z działaniami i wynikami w obszarze HR.
AnalyticalSkills
jako osoba odpowiedzialna za analizę i tworzenie planów w celu osiągnięcia celów, ma sens tylko to, że HRBP musi mieć możliwość korzystania z pulpitów nawigacyjnych i raportowania do analizowania danych i dostarczania wglądu i wniosków z tych danych.
Zarządzanie interesariuszami
HRBP promuje inicjatywy HR w C-suite w organizacji, więc muszą posiadać doskonałe zarządzanie interesariuszami. Zarządzanie interesariuszami to proces utrzymywania dobrych relacji z ludźmi, którzy mają największy wpływ na miejsce pracy. Komunikacja i współpraca z tymi osobami jest istotną częścią ich „włączenia” w inicjatywę strategiczną.
administracyjne kontra strategiczne skupianie się na HR
wiele mówi się o tym, jak przejść z administracyjnego HR do strategicznego HR, ale wielu może nie zdawać sobie sprawy z tego, że chcesz po trochu każdego z nich. Wcześniej stwierdziliśmy, że HR business partners idealnie nie ma obowiązków administracyjnych, ale w zależności od wielkości organizacji, HRBP może od czasu do czasu podejmować pewne obowiązki administracyjne. Jednak niektóre organizacje mogą mieć szczęście, że mają duży zespół ludzi, w którym specjalista HR może naprawdę przejść do całkowicie strategicznej pozycji, podczas gdy inni wykonują codzienne obowiązki.
Dział Kadr administracyjnych koncentruje się na relacjach z pracownikami, świadczeniach, zatrudnianiu, płacach, zarządzaniu ryzykiem i technologii, które są najprawdopodobniej obszarami, w których Twój zespół HR spędza czas. Są to na ogół codzienne operacje HR, a firma nie może przetrwać bez zespołu zajmującego się tymi procedurami.
jednak HRBP musi być nieco bardziej strategiczny. Sukces Twojego działu HR będzie zależał od zdolności twojego działu HRBP do efektywnego i skutecznego balanceadministrative HR z HR strategicznym.
podstawą HR Strategicznym jest dostosowanie funkcji HR do biznesu. Proces dostosowywania obejmuje myślenie o firmie w odniesieniu do rekrutacji i utrzymania, uczenia się i rozwoju, zaangażowania i zarządzania wydajnością.
na przykład w BizLibrary jednym z celów naszej funkcji uczenia się i rozwoju jest promowanie podstawowych wartości i misji naszej firmy wśród wszystkich członków zespołu.
budowanie relacji strategicznych jako HRBP
strategiczne relacje wymagają aktywnego poszukiwania i budowania więzi z kimś. Relacje strategiczne to relacje dawania i brania, w których każda osoba ma coś do zaoferowania drugiej osobie. Strategiczne relacje HRBP przyczynią się do współzależności między kadrą kierowniczą a działem HR, wypełniając luki, aby pracownicy byli zadowoleni i na dobrej drodze do osiągnięcia celów firmy.
oto kilka wskazówek dotyczących rozwijania relacji strategicznych:
- znając ostateczny cel. Obecni lub początkujący pracownicy HRB powinni zastanowić się, co chcą osiągnąć i jak wygląda oś czasu dla tych celów. Ich cele mogą obejmować rozwijanie relacji, które pomogą w zmianie kariery lub dokonywanie zmian w organizacji, pomaganie w poprawie życia swoich pracowników itp.
- HRBP musi być realistyczny pod względem liczby osób, w które może zainwestować w danym momencie, i naprawdę inwestować w tych ludzi. Więcej związków nie zawsze jest lepsze. HRBP powinny być selektywne i koncentrować się na relacjach, które budują w określonym celu.
- Kim są osoby, które mogą pomóc w realizacji celów HRBP? Z jakim typem osoby powinien się połączyć i co powinien być w stanie zaoferować?
- odrabiam lekcje. Początkujący HRBP powinien zbadać ludzi na liście możliwych związków. Jakie są ich pochodzenie? Sprawdź LinkedIn i bios na stronie internetowej firmy. Nadmiar szczegółów jest niepotrzebny, wystarczy informacji, aby zebrać wrażenie.
- określ, co każda osoba w związku ma do zaoferowania. Pomyśl o relacjach strategicznych jak o rachunku bankowym. Za każdym razem, gdy HRBP wyświadcza komuś przysługę, dokonuje wpłaty. Za każdym razem, gdy ktoś pomaga HRBP, jest to wypłata. Rozpoczynając związek, nie chcą zaczynać od konta w ” dług.”Pewien kapitał relacji powinien być najpierw gromadzony, pomagając drugiej osobie w związku.
- dotrzyj i zbuduj relację. Po tym, jak HRBP zidentyfikował osoby do strategicznych relacji, odrobił pracę domową i ustalił, co każda osoba ma do zaoferowania, może dotrzeć do nich i zacząć budować te strategiczne relacje.
Human Resources at a High Level: How to Get Leadership Buy-in
HRBPs to strategiczni partnerzy biznesowi zaangażowani w sukces organizacji, a nie tylko w zatrudnianie, zwalnianie i tradycyjne Hrrole.
jeśli liderzy wyższego szczebla muszą być przekonani o wartości roli HRBP, przedstawienie solidnych, mierzalnych wskaźników jest kluczem do wykazania, w jaki sposób strategiczne inicjatywy HR mogą wpłynąć na wyniki finansowe firmy.
niektóre przykłady strategicznych wskaźników HR to miesięczny wskaźnik obrotów, dochód na pracownika, koszt kapitału ludzkiego, wskaźnik promocji, wskaźniki satysfakcji pracowników, wskaźniki retencji i czas zatrudnienia. Zbieranie danych i dostarczanie rozwiązań, w jaki sposób można wpływać na te wskaźniki, jest najlepszym sposobem mówienia językiem liderów biznesu i rozwijania relacji z kluczowymi menedżerami.
jednym ze sposobów zwrócenia uwagi liderów na potrzebę strategii HR jest temat zaangażowania pracowników. Zaangażowanie pracowników jest złożonym wyzwaniem HR, które wymaga strategii wysokiego poziomu. Udowodniono, że zwiększenie zaangażowania pracowników pomaga organizacjom zatrzymać talenty, zwiększyć lojalność klientów oraz poprawić wydajność organizacji i wartość interesariuszy.