co to jest zarządzanie wydajnością?
system zarządzania wydajnością to proces tworzenia środowiska pracy lub atmosfery, która motywuje pracowników do korzystania z najlepszych umiejętności i bardziej produktywnej pracy. Głównym celem jest zachęcenie pracownika do jeszcze lepszej pracy, co może prowadzić do wzrostu i rozwoju organizacji.
najczęściej doświadczenie zarządzania wydajnością nie jest niesamowite; gdy ktoś inny zarządza innymi lub jest zarządzany przez inną osobę; jest to stresujące i długotrwałe.
zarządzanie wydajnością ma zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty, a złe zarządzanie wydajnością wpływa zarówno na pracowników, jak i menedżerów. Podobnie właściwe zarządzanie wydajnością jest zawsze przyjemne zarówno dla pracowników, jak i menedżera; system zarządzania wydajnością jest tworzony w celu oceny kompetencji, wyników i wkładu wszystkich pracowników.
w ten sposób menedżerowie mogą kontrolować funkcjonowanie swoich firm i kierować pracowników do pracy zgodnie z wymaganiami i wymaganiami firm. Pomaga zdecydować i wyprodukować określoną liczbę towarów na jednostkę czasu, która będzie najbardziej korzystna dla biznesu i rozwoju firmy.
większość specjalistów i ekspertów w branży błędnie interpretują zarządzanie wydajnością jako jakiś system oceny lub program oceny wydajności. Nie jest to żaden system, który pomaga w mierzeniu wydajności pracownika, a raczej proces dostarczania pracownikom wymaganych zasobów, aby mogli lepiej wykonywać pracę.
dlaczego zarządzanie wydajnością jest ważne?
proces zarządzania wydajnością jest bardzo ważny, ponieważ pomaga w gromadzeniu i łączeniu pełnych informacji, które pochodzą z procesu dyskusji, informacji zwrotnej i monitorowania.
to właśnie te informacje pomagają szkicować plany rozwoju i rozwoju organizacji oraz rozwiązywać problemy pracowników (jeśli takie istnieją) i pomagać im w jeszcze lepszej pracy.
niezaprzeczalne korzyści z procesu zarządzania wydajnością:
- nagroda i uznanie
- przygotowanie strategii wzrostu i rozwoju
- zwiększenie produktywności
- unikanie chaosu w miejscu pracy (w odniesieniu do ról i celów)
- maksymalizacja zaangażowania
elementy systemu zarządzania wydajnością:
komponenty te są ważne dla każdego systemu zarządzania wydajnością, ale nie są obowiązkowe, ponieważ same komponenty nie wprowadzają żadnych zmian. Istnieje wiele innych systemów zarządzania wydajnością, które działają dobrze bez żadnych komponentów.
- przygotuj jasny opis stanowiska w oparciu o system rekrutacji pracowników zespołu rekrutacyjnego.
- Wybierz najlepszych kandydatów i prześlij ich do procesu rozmowy kwalifikacyjnej na miejscu
- Zarządzaj procesem rozmowy kwalifikacyjnej, aby filtrować najlepszych kandydatów
- skorzystaj z kompleksowego procesu selekcji pracowników, aby wybrać najlepszego kandydata do pracy
- Zaplanuj wiele poziomów rozmowy kwalifikacyjnej, aby dobrze ocenić kandydata i upewnić się, że pasuje do stanowiska.
- po zakończeniu procesu selekcji pracownik powinien zostać poinformowany o organizacji i innych związanych z nią czynnikach, takich jak świadczenia, wynagrodzenie i inne korzyści firmy itp
- powitanie pracownika w firmie
- Przedstaw innych pracowników, przydziel im starszego i pomóż im zrozumieć kulturę pracy
- Zapewnij pracownikowi wymagane szkolenie do pracy
- daj im na coaching pracy i opinie do oceny siebie
- Plan kwartalnego programu oceny wyników
- właściwe uznanie i uznanie powinien być podany zgodnie z wynikami
- najlepsze możliwości rozwoju kariery są zapewnione
- naucz ich o wywiadach wyjściowych, aby zrozumieć, dlaczego pracownik odszedł i odszedł.
jak każda inna technika zarządzania; system zarządzania wydajnością pracowników ma również zalety i wady. Zobaczmy niektóre z zalet i wad systemów zarządzania wydajnością.
Etapy Procesu Zarządzania Wydajnością:
- skontroluj swój obecny system zarządzania wydajnością
- ustal swoje cele i oczekiwania
- Przedstaw sprawę kierownictwu wyższego szczebla
- zdecyduj, jak zastąpić stary model wydajności nowym podejściem (jeśli jest to wymagane)
- dokonaj holistycznej oceny wspierającej naukę
- Rozpoznaj moc uznania
- trenuj swoich pracowników w celu osiągnięcia długofalowego sukcesu
- zapewnij pracownikom możliwości rozwoju kariery
- Oceń nowy system i zgłoś go do kierownictwa
rodzaje zarządzania wynikami Procesy:
- 360-ocena stopnia
- Skala ocen behawioralnych (słupki)
- skala kontrolna
- samoocena pracownika
- metoda oceny pracy eseju
- ocena ogólna
- metoda graficznej skali ocen
- ocena pracy menedżera
- MBO (Zarządzanie według celów)
- przegląd oceny projektu
- ocena rankingu
- ocena wyników sprzedaży
- Ocena wydajności technologicznej
zalety i wady zarządzania wydajnością System:
zalety systemu zarządzania wydajnością:
interakcje są często oparte na wydajności:
popularna koncepcja zarządzania wydajnością jest długa, niepotrzebnie złożona i gorączkowa; ale w rzeczywistości zarządzanie wydajnością jest niezbędne do prawidłowego kontrolowania firmy. Skuteczne i dobrze zaplanowane zarządzanie wynikami jest opłacalne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników; ponieważ dzięki zarządzaniu wynikami można zauważyć regularne drobne błędy i drobne zaniedbania, a zatem łatwo je naprawić.
menedżerowie i władze często są zbyt zajęci i pomijają małe nieszczerości w miejscu pracy, ale te małe błędy mogą w tragiczny sposób wpłynąć na wyniki firmy. Dzięki zarządzaniu wydajnością pracodawcy regularnie otrzymują informacje zwrotne i często mają oparte na wynikach interakcje z pracownikami, aby mogli właściwie ocenić.
kwestie wydajności są omawiane między pracownikami a pracodawcami; te interakcje i dyskusje zwiększają świadomość wśród pracowników na temat problemów, z którymi boryka się firma; starają się więc rozwiązać problemy i w ten sposób osiąga się wzrost firmy.
celem jest postęp pracowników:
wszystkie firmy powinny zawsze starać się o postęp swoich pracowników; ponieważ pracownicy dołączają do firmy, aby osiągnąć rozwój w swojej dziedzinie pracy, a obowiązkiem organizacji jest kierowanie pracownikami i pomaganie im w osiągnięciu wydajności i kompetencji.
najlepiej to zrobić, gdy w firmie jest zarządzanie wydajnością; gdy jest on przestrzegany właściwie, wszystkie nieefektywności pracowników mogą być obserwowane i naprawione za pomocą odpowiednich środków. Tak więc zarządzanie wydajnością jest istotną częścią udanego planowania firmy.
Rozweselanie pracowników:
ocenom wyników powinny również towarzyszyć niektóre uroczystości i nacisk na pozytywne aspekty pracowników; krytyce powinna towarzyszyć zgoda na zachęcanie i rozweselanie pracowników do działania lepiej.
podczas sesji oceny wyników w zarządzaniu wynikami; wszystkie nieporozumienia powinny być wyjaśnione i należy przeprowadzić odpowiednie badania na temat trudności, aby odpowiednie rozwiązania mogły być podane pracownikom. Lepiej jest rozwiązywać trudności wkrótce po ich zaobserwowaniu i nie czekać na roczne oceny; w związku z tym firma będzie miała lepsze tempo wzrostu.
strategia pozytywnych i zachęcających ocen polega na tym, że podkreśla pożądane cechy pracownika i subtelnie stara się naprawić jego błędy. Jedną z najlepszych zalet oceny wydajności jest poznanie obszarów do poprawy jednostki.
wynagrodzenia dla pracowników odnoszących sukcesy:
wynagrodzenia i premie przyznawane przez firmy pracownikom odnoszącym sukcesy stanowią skuteczną zachętę do inspirowania pracowników do lepszych wyników. Pracownicy będą korelować swoje wynagrodzenia z docenieniem firmy za ciężką pracę. Wraz ze słowami zachęty od menedżerów i seniorów; zachęty pieniężne inspirują pracowników do lepszych wyników.
leniwi i nieszczere pracownicy są identyfikowani i usuwani:
będą niektórzy pracownicy, którzy są nieszczeri i nie mają zaangażowania w wykonywanie zadań zgodnie z wymaganiami organizacji. Zarządzanie wydajnością pomaga zidentyfikować tych niedoskonałych wykonawców; po ocenie wyników można je wymienić, a następnie menedżerowie i Urząd mogą podjąć decyzję o tym, co z nimi zrobić.
albo tych pracowników należy poprosić o pracę zgodnie z wytycznymi firmy i dać niezbędny wysiłek, albo nieszczere pracownicy zostaną usunięci, ponieważ zawsze spowalniają postęp firmy.
firma udokumentowała historię wydajności pracowników:
gdy zarządzanie wydajnością istnieje w organizacji; historia wydajności wszystkich pracowników jest udokumentowana. Dokument ten jest przechowywany w folderze HR pracowników; dzięki przechowywaniu tego dokumentu można śledzić postępy pracownika podczas pracy w firmie.
również jeśli pracownik zamierza pracować w lepszej firmie, dokument ten będzie niezwykle pomocny; wraz z jego postępem i rozwojem można zaobserwować ciężką pracę w dokumencie.
zezwolenia na rozwój pracowników:
Performance Management ocenia postęp pracowników; interakcje zachęcają pracowników i prowadzą do narodzin nowych pomysłów, które pomogą w rozwoju firmy. Efektywne zarządzanie wydajnością pomaga pracownikom osiągnąć ich największy potencjał; menedżerowie doradzają pracownikom w celu poprawy.
wydajni pracownicy są profesjonalni i zdyscyplinowani; zarządzanie wydajnością sprzyja tym pozytywnym aspektom. Firmy podążają za najnowszymi trendami światowego świata handlowego, a struktury zarządzania mają określone cele, które tworzą rozwój w firmie.
wszystkie Kwitnące organizacje mają zarządzanie wydajnością i im bardziej skuteczna Organizacja, tym lepsze zarządzanie wydajnością.
Poprawa wydajności zarówno jednostki, jak i organizacji:
głównym celem zarządzania wydajnością jest lepsze funkcjonowanie każdego pracownika, a co za tym idzie postęp całej organizacji. Jeśli zarządzanie wydajnością zostanie odpowiednio zastosowane, błędy pracowników zostaną zidentyfikowane, a Rozwiązania zostaną podane również pochwały są przyznawane osiągnięciom pracowników.
jeśli pracownicy otrzymują wytyczne dotyczące ich obowiązków w firmie, będzie to miało bezpośredni wpływ na wyniki pracowników i pośrednio wpłynie na sukces firmy. Dzięki badaniom i zarządzaniu wydajnością istniejące problemy są rozwiązywane i podejmowane są środki ostrożności przed przyszłymi problemami środki te zapewnią lepszą przyszłość organizacji.
pomaga w udanym planowaniu kariery:
zarządzanie wydajnością zapewnia zarówno pracownikom, jak i pracodawcom cenne informacje o karierze i prawdziwe informacje zawodowe, które są niezwykle cenne, gdy podejmuje się decyzje zawodowe lub planuje karierę.
mocne strony i aspiracje pracowników można wyraźnie dostrzec poprzez ich dokumenty zarządzania wynikami, a pracownicy mogą podejmować przyszłe decyzje zawodowe w zależności od tego.
akta zarządzania wydajnością składają się z celów zawodowych pracowników, jego planów zawodowych, osiągnięć i słabości, a także opinii menedżera o nim jako pracowniku firmy. Zapewnia zarówno oficjalne szkolenia, jak i plany postępów w oparciu o wyniki pracy pracowników.
Rekrutacja i wybór pracowników przez menedżerów i władze firmy:
ostatecznym wymogiem i warunkiem każdej pracy jest chęć pracownika do postępu i uzyskania awansu w firmie. Postęp pracowników jest śledzony przez system zarządzania wynikami i decyduje o tym, kto będzie lepiej wykonywał pracę; wybiera pracowników i zapewnia im konkretne miejsca pracy zgodnie z ich wiedzą i kwalifikacjami.
ponieważ istnieją zalety systemu zarządzania wydajnością; ma pewne wady, podobnie jak wszystkie inne techniki zarządzania wydajnością. Rzućmy okiem na niektóre z nich poniżej
wady zarządzania wydajnością:
długie i złożone:
w zarządzaniu wydajnością sugeruje się, że menedżerowie spędzają około godziny z każdym pracownikiem, aby ocenić ich wydajność; więc jeśli firma lub zespół składa się z dużej liczby osób, proces oceny wydajności staje się niezwykle gorączkowy i trudny.
ocena PA całego działu zajmie długie godziny; potem muszą być godziny dyskusji na spotkaniach, aby uzyskać rozwiązania problemów i błędów pracowników.
Zostań przeszkodą w rozwoju pracownika:
czasami doświadczenie zarządzania wydajnością jest nieprzyjemne i stresujące; staje się przeszkodą dla postępu pracownika. Menedżerowie mogą zniechęcać i zniechęcać pracowników poprzez zarządzanie wydajnością, jeśli nadmierna koncentracja odbywa się na błędach i błędach pracowników oraz osiągnięciach i często pomijanych. Wtedy pracownicy poczują, że nie otrzymują wystarczająco dużo za ciężką pracę, za osiągnięcia; firma tylko podkreśla ich porażki, nie chwaląc ich za osiągnięcia.
zawsze zarządzanie wydajnością powinno być procesem konstruktywnego wsparcia, zachęty i świętowania osiągnięć; błędy i błędy powinny być subtelnie wskazywane, a rozwiązania również powinny być dostarczane pracownikom.
sprzeczne i mylące opinie w pliku zarządzania wynikami:
często sytuacja jest taka, że kierownik jest nieszczery i nie prowadzi odpowiednich rejestrów i notatek na temat wyników pracowników; stworzy to lukę między faktycznymi wynikami pracowników a raportem menedżera.
kierownik sporządzi błędne raporty zarządzania wydajnością; spowoduje to powstanie sprzecznych i wprowadzających w błąd raportów zarządzania wydajnością pracowników przez firmę. Ważne jest, aby oceny wydajności i dokumentacja były wykonywane terminowo i regularnie, aby uniknąć wadliwej oceny.
tak więc jedną z wad oceny wydajności jest to, że wadliwy przegląd w ocenie może okazać się bardzo negatywny dla Ciebie.
Stronnictwo i faworyzowanie:
kierownicy firmy są często częściowi, a faworyzowanie jest również praktykowane; utrudnia to proces zarządzania wydajnością. Ta część może być liczona jako korzyść z zarządzania wydajnością lub podczas tego procesu. W związku z tym, aby trzymać z dala od stronniczości z PA jest trudne, ponieważ zależy wyłącznie od starszego i menedżera, aby pozostać bezstronny i bezstronny do przeprowadzenia właściwej oceny wyników.
błędna ocena wydajności jest wynikiem menedżera, który ma z góry przyjęte wyobrażenia i ocenia wydajność pracowników w oparciu o uprzedzenia.
:
wiele firm popełnia błędy podczas tworzenia wytycznych i dyrektyw oceny wydajności swoich pracowników; te błędy sprawią, że system zarządzania wydajnością firmy będzie nieistotny i bez znaczenia.
normy, które nie odzwierciedlają właściwie rzeczywistej wydajności pracowników, są daremne. Tak więc, jeśli system śledzi towary bez oceny jakości produktów, cała sprawa staje się bez znaczenia.
jeśli istnieją jakieś normy lub warunki, które pozwalają pracownikom czerpać nieetyczne korzyści i osiągać sukces; następnie zarządzanie wydajnością jest nieskuteczne,a firma ucierpi z tego powodu.
pracownicy mogą cierpieć z powodu niskiej samooceny:
etyczni pracownicy mogą być sfrustrowani i stracić poczucie wartości podczas pracy w wadliwym systemie zarządzania wydajnością; i tam, gdzie podejmowane są nieetyczne środki, aby odnieść sukces.
nawet wtedy, gdy zarządzanie wydajnością firmy jest w większości bezstronne; jeśli nieetyczni pracownicy osiągają większy sukces niż prawdziwi ciężko pracujący; wtedy ludzie będą rozczarowani i stracą wiarę w firmę.
zarządzanie wydajnością polega na dwukierunkowym systemie komunikacji między pracodawcą a pracownikiem. Tak więc, jeśli menedżerowie zaniedbują oceny i są nieprawidłowe w wykonywaniu ocen wydajności, to będzie to miało negatywny wpływ na historię wyników pracownika, a także jego sukces zawodowy; jeśli pracownik czuje, że nadmierny nacisk kładzie się na jego błędy i błędy, a jego osiągnięcia są pomijane; wtedy straci motywację do ciężkiej pracy i postępu.
również zbyt wiele pochwał i świętowania sukcesu sprawi, że pracownicy będą aroganccy i zbyt pewni siebie; dlatego należy stworzyć równowagę, a firma powinna odpowiednio funkcjonować. Negatywne i pozytywne oceny wydajności powinny być wydawane w rozsądny sposób; tak, że ani pracownik nie jest nadmiernie zestresowany, ani nadmiernie zestresowany; negatywne opinie powinny być wydawane w kontrolowany sposób, aby nacisk kładziony był na poprawę wydajności pracownika, a nie na upominanie go, ponieważ dziecko jest zganiane przez starszych.
celem oceny powinno być zawsze zapewnienie rozwoju firmy i postępu pracownika, więc nadzór powinien być udzielany pracownikom przez menedżerów, aby uniknąć błędów, a rozwiązania powinny zostać wyjaśnione, Jeśli pojawi się wymóg.
niedobór wiedzy w zakresie zarządzania:
pomimo poświęcenia wystarczającej ilości czasu i myśli na dyrektywy firmy; często mają one pewne wady i kiedy zasady są wdrażane w rzeczywistości negatywne aspekty wychodzą na pierwszy plan. Dzieje się tak z powodu braku zaangażowania kierownictwa i zrozumienia zarządzania.
aby odnieść sukces we wdrażaniu skutecznego zarządzania wydajnością, konieczne jest sponsorowanie pracowników najwyższego kierownictwa i pracowników zarządzania liniowego; aby pracownicy czuli, że firma jest zaangażowana w korzyści tylko dla pracowników. Ponadto premie i zachęty powinny być tam we wszystkich organizacjach, aby zachęcić pracowników do ciężkiej pracy i rozwoju firmy.
3 cele zarządzania wydajnością:
cele systemu zarządzania wydajnością są podzielone na 3 typy, są to
1. Cel strategiczny
2. Cel rozwojowy
3. Cel administracyjny
cel strategiczny:
każdy system zarządzania wydajnością powinien łączyć działania i cele pracowników z celami organizacji. Aby osiągnąć ten cel strategiczny, system musi być elastyczny, a także powinien posiadać kilka cech.
cel rozwoju:
drugim co do wielkości celem systemu zarządzania wydajnością jest budowanie strategii, które pomagają pracownikom pracować lepiej. Tutaj odpowiednie monitorowanie i informacje zwrotne są podawane w odpowiednim czasie. Ta informacja zwrotna pomaga im zidentyfikować ich słabość i to, co powoduje przeszkody na ich drodze.
cel Administracyjny:
trzeci cel zarządzania wydajnością jest ściśle administracyjny. Całkowicie koncentrując się na ocenach i innych korzyściach pracownika ze strony organizacji. Niektóre z nich to,
- negocjacje płacowe
- promocje
- retencja
- wypowiedzenie umowy
- retencja umowy
- uznanie wyników pracy pracownika.
podsumowanie:
tutaj wymieniono tylko niektóre zalety i wady oraz znaczenie systemu zarządzania wydajnością. Jest znacznie więcej, które wpływają na wydajność poszczególnych pracowników i ogólny rozwój firmy.
tak więc pracodawcy i pracownicy powinni wdrożyć odpowiednie strategie, aby uzyskać jak najlepsze wyniki.