Czym jest zarządzanie zmianą? Przewodnik po transformacji organizacyjnej

czym jest zarządzanie zmianą?

we współczesnym IT zarządzanie zmianą ma wiele różnych postaci. Kierownicy projektów widzą zarządzanie zmianami jako proces używany do uzyskania zgody na zmiany w zakresie, harmonogramie lub budżecie projektu. Specjaliści ds. infrastruktury uważają, że zarządzanie zmianami to proces zatwierdzania, testowania i instalowania nowego sprzętu, instancji w chmurze lub nowej wersji aplikacji.

, ISO20000,

, Prince2, a także inne metodyki i standardy, zalecają proces uzyskania zatwierdzenia i wprowadzenia zmian w projekcie lub środowisku operacyjnym.

The

,

, the

, and others view change management from an organizational perspective. Podczas gdy każda grupa ma swoje własne podejścia, ramy i język, wszystkie te grupy odnoszą się do ludzkiej strony zmian w kontekstach organizacyjnych.

poniższy artykuł koncentruje się na zarządzaniu zmianami z perspektywy organizacyjnej, aby odróżnić je od zmian opartych na procesach w ITIL, Prince2 i tak dalej. W tym przypadku „zmiana” odnosi się do każdego zdarzenia lub programu, które powoduje poważne zakłócenia w codziennej działalności — na przykład nowej

lub

. Najczystszą definicję tego typu zarządzania zmianami organizacyjnymi (OCM) zapewnia Sheila Cox z Performance Horizons, która stwierdza: „Zarządzanie zmianami organizacyjnymi zapewnia, że nowe procesy wynikające z projektu są faktycznie przyjmowane przez osoby, których dotyczą.”

jakie są korzyści z zarządzania zmianą?

Zarządzanie zmianą zmniejsza ryzyko odrzucenia nowego systemu lub innej zmiany przez przedsiębiorstwo. Samo OCM nie obniża kosztów ani nie zwiększa sprzedaży. Zamiast tego zwiększa pracę zespołową wymaganą dla przedsiębiorstwa zaakceptować zmianę i działać bardziej wydajnie.

kiedy potrzebne jest zarządzanie zmianami organizacyjnymi?

OCM jest potrzebny, gdy przedsiębiorstwo podejmuje program lub zdarzenie, które przerywa codzienne operacje. Takie przedsięwzięcie będzie miało wpływ:

na zawartość poszczególnych stanowisk pracy. Wiele zadań wymaga osób lub grup do wykonywania zadań wielokrotnie. Dział księgowości prowadzi działalność dzienną, tygodniową, miesięczną i roczną. Z czasem większość ludzi czuje się komfortowo z dostarczonymi narzędziami i rytmem kalendarza pracy. Nawet proste zmiany mogą zakłócić przepływ pracy i być niepokojące dla personelu.

role poszczególnych pracowników. Wiele osób postrzega swoją wartość dla organizacji jako dobrego architekta technicznego, programisty lub specjalisty ds. bezpieczeństwa. Poproszeni o przyjęcie innej roli mogą stać się bardzo niewygodni. Ludzie z doskonałymi umiejętnościami technicznymi często zmagają się z prośbą o zostanie menedżerem. Zamiast wykonywać wszystkie zadania, muszą nauczyć się pracować przez innych ludzi. Gdy nie są już nagradzani za umiejętności, które sprawiły, że odniosły sukces, pracownicy mogą kwestionować ich cel.

sama organizacja. Zespoły wykonawcze debatują nad ważnymi zmianami przez wiele miesięcy przed podjęciem ostatecznych decyzji, umożliwiając każdemu członkowi głębsze zrozumienie wpływu zmiany na przedsiębiorstwo. Nawet jeśli nie zgadzają się z ostateczną decyzją, mają czas, aby zdecydować, czy przyjąć nowy kierunek, czy odejść z wdziękiem. Osoby niższe w hierarchii rzadko mają czas na proces większych zmian. Kierownictwo nie chce, aby pracownicy martwili się o wydarzenia, które mogą się nigdy nie wydarzyć, dopóki nie jest jasne, że zmiana nastąpi. Ponadto, ściślejsze egzekwowanie insider trading zabrania kierownictwu udostępniania informacji o nadchodzących fuzjach, przejęciach lub zbyciach. W związku z tym osoby, które nie są częścią zespołu wykonawczego, mają znacznie mniej czasu na przygotowanie się do planowanej zmiany i mogą zdecydować się na odejście w czasie, gdy zmiana jest podejmowana, co utrudnia zarządzanie zmianami.

jakie są wymagania dla sukcesu w zarządzaniu zmianą?

programy zarządzania zmianami organizacji wymagają kilku rzeczy, aby odnieść sukces:

właściwy sponsor wykonawczy. Sponsoring jest krytyczny. Sponsor OCM jest odpowiedzialny za opracowanie przypadku zmian i pozyskanie niezbędnych zasobów OCM. W tym celu sponsor potrzebuje wsparcia dyrektora generalnego, aby jasno określić, że wysiłek jest ważny.

sponsor musi zrozumieć sprawę zmian wystarczająco jasno mieć szczegółową dyskusję na temat wyzwań, które stworzyły potrzebę innego sposobu działania. Powinna być na tyle pewna siebie, aby stawić czoła sceptykom i na tyle bliska szczegółom, aby uzasadnić wybrane podejście i powody odrzucenia alternatyw.

Dobrzy sponsorzy martwią się o ludzi, którzy będą dotknięci zmianą. Sponsorzy Ci komunikują się uczciwie, traktując wszystkich uczciwie i z szacunkiem. Zamiast tylko relacjonować fakty, poświęcają czas na słuchanie ludzi i wczuwanie się w osoby, które nie lubią nowego sposobu działania. Jeśli ludzie mają zostać zlikwidowani lub przeniesieni, sponsorzy powinni wiedzieć, kiedy to nastąpi i jak wszyscy będą traktowani. Wyjaśniają, dlaczego zmiana była konieczna i robią, co w ich mocy, aby ułatwić przejście osobom, których praca została przekształcona. Najlepsi sponsorzy pomagają każdemu, kto traci pracę, znaleźć kolejną szansę

kulturalna chęć adaptacji i zmiany. Wszystkie organizacje w pewnym stopniu sprzeciwiają się zmianom, ale te, które przestrzegają dyktanda „jeśli nie jest zepsuty, nie naprawiaj tego”, często potrzebują poważnego pobudki, aby zachować się inaczej. Publiczne ujawnienie zarzutów o nadużycia seksualne wobec Harveya Weinsteina stanowi dramatyczny przykład wezwania do rozwiązania długotrwałego problemu. Wiele przedsiębiorstw, które niewiele zrobiły, aby powstrzymać molestowanie seksualne, nagle podjęło działania.

wykwalifikowane zespoły zarządzania zmianą wykorzystują emocjonalną energię organizacji. Wykorzystują historie firmy, język i zachowanie, aby podkreślić te części obecnej kultury, które są dostosowane do planowanej zmiany. Zespoły te celebrują zachowania, do których chcą zachęcać, publicznie uznając osoby wykazujące te zachowania. Zespoły zarządzania zmianą wykorzystują każdą okazję, aby wzmocnić sposób, w jaki zmiana pomaga przedsiębiorstwu.

indywidualna chęć zmiany. Osoby muszą być skłonne do badania nowych informacji i przyjąć nowe zachowania i podejścia. Ponieważ większość ludzi woli status quo, może to być trudne. Zazwyczaj większość ludzi akceptuje tylko zmiany, które mają sens i poprawiają ich treść pracy lub środowisko pracy.

nagrody i konsekwencje. Istotne zmiany muszą zostać wzmocnione nagrodami i konsekwencjami. Indywidualne plany skuteczności działania z konkretnymi, mierzalnymi wynikami muszą wzmocnić pożądany przyszły stan. Osoby, które spełniają swoje cele, muszą być odpowiednio nagradzane, a te, które nie muszą ponosić konsekwencji.

firma konsultingowa, pragnąc szerszego uznania na rynku, zachęcała wszystkich partnerów do wygłaszania przemówień na konferencjach branżowych i pisania dla publikacji branżowych. Kilku partnerów odniosło duże sukcesy w obu. Podczas gdy ich artykuły i rozmowy generowały nowe interesy, przychody klientów, którymi zarządzał każdy partner, faktycznie spadły. Kiedy plan kompensacyjny nie wynagradzał ich w wystarczającym stopniu, aby dodatkowe przychody firmy zrekompensowały ich zmniejszone przychody klientów, byli oni bardzo niezadowoleni. Kierownictwo firmy musiało szybko dostosować plan wynagrodzeń, aby uniemożliwić partnerom odejście.

po głębsze spojrzenie na to, jak odnieść sukces, zobacz „

.”

dlaczego zarządzanie zmianą jest trudne?

zmiana postaw i zachowań zajmuje dużo czasu. Wdrożenia aplikacji, nawet dużych, są łatwiejsze do zaplanowania i zarządzania; kierownicy projektów wiedzą, kiedy moduł jest testowany lub zainstalowany serwer. Menedżerowie OCM mają znacznie trudniejszy czas na mierzenie postępów; pomiar Wsparcia może być trudny. Właśnie wtedy, gdy wydaje się, że kluczowa osoba wspiera zmianę, budzi kolejny sprzeciw i powraca do starych zachowań.

dyrektorzy często zakładają, że każdy, kto ma wpływ, znajdzie uzasadnienie biznesowe tak przekonujące, że automatycznie zaakceptuje nowy sposób działania. Ale większość ludzi opiera się zmianom lub jest nieprzewidywalna. Stwarza to kilka trudności dla zespołu OCM:

Zarządzanie zmianą nie jest deterministyczne. W przeciwieństwie do programów komputerowych, ludzie mogą być nieprzewidywalni i nielogiczni. Działania OCM, które są skuteczne w przypadku jednej grupy, mogą być nieskuteczne w przypadku drugiej. Wiadomości mogą rezonować z niektórymi ludźmi, ale nie z innymi.

Zarządzanie zmianą to sport kontaktowy. Zespół OCM musi współdziałać jeden na jednego z osobami, które będą musiały się zmienić. E-maile, filmy i inne masowe komunikaty mogą wzmocnić wiadomość, ale nie sprawiają, że ludzie czują, że przedsiębiorstwo dba o ich trudności. Zmiana jest osobista; czasami ludzie, których praca została przekształcona, potrzebują kogoś innego, aby wysłuchał ich frustracji, zanim zaakceptują nową rzeczywistość.

Pracownicy średniego szczebla i linii frontu mogą tworzyć lub łamać główny program. Ponieważ rozumieją szczegóły operacyjne bieżących procesów, mogą przewidywać potencjalne problemy i prawdopodobne reakcje klientów. Osoby, które nie są wrażliwe na zakłócenia, które mogą spowodować poważne zmiany, często uważają, że skuteczniejsze jest zaangażowanie mniejszej liczby osób na wczesnym etapie procesu. Angażując więcej osób w proces zmian tworzy dodatkową pracę dla zespołu OCM, buduje również zaangażowanie. Pracownicy średniego szczebla i linii frontu, którzy widzą, że ich sugestie są akceptowane, są bardziej skłonni poprzeć ostateczny wynik.

różnice kulturowe mogą utrudniać OCM. Normy kulturowe są różne na całym świecie. Wysiłki OCM muszą być świadome lokalnych zwyczajów, nawet w przypadku globalnego systemu mającego na celu standaryzację działalności przedsiębiorstwa. Należy zachować ostrożność, aby być wrażliwym na te i inne normy kulturowe:

• styl komunikacji. Dania, Niemcy, Izrael, Holandia i USA są bardzo bezpośrednie. Indie, Japonia, Pakistan i Filipiny wydają się być pośrednie i uważają, że bardzo ważne jest, aby obie strony zachowywały twarz. W tych kulturach osoby unikają mówienia ” nie „i często oznaczają” Rozumiem „zamiast” zgadzam się”, gdy mówią „tak”.”

• orientacja czasu. Spotkania w Niemczech, Szwajcarii i USA rozpoczynają się i kończą zgodnie z planem. Niewiele czasu poświęca się na wprowadzenie, nawet gdy niektórzy uczestnicy spotykają się po raz pierwszy. Hiszpania, Tajlandia, Brazylia i Karaiby są mniej zaniepokojeni czasem. Rzeczy mogą poczekać do późnego dnia, a nawet jutro. W takich krajach niegrzecznie jest spieszyć się z dyskusją biznesową; dopiero po gospodarz i gość mają wspólne przekąski i uprzejmości można rozpocząć działalność.

• egalitaryzm. Australia, Kanada, Izrael, Nowa Zelandia, USA mają małą hierarchię z prawie wszystkimi na zasadzie imienia. Z drugiej strony hierarchia jest bardzo ważna w Indiach, Iranie, Japonii, Arabii Saudyjskiej i innych krajach. Kadra juniorska w tych krajach niezmiennie ustępuje seniorowi.

naruszenie norm kulturowych może wywołać wielką niechęć. Najlepsze zespoły OCM są bardzo wrażliwe na lokalne normy kulturowe, nawet jeśli ludzie w centrali wymagają standardowego wdrożenia projektu i standardowego programu OCM na całym świecie.

Zarządzanie zmianą może być przemyślane. Przy dużych wysiłkach IT zespół projektowy jest często zużywany przez zmiany procesów biznesowych, interfejsy do innych systemów, czyszczenie danych itp. Jeśli wysiłek OCM nie zostanie uruchomiony jednocześnie z resztą programu, może zostać uruchomiony tylko wtedy, gdy zespół programu doświadczy oporu ze strony użytkowników końcowych. Nawet przedsiębiorstwa, które twierdzą, że OCM ma kluczowe znaczenie, czasami zmniejszają lub eliminują budżet OCM, jeśli ogólny program staje się zbyt drogi.

Zarządzanie zmianami można rozpocząć zbyt wcześnie. Wysiłek OCM musi być ściśle powiązany z resztą programu zmian. Jest to szczególnie trudne w przypadku głównych programów IT, gdy wysiłki OCM zaczynają się przed sfinalizowaniem nowych szczegółów systemu. W przypadku braku namacalnych informacji na temat nowego systemu, zespół OCM albo brzmi niejasno, albo opisuje, co mają nadzieję, że nowy system zrobi. Gdy nowy system nie zmaterializuje się szybko lub ma mniejszą funkcjonalność niż przewidywano, zwolennicy często rozczarowują się.

OCM i program zmiany mogą zostać rozłączone. Racjonalne i emocjonalne przypadki zmian muszą być ściśle zintegrowane. Często menedżerowie komunikują racjonalny, logiczny przypadek zmiany, która nie ma emocjonalnego odwołania. Ludzie reagują na wezwania do działania, które sprawiają, że czują się częścią czegoś, co jest ważniejsze niż jakakolwiek pojedyncza osoba i są pobudzani przez wizje, które chwytają ich serca, a także ich umysły.

Meg Whitman, była prezes Hewlett-Packard, połączyła apele do serca i umysłu. Jak omówiła w swoim poście, „

, ” ona i jej zespół próbowali zbudować silne połączenie z historią i tradycjami HP. Wzmocnili” HP Way ” wartość kulturową, że jakość pracy jest równie ważna jak pozycja w hierarchii.

po głębsze spojrzenie na przeszkody w zarządzaniu zmianami, zobacz „

.”

jak powinien być zorganizowany zespół zarządzania zmianą?

zespół OCM powinien być zintegrowany z zespołem odpowiedzialnym za wdrożenie zmiany. Sponsorem OCM powinien być senior executive, często CEO. Sponsorem jest cheerleaderka, która opisuje, dlaczego zmiana jest ważna i w jaki sposób pomoże przedsiębiorstwu. Osoba ta nabywa niezbędne zasoby, ustala cele OCM wraz z konsekwencjami braku wsparcia zmiany.

sponsor OCM jest wspierany przez kierownika projektu OCM, który kieruje codziennymi działaniami zespołu OCM. Kierownik projektu OCM ściśle współpracuje z ogólnym menedżerem programu odpowiedzialnym za wdrożenie zmiany. Razem kierownik projektu OCM i ogólny kierownik programu koordynują szkolenia, komunikację i rozpoznawanie kibiców.

pracownicy OCM, znani jako mistrzowie OCM, są zwolennikami zmiany, którzy „sprzedają” korzyści działom, jednostkom biznesowym i osobom fizycznym. Zaczynają pracę ze swoją grupą docelową wkrótce po rozpoczęciu planowania przez zespół programowy. W ramach szkolenia zmiany mistrzowie wyjaśniają, w jaki sposób zmiana pomoże dotkniętym osobom.

po wdrożeniu, mistrzowie nadal upewniają się, że zmiana jest wspierana i używana przez osoby, których praca się zmieniła. Nadal popierają korzyści płynące ze zmiany i zwracają szczególną uwagę na każdego, kto ma trudności ze zmianą. Czasami po prostu słuchają; w innych przypadkach otrzymują dodatkowe szkolenie lub inną pomoc dla zmagającej się jednostki.

najlepsi mistrzowie są szanowani, chociaż mogą nie być zbyt wysoko w tabeli organizacji. Sprawują nieformalną władzę jako liderzy opinii, wykonując swoje obowiązki kompetentnie i z gracją. Wielu z nich jest z enterprise od dłuższego czasu. Często służą jako nieformalni trenerzy dla nowych pracowników, którzy mogą być wyższego szczebla w hierarchii. Motywują innych, inspirują ich do dobrej pracy. Inni pracownicy poszukują ich, aby ustalić, czy ludzie prowadzący ważną inicjatywę będą wystarczająco wytrwali, aby wprowadzić zmiany.

celem zmiany są grupy i osoby, które muszą zmienić swoje zachowania i postawy. Są odbiorcami szkoleń niezbędnych do wdrożenia zmiany. Kiedy stają się zwolennikami zmiany, są zwykle rozpoznawani za ich poparcie.

więcej informacji na temat zmian w czołówce można znaleźć w „

.”

jakie są główne kroki w programie zarządzania zmianą?

programy zarządzania zmianami organizacji zazwyczaj mają mniej zadań i większą złożoność niż program, który obsługują. Program OCM musi dostosowywać się i zmieniać w locie, aby pomieścić kaprysy ludzkiej natury, gdy zwolennicy cofają się, a sceptycy stają się zwolennikami.

chociaż istnieją różne podejścia do OCM, większość z nich można podsumować w czterech głównych krokach poniżej:

angażuj się. Program rozpoczyna się w momencie, gdy sponsor tworzy wizję opisującą, w jaki sposób przedsiębiorstwo będzie działać po wprowadzeniu zmiany. Wizja ta powinna obejmować korzyści, jakie przyniesie przedsiębiorstwu i powinna opisywać, w jaki sposób zmiana wpłynie na personel. W idealnym przypadku poprawa środowiska pracy będzie oczywista dla większości pracowników.

w ramach zaangażowania zespół OCM omawia nadchodzącą zmianę z potencjalnymi zwolennikami, aby określić ich gotowość do wsparcia zmiany i stworzyć poczucie pilności do wdrożenia zmiany. Zespół OCM identyfikuje również prawdopodobnych sceptyków i próbuje określić ich obawy. W wielu przypadkach zespół zleci formalną ocenę gotowości do zmian, aby lepiej zrozumieć gotowość przedsiębiorstwa do zmian.

Plan. Zespół OCM identyfikuje wszystkie działy, jednostki biznesowe i grupy, które będą musiały się zmienić wraz z kluczowymi interesariuszami w każdym z nich. Jednocześnie zespół OCM analizuje, w jaki sposób poszczególne części zmian wpłyną na sposób wykonywania pracy przez ludzi. Ta analiza pozwala zespołowi OCM odpowiedzieć na najczęstsze pytanie stawiane podczas poważnej zmiany: „co z tego będę miał?”

gdy staje się bardziej oczywiste, którzy interesariusze popierają zmianę, którzy są niezdecydowani, a którzy nie wspierają zmiany, zespół OCM tworzy plan zmian z konkretnymi działaniami dla każdej osoby i grupy. Poszczególni członkowie OCM są przydzielani do pracy z poszczególnymi interesariuszami w oparciu częściowo o siłę relacji między członkiem zespołu OCM A konkretnym interesariuszem.

podczas tej fazy zespół OCM zaczyna oceniać stopień, w jakim interesariusze akceptują zmianę. W tym momencie środki akceptacji są nieformalne i oparte na wrażeniach ze spotkania, dyskusji jeden na jeden i innych interakcji.

Podczas wdrożenia zespół OCM komunikuje się z osobami na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa, aby uzyskać ich wsparcie dla zmiany. Komunikacja zazwyczaj rozpoczyna się od formalnego ogłoszenia od dyrektora generalnego, popartego filmami wideo, wiadomościami e-mail, ogłoszeniami o logowaniu na stacji roboczej, spotkaniami w Ratuszu itp. Zespół OCM ma nadzieję wzmocnić zwolenników i pomóc osobom lub grupom odnieść sukces szybko. Grupa OCM identyfikuje i świętuje sukcesy publicznie i nagradza osoby odpowiedzialne za każdy sukces.

wraz z postępem wdrażania często stosuje się ankiety postawowe, aby lepiej ocenić akceptację i zaangażowanie pracowników w zmianę. Specjalne interwencje są tworzone i wykorzystywane dla osób i grup, które wydają się niechętnie akceptować zmianę.

Ponieważ ludzie rzadko zachowują się tak, jak inni chcieliby, aby zachowywali się, zespół OCM regularnie przegląda i aktualizuje cele, nagrody, komunikację i konsekwencje. Doświadczenie jest najlepszym nauczycielem. Powtarzające się interakcje z poszczególnymi interesariuszami zwykle ujawniają ich stopień akceptacji, umożliwiając zespołowi OCM dostosowanie swojego podejścia w razie potrzeby

zadania, projekty i zachowania wspierające zmianę powinny być częścią indywidualnych planów wydajności. Elementy planu skuteczności działania muszą być jasne, mierzalne i osiągalne. Ponadto elementy te muszą być odpowiednio ważone w stosunku do innych celów w planie skuteczności działania.

Zarządzanie zmianą rzadko jest proste. Plan OCM może być przedstawiony jako wykres Gantta przy użyciu tych samych narzędzi, co plan projektu IT. Jednak w praktyce działania OCM rzadko mają jasne zadania, precedensy i czas trwania. Większość zespołów OCM przechodzi przez cztery powyższe kroki wielokrotnie podczas każdego wysiłku OCM. Wnioski wyciągnięte w dowolnym momencie są włączone do wizji i komunikacji OCM. Prace nad OCM nie zostaną zakończone, dopóki zmiana nie zostanie w pełni wdrożona i przyjęta przez osoby dotknięte.

Zobacz: „

„

kto oferuje certyfikację zarządzania zmianami organizacyjnymi?

wiele uczelni i stowarzyszeń oferuje certyfikaty i certyfikaty zarządzania zmianą. Należą do nich:

• Szkoła Darden University of Virginia oferuje certyfikat”
  {{#url}}Zarządzanie indywidualnymi i organizacyjnymi zmianami{{/url}}{{^url}}Zarządzanie indywidualnymi i organizacyjnymi zmianami{{/url}}

  ” zaprojektowany w celu stworzenia odpornych liderów i elastycznych zespołów, które mogą kierować zmianami w przedsiębiorstwie.

• {{#url}} program certyfikacji zarządzania zmianami {{/url}} {{^url}} program certyfikacji zarządzania zmianami {{/url}}

  opiera się na metodologii zarządzania zmianami z narzędziami pomocniczymi, które uczestnicy stosują do bieżącego projektu.

• SC Johnson College of Business Uniwersytetu Cornell oferuje
  {{#url}}serię kursów online prowadzących do certyfikatu{{/url}}{{^url}}serię kursów online prowadzących do certyfikatu{{/url}}

  , a także punkty rozwoju zawodowego z Society for Human Resources Management (SHRM)

• Society for Human Resources Management (SHRM) oferuje dwa certyfikaty: SHRM Certified Professional (SHRM Certified Professional (SHRM)) SHRM-CP) oraz SHRM senior certified professional (SHRM-SCP).
• MIT Sloan School oferuje „wiodącą zmianę w złożonych organizacjach” w ramach
  {{#url}}Certyfikacja zarządzania i przywództwa{{/url}}{{^url}}Certyfikacja zarządzania i przywództwa{{/url}}

  .

• Eli Broad College of Business Uniwersytetu Michigan oferuje profesjonalny
  {{#url}}certyfikat zarządzania zmianami {{/url}} {{^url}} certyfikat zarządzania zmianami {{/url}}

  koncentrując się na pomaganiu organizacjom w zmianie istniejących procesów, rozwoju, wprowadzaniu nowych produktów, reorganizacji lub podejmowaniu innych działań, aby być bardziej konkurencyjnym.

• program Uniwersytetu Stanforda
  {{#url}}Odnowa organizacyjna{{/url}}{{^url}}Odnowa organizacyjna{{/url}}

  koncentruje się na myśleniu projektowym i innowacji w celu wdrożenia zmian w przedsiębiorstwie.

• {{#url}}Stowarzyszenie Na Rzecz Rozwoju Talentów {{/url}} {{^url}} Stowarzyszenie Na Rzecz Rozwoju Talentów{{/url}}

  koncentruje się na poprawie wydajności i jakości usług poprzez sześciostopniowy model zmian nauczany na podstawie studiów przypadków.

• {{#url}} Northwestern University 's School of Professional Studies{{/url}}{{^url}}Northwestern University’ s School of Professional Studies{{/url}}

  koncentrują się na strukturyzowanych metodach zmian stosowanych do wprowadzania nowych produktów, poprawy jakości, systemów informatycznych itp.

aby uzyskać więcej informacji na temat dodatkowych możliwości zarządzania zmianami, zobacz „

.”

dlaczego ludzie sprzeciwiają się zmianom?

opór jest naturalną częścią procesu zmiany. Kiedy oczekiwania są zakłócone, osoby często czują się nieswojo. Nawet pozytywne zmiany, takie jak małżeństwo lub narodziny dziecka, mogą powodować dyskomfort. Oto niektóre z powodów, dla których pracownicy sprzeciwiają się zmianom i jak wpływają one na proces zarządzania zmianami:

niezdolność. Jednostki mogą nie mieć niezbędnych umiejętności lub wiedzy do działania w nowym środowisku. Strach przed nieznanym może powstrzymać ludzi od pełnego uczestnictwa w szkoleniu. Niektórzy martwią się, że nie będą w stanie zrozumieć, jak obsługiwać nowy system i zostaną przyćmieni przez mądrzejszych kolegów. Innym grupom może brakować środków do działania w zmienionym środowisku. Może to stać się problemem podczas przejęcia, jeśli firma przejmująca składa dział z przejmowanej firmy do swojego działu bez odpowiedniego zwiększenia personelu. Gdy przejęcia są uzasadnione twierdzeniem, że połączone firmy wyeliminują zbędne miejsca pracy, kierownictwo czasami kusi się do wyeliminowania pracowników przed całkowitym zakończeniem połączenia. Fuzje, które występują na papierze, ale nie w rzeczywistości rozczarowują klientów, fragmentują lojalność pracowników i obniżają poziom usług IT. Więcej na ten temat znajdziesz „

.”

niechęć. Ludzie, którzy nie wierzą w zmianę, zwykle opierają się zmianie. Powody są różne, ale mogą obejmować: nie widzą wartości dla nowego sposobu działania; uważają, że zmiana jest zbyt trudna; postrzegają zmianę jako zbyt ryzykowną. Inni mogą sądzić, że wybrano niewłaściwą opcję. Jeszcze inni martwią się, że ich praca będzie mniej ważna i nie będą już ekspertami.

Zmień zmęczenie. Zmiana wymaga dużego wysiłku umysłowego. Ludzie, którzy zmieniają języki podczas podróży z kraju do kraju, pod koniec każdego dnia są wyczerpani, nawet jeśli wszyscy, których odwiedzają, próbują mówić językiem ojczystym podróżnika. Wysiłek umysłowy, aby zrozumieć słowa wypowiedziane przez osoby, które nie mówią dobrze w języku, wymaga intensywnej koncentracji. Zbyt wiele nowych systemów, reorganizacji, fuzji lub innych zmian może również powodować zmęczenie zmian. Po pewnym czasie większość ludzi pragnie stabilności; w pewnym momencie niewiele osób podejmie dodatkowy wysiłek potrzebny do podjęcia jeszcze jednej zmiany.

sprawy osobiste. Niewielu ludzi prowadzi idealne życie, a większość martwi się o coś. Osoby bliskie przejścia na emeryturę, w obliczu rozwodu, poważnej choroby lub innych problemów osobistych często opierają się wszystkim zmianom, aby poczuć, że zachowują pewną kontrolę nad swoim życiem. Intelektualnie osoby te mogą zrozumieć przyczyny zmiany, ale emocjonalnie często uważają, że przyjęcie zmiany jest trudne lub niemożliwe. Obsługa każdego szczególnego przypadku ze współczuciem buduje wsparcie dla zmiany, podczas gdy niewrażliwe przekazywanie może zwrócić resztę przedsiębiorstwa przeciwko zmianie.

opór niekoniecznie jest oznaką nielojalności lub niekompetencji. Zwykle pokazuje to, że osoby stawiające opór albo nie zgadzają się z wizją, albo nie mają zdolności do wdrożenia zmiany. Najlepsze programy zarządzania zmianą zachęcają ludzi do dyskusji na temat swoich obaw i nigdy nie tłumią sprzeciwu. W końcu problemy nie mogą zostać rozwiązane, jeśli zespół OCM nie wie, że istnieją.

więcej o zarządzaniu zmianą: