Kultura praktyka samooceny
Ann Gregg Skeet
Ann Skeet jest starszym dyrektorem ds. etyki przywództwa w Centrum Etyki Stosowanej Markkula.
Codzienne nagłówki, nagłówki i Tweety ujawniają decyzje podejmowane w organizacjach obfitujące w praktyki, które uniemożliwiają ludziom działanie etycznie i środowiska, co pozwala na niekorzystny wpływ na tworzenie wartości i inne wskaźniki wydajności firmy. Korzystając z badań, które definiują zdrowie psychiczne u ludzi, możemy opracować definicję zdrowej kultury organizacyjnej, zapewniając ludziom w miejscach pracy pozytywny cel do osiągnięcia.
kluczem jest integracja. Uwaga poświęcona integracji relacji, funkcji i introspekcji w organizacjach tworzy środowiska pracy, które wspierają etyczne zachowania. Etyka to działania, które przyczyniają się do rozkwitu człowieka. „Studiujemy etykę, aby poprawić nasze życie.”
dobre życie wiąże się z wieloma doświadczeniami robienia rzeczy w grupach—jako dzieci, w szkole iw zajęciach takich jak sport; i dla dorosłych w pracy lub w społeczności. Uczestnicząc z innymi, wyłania się kultura grupowa. Anegdotycznie, jest więcej informacji na temat niezdrowych, dysfunkcyjnych kultur niż definicji zdrowych. Artykuł bada analogię do dobrego samopoczucia człowieka i definiuje zdrową kulturę organizacyjną.
dr Daniel J. Siegel, psychiatra, autor i dyrektor wykonawczy Instytutu Mindsight, przechwytuje elementy zdrowia psychicznego człowieka, identyfikując połączenia między zdrowymi relacjami, zdrowym mózgiem i zdrowym umysłem. Elementy te mogą być również używane do opisu atrybutów kulturowych dla organizacji do naśladowania. Dr. Seigel bada, w jaki sposób każdy element trójkąta ludzkiego potencjału—relacje, mózg i umysł—współdziała, aby stworzyć dobre samopoczucie i zdrowie. Kluczem, jak twierdzi, jest integracja—powiązanie zróżnicowanych części. Wierzę, że możemy użyć tego samego podejścia do identyfikacji zdrowia w organizacjach.
Dr Siegel zbadał integrację wewnątrz i między relacjami, umysłami i umysłami, aby zrozumieć, w jaki sposób ludzie osiągają poczucie dobrego samopoczucia. W ten sposób ta integracja przekłada się na organizacje.
- zdrowe organizacje wspierają empatyczne relacje, rozwijając zdolność do interakcji z innymi, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.
- integracja różnych systemów organizacyjnych ułatwia organizacjom funkcjonowanie, ponieważ mózg integruje systemy dla ciała. Integracja odnosi się do międzyfunkcyjnych, współpracujących, łączących funkcji, które koordynują różne procesy w umyśle.
- podobnie jak zdrowy umysł, zgodnie z opisem Siegela, organizacje powinny rozwijać praktykę introspekcji organizacyjnej, która pomoże im stać się bardziej elastycznymi, elastycznymi, spójnymi, energicznymi i stabilnymi.
ludzie w organizacjach z empatycznymi relacjami, zintegrowanymi funkcjami i umysłem organizacyjnym częściej zachowują się etycznie, prawie bez myślenia o tym, ponieważ jednostka jest zaprojektowana do etycznej refleksji organizacyjnej. Ludzie w tych organizacjach posiadają wspólny zestaw oczekiwań co do tego, co reprezentuje dobre działanie w przedsiębiorstwie lub w jego imieniu.
w ten sposób organizacje czerpią również z tego trójkąta potencjału—tego, jak ludzie w nim współdziałają, jak funkcjonuje organizacja i co ludzie w organizacji „myślą” lub uczą się, gdy zastanawiają się nad organizacją. Zdrowe organizacje są zintegrowane.
Albert Einstein również dostrzegał siłę integracji. Pisał: „człowiek jest częścią całości, nazywaną przez nas „wszechświatem”, częścią ograniczoną w czasie i przestrzeni. Doświadcza siebie, swoich myśli i uczuć jako czegoś oddzielonego od reszty-swego rodzaju optycznego złudzenia swojej świadomości. To złudzenie jest dla nas rodzajem więzienia, ograniczającego nas do naszych osobistych pragnień i uczucia do kilku najbliższych nam osób. Naszym zadaniem musi być uwolnienie się z tego więzienia poprzez poszerzenie naszego kręgu współczucia, aby objąć wszystkie żywe stworzenia i całą przyrodę w jej pięknie.”
Einstein ujmuje wzajemne powiązania w tym stwierdzeniu jako rzeczywistość, a nie tylko aspirację. Jego wizja poszerzenia kręgu współczucia opisuje sprawiedliwe społeczeństwo. Moim zdaniem, dyrektorzy, którzy teraz przypisują kapitalizm interesariuszy, akceptują tę rzeczywistość. Kapitalizm interesariuszy nie wymaga od przedsiębiorców odwrócenia się od swoich obowiązków wobec akcjonariuszy, jak wyjaśnia niedawno przedefiniowane Oświadczenie o celu biznesowym zaktualizowane przez Okrągły Stół Biznesowy. Potwierdza to raczej, w jaki sposób zyski biznesowe są powiązane z wynikami osiąganymi przez innych interesariuszy, w tym pracowników, klientów i środowisko.
Siegel łączy zrozumienie, jak działa mózg, z zrozumieniem innych badaczy, aby dojść do wniosku, że integracja neuronowa ma fundamentalne znaczenie dla samoregulacji i zdolności mózgu do tworzenia poczucia siebie i organizowania się w ludziach. Tak więc integracja w korporacjach jest fundamentalna dla ich zdolności do samoregulacji, tworzenia tożsamości korporacyjnej i organizowania się w celu skutecznego osiągania wyników.
podobnie jak ludzie, organizacje są złożonymi systemami. W teorii złożoności systemy zmierzają w kierunku coraz bardziej zróżnicowanych i zintegrowanych Stanów. Gdy systemy są połączone ze sobą w większych systemach, integracja pozwala na maksymalną złożoność, czego przykładem jest ludzkie ciało. Systemy osiągają równowagę między ciągłością a elastycznością dzięki możliwości modyfikowania ograniczeń.
organizacje, w których liderzy uznają potrzebę równowagi między ciągłością a elastycznością, są bardziej skłonne do rozwijania zdrowych kultur, w których ludzie są szanowani za swoje zróżnicowanie—ich unikalne umiejętności i atrybuty, ich prawa i moralną autonomię jako jednostki-oraz ich powiązania ze sobą w empatycznych, dobrze wspieranych relacjach, zdolnych do współpracy.
czynniki zdrowego funkcjonowania organizacji
praca Siegela bada zdrowy mózg i koncentruje się na funkcjonalności, którą wszyscy otrzymujemy z naszej kory przedczołowej. Aby organizacje mogły efektywnie funkcjonować, potrzebują zdolności podobnych do tych, które zapewnia zdrowy mózg-zdolności do regulowania się, komunikowania się itp. Na przykład równowaga emocjonalna to zdolność mózgu do pozostania na tyle stymulowanym, aby być świadomym i zaangażowanym w otoczenie i relacje, ale nie tak stymulowana, że osoba jest przytłoczona swoimi uczuciami do punktu, w którym nie może funkcjonować. Jedną z rzeczy jest to, że pracownicy czują się podekscytowani, a nawet zdenerwowani swoją pracą, ale bardziej skuteczni, jeśli można to osiągnąć bez obawy o ich strach.
promowanie empatycznych relacji
relacje w miejscu pracy są istotnym elementem całego zbioru relacji każdej osoby. Dużo czasu spędzamy pracując. Relacje empatyczne równoważą autonomię jednej osoby z szacunkiem dla autonomii innych. „Akceptuję Twoją autonomię, ale wprowadzam Cię do siebie i odpowiadam niektórymi ze mnie”, mówi dr Siegel.
jesteśmy oddzieleni, ale połączeni i kształtują nas nasze relacje z innymi ludźmi. Siegel pogłębia naturę połączeń poprzez zdefiniowanie rezonansu, z naciskiem na sposób interakcji systemów. „Rezonans … jest właściwością współdziałających systemów, która określa wpływ działania każdego systemu na drugi.”Dostrajamy się do siebie i wpływamy na siebie nawzajem.
nasze badania sugerują, że firmy, które są w stanie zidentyfikować i zaakceptować swoją rolę w szerszym społeczeństwie—że to, co robią, wpływa na społeczeństwo i odwrotnie—częściej stosują etykę. Ponadto firmy, które uznają moralną autonomię jednostek, zarówno zdolność, jak i pragnienie każdego z nas do rozumowania dla siebie, co jest dobre i jakie działania są właściwe do podjęcia, również promują stosowanie etyki.
ludzie beda kierowac sie tym uczuciem bycia czescia zespolonej „calosci” zidentyfikowanej przez Einsteina, w Ustawieniach organizacyjnych. Wpływają i są pod wpływem ich związku z przedsiębiorstwem i jego związku ze społeczeństwem. Relacje są integralną częścią ludzkiego doświadczenia i kultury organizacyjnej.
Integracja funkcji organizacyjnych
w mózgu zróżnicowane składniki—systemy w ciele—stają się zintegrowane lub połączone w celu poprawy zdolności mózgu do funkcjonowania poprzez regulację, zestrojoną komunikację, równowagę emocjonalną, elastyczność odpowiedzi, wgląd, empatię, modulację strachu, intuicję i moralność. Zdrowe organizacje funkcjonują w analogiczny sposób. Podobnie jak mózg, mogą one być bardziej zorientowane na prawą stronę mózgu-zdolne do tworzenia strategicznych możliwości, widząc duży obraz-lub bardziej zorientowane na lewą stronę mózgu-silne w wykonywaniu zadań. Organizacje integrujące zarówno strategię, jak i realizację maksymalizują swój potencjał i lepiej funkcjonują. Poprzez kultywowanie wspólnego zestawu oczekiwań dotyczących tego, co stanowi dobre lub etyczne działanie, organizacje mogą projektować strumienie pracy i praktyki w sposób, który ułatwia etyczne wyniki. Ta etyczna automatyzacja jest etyczną refleksją organizacyjną.
rozwijanie introspekcji organizacyjnej
kultury mają różne elementy: deklaratywne, strukturalne, symboliczne i normatywne. Badania Markkula Center for Applied Ethics na Uniwersytecie Santa Clara z Centrum Etyki w Deusto, jezuickim Uniwersytecie w Bilboa w Hiszpanii, wskazują, że firmy, które wykorzystują mieszankę tych elementów, są bardziej skłonne do tworzenia środowisk promujących etykę.
zdrowe systemy zawsze zmierzają w kierunku złożoności, gdzie równowaga między sztywnością a chaosem tworzy stan harmonii. Siegel używa akronimu FACES, aby opisać przepływ ruchu w kierunku integracji w umyśle. Zdrowe organizacje, takie jak zdrowe umysły, są elastyczne, adaptacyjne, spójne, energiczne i stabilne.
elastyczny: można go łatwo modyfikować, aby reagować na zmienione okoliczności lub warunki.
możliwość adaptacji: możliwość dostosowania się do nowych warunków
spójny: zjednoczony lub tworzący całość; logiczny i spójny
energiczny: zmotywowany, stymulowany, witalny
stabilny: nie może się zmienić lub zawieść; mocno ugruntowane
organizacje z tymi możliwościami organizują się w sposób promujący zrównoważony rozwój w czasie. Aby zidentyfikować istnienie lub brak tych warunków wymaga regularnej oceny warunków w organizacji. Może to rozpocząć się od przeglądu historii organizacji. Powinna ona obejmować regularną samoocenę tego, w jaki sposób organizacja obecnie istnieje. Osoby w organizacjach, które regularnie praktykują introspekcję organizacyjną, wykorzystują ją do rozwijania zdolności do perspektywicznego myślenia, pomagając innym w organizacji w identyfikowaniu i zarządzaniu obszarami niepewności. Taka introspekcja pozwala na zanikanie sztucznych granic wewnątrz organizacji i pozwala ludziom zobaczyć, że są częścią połączonej ze sobą całości.
realizacja pełnego potencjału organizacji poprzez integrację
zdrowe organizacje budują wszystkie trzy możliwości-zrozumienie ich relacji i powiązań wewnątrz i na zewnątrz korporacji; zdolność do integracji funkcji strategicznych i taktycznych; oraz zdolność do samoświadomości i refleksji. Rozwijane są empatyczne, wspierające relacje między ludźmi w organizacji i poza nią; funkcje są regularnie i z łatwością integrowane w całej organizacji; a ludzie w tych organizacjach rozwijają dobrze zdefiniowany, pozytywny obraz siebie i tego, jak ze sobą współpracują.
są to pojęcia zarówno stare, jak i świeże. Od St. Ignacy Loyola, żyjący 500 lat temu, „pracuj tak, jakby wszystko zależało od Ciebie, módl się tak, jakby wszystko zależało od Boga”, do Eckharta Tolle, żyjącego dzisiaj, „na najgłębszym poziomie istnienia, jesteś jednym ze wszystkim, co jest”, zmagając się z tym, jak myślimy o sobie jako o zróżnicowanych osobach, ale zrozumienie i akceptacja naszego połączenia z innymi zajmuje nasze myśli i nasze działania.
zmysły ludzkiego systemu są użyteczną zasadą organizacyjną dla kultury korporacyjnej. Ludzie często uzyskują dostęp do świadomości swojego ciała za pomocą tych zmysłów. A ludzie bardziej świadomi swoich ciał są bardziej empatyczni. Oprócz pięciu oryginalnych zmysłów, których uczymy się, że ciało posiada, gdy jesteśmy w szkole podstawowej—smak, dotyk, wzrok, węch, słuch—Siegel identyfikuje dodatkowe zmysły, które rozwijają ludzie, które znajdują się również w zdrowych kulturach organizacyjnych:
szósty zmysł lub zdolność postrzegania stanu wewnętrznego;
siódmy zmysł, zdolność postrzegania umysłu i refleksji nad doświadczeniami;
ósmy zmysł, świadomość wzajemnych powiązań z innymi ludźmi..
korzystając z tego, czego nauczyliśmy się od Seigela, Einsteina i św. Ignacego, aby wymienić tylko kilka, możemy zdefiniować zdrową kulturę organizacji. Taka definicja zapewnia nam pozytywny wynik, do którego możemy dążyć, zapewniając przywództwo w środowisku organizacyjnym. Integracja, jak stwierdził Siegel, jest kluczowym mechanizmem, którego ludzie używają, aby znaleźć równowagę między tępą sztywnością z jednej strony a wybuchowym chaosem z drugiej, celem, który spełnia również w organizacjach. Zamiast skupiać się na tym, co jest niezdrowe lub nie działa w organizacji, możemy dążyć do pożądanego, zintegrowanego przyszłego stanu.
zdrowa kultura zdefiniowana
zdrowa kultura to taka, która jest zintegrowana; w której jednostki mogą się rozwijać i uczestniczyć w wspieranych, empatycznych relacjach, gdy są częścią grup, zespołów lub organizacji. Zintegrowana kultura jest elastyczna, elastyczna, spójna, energiczna i stabilna. Organizacje, podobnie jak inne zdrowe złożone systemy, mają zdolność postrzegania wewnętrznego stanu organizacji, do refleksji nad doświadczeniami i zachęcania do wzajemnych powiązań między ludźmi. Innymi słowy, mają zdolność do samoświadomości, refleksji lub organizacyjnej introspekcji i połączenia.
Etyczna refleksja organizacyjna to zdolność ludzi w organizacjach do automatycznego działania z wykorzystaniem etyki. Korporacje, które go posiadają, udoskonaliły swoje praktyki decyzyjne i reakcje na różne bodźce, aby uczestnicy wiedzieli instynktownie, jak reagować w sposób etyczny, sposób, który służy misji i wartościom organizacji, pozwala ludziom rozwijać się i łagodzi szkody. Pozytywną refleksyjność organizacyjną definiuję jako zdolność organizacji do automatycznego działania w oparciu o etykę i we wspieraniu dobrego samopoczucia człowieka. Organizacje, które mają wzmocnione połączenia z ludźmi zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji, zintegrowały funkcje wewnętrzne i rozwinęły praktykę introspekcji organizacyjnej, budując w czasie i zasobach, aby umożliwić refleksję, stwarzają warunki sprzyjające rozwojowi etycznej refleksji organizacyjnej.
Siegal proponuje domeny integracji, do których ludzie mogą dążyć, aby utrzymać swoje zdrowie i w pełni wykorzystać swój potencjał. Dzięki badaniom znajduję uzasadnione następstwa w dziedzinach integracji zidentyfikowanych przez Siegel, aby sporządzić następujący zestaw zaleceń dotyczących budowania zdrowej kultury.
9 zalecenia dla kadry kierowniczej w celu budowania zdrowych kultur
w celu wspierania empatycznych relacji:
1. Pielęgnować empatię. Kultywować świadomość różnych „stanów umysłu” w organizacji w tym samym czasie. Na przykład niektóre części firmy mogą być dobrze ugruntowane i w okresach względnej stabilności, a inne mogą być nowo utworzone lub pojawiające się w ich roli w organizacji. Potwierdź i przekaż te różnice, aby zasygnalizować, że są one normalne i akceptowalne. Daj pracownikom o wysokim potencjale, którzy będą służyć na przyszłych stanowiskach kierowniczych doświadczenie w różnych dziedzinach-role w tradycyjnych, ugruntowanych częściach firmy iw bardziej innowacyjnych, wschodzących częściach. Zapewnij im również możliwość doświadczenia tego, czego doświadczają klienci lub klienci organizacji. Ten empatyczny rozwój relacji zwiększy zdolność ludzi do pracy wewnątrz i poza organizacją w wspieranych relacjach.
2. Tworzenie społeczności świadomie. Być zamierzone o tworzeniu społeczności, w której osoby mają poczucie odpowiedzialności za posiadanie zdrowych relacji z innymi ludźmi w organizacji. To świadome budowanie społeczności wzmacnia indywidualną odpowiedzialność każdej osoby w łączeniu się z innymi, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji, oraz modelowaniu jej. Pracownicy są mniej narażeni na dobre relacje ze sobą, jeśli pakiet C nie ma. Uczniowie w szkołach, w których nauczyciele nie mają zdrowej społeczności, rzadziej doświadczają takiej społeczności. Liderzy powinni modelować zachowania budowania społeczności, które chcą, aby inni w organizacji przyjmowali.
3. Opowiadaj historie. Zachęcaj do integracji poprzez opowiadanie historii, zapraszając menedżerów i menedżerów w całej organizacji, aby wnieśli poczucie siebie do swojego przywództwa. Integracja narracyjna zwiększa zdolność ludzi do nawiązywania kontaktów i identyfikowania pożądanych zachowań poprzez nawiązywanie osobistych i organizacyjnych historii.
aby zintegrować funkcje organizacyjne
4. Stwórz ramy dla etycznego podejmowania decyzji w całej organizacji: skoncentruj się na integracji pionowej w firmie. W jaki sposób najwyższe kierownictwo i osoby pełniące funkcje skierowane na zewnątrz lub na pierwszej linii mogą zostać połączone wspólnym zestawem praktyk i RAM decyzyjnych? Centrum Markkula oferuje narzędzie do dostosowywania naszych ram etycznych decyzji do konkretnej organizacji. Korzystanie z takich narzędzi rozwija etyczną refleksję organizacyjną organizacji, zdolność ludzi w organizacji do automatycznego działania przy użyciu etyki.
5. Podłącz silosy. Możliwości projektowania intencjonalnych połączeń poziomych w firmie, zachęcających do łatwej i częstej współpracy w ramach strumieni roboczych. Tworzenie możliwości dla osób z różnych części organizacji do współpracy w zespołach międzyoddziałowych. Podkreślaj integrację, szanując strategiczne i wykonawcze podziały organizacji w równym i częstym stopniu. Rotacja ludzi na role w różnych działach firmy.
6. Zawsze łącz się z misją i wizją. Dr Siegel używa terminu transpiracja do opisania ludzkiej domeny, która według niego jest „integracją samej integracji”. Dosłownym tłumaczeniem jest „oddychanie” i w człowieku, oznacza to, że jesteśmy świadomi, że chociaż jesteśmy oddzielnymi jednostkami, czerpiemy znaczenie z naszego połączenia z bytami większymi od nas samych. W konsekwencji zapewnić ludziom w organizacji zrozumienie jej większego celu i misji, aby mogli doświadczyć swojego połączenia z nią, tworząc w ten sposób spójność organizacyjną.
opracowanie introspekcji organizacyjnej
7. Świętować historię organizacji. Celowo pielęgnować pamięć organizacji o jej wspólnej historii i pożądanym dziedzictwie. Stwórz zestaw przykładów, które uchwycą zrealizowany potencjał organizacyjny. Przechwytuj uczenie się w modelach, do których można odnieść się w przyszłości, aby wzmocnić pozytywne wyniki. Taka integracja historyczna pomaga rozwijać Organizacje uczące się.
8. Przeprowadzaj regularną samoocenę organizacyjną: poszerzaj świadomość organizacji o sobie. Użyj kombinacji narzędzi-ankiet, inwentaryzacji elementów kulturowych, ocen opartych na grupach fokusowych i innych analiz organizacyjnych, aby zrozumieć obecny stan firmy. Stwarzać możliwości refleksji. Razem zbudują one zdolność organizacji do introspekcji i jej zdolność do adaptacji w oparciu o to, czego dowiedziała się o sobie.
9. Uznaj niepewność i zmianę. Integracja czasowa to zdolność człowieka do zarządzania niepewną przyszłością i funkcjonowania z akceptowalnym poziomem ryzyka. Możemy planować przyszłość, nawet jeśli nie jesteśmy pewni, co to będzie. Jako ludzie zmagamy się z życiem w pełni obecnym w danej chwili ze świadomością, że kiedyś umrzemy. Podobny poziom niepewności istnieje w organizacjach, szczególnie jak fuzje i przejęcia przedsiębiorstw występują z regularnością w dzisiejszym środowisku biznesowym. Niepewność co do horyzontu czasowego organizacji lub części organizacji jest realistycznym aspektem życia zawodowego. Kierownictwo może skuteczniej zarządzać zmianami, uznając to napięcie.
aktywacja tych zaleceń pomaga organizacjom wykorzystać empatyczne relacje, integrację organizacyjną i introspekcję organizacyjną w celu wykorzystania etyki. Dzięki temu kierownictwo jest bardziej skłonne do projektowania środowisk pracy, które zmniejszają przepaść między dobrymi intencjami a dobrym działaniem i zapewniają znaczenie, które przyczynia się do dobrego samopoczucia człowieka. To, jak sądzę, jest zadaniem lidera-rozwijanie poczucia wzajemnych powiązań, które ” leży u podstaw życia sensownego i celowego.”
zasoby
Etyka Arystotelesa.”Stanford Encyclopedia of Philosophy (2001). Znaleziono pod adresem https://plato.stanford.edu/entries/aristotle-ethics/
„The Einstein Papers. Człowiek z wielu części.”29 marca 1972.
Oświadczenie o celu korporacji (19 sierpnia 2019). Washington, D. C. https://s3.amazonaws.com/brt.org/BRT-StatementonthePurposeofaCorporationOctober2020.pdf
D. M. Tucker, P. Luu, K. H. Pribram, K. H. (1995). Social and emotional sam-regulation. Annals of the New York Academy of Sciences (1995).
Mihaly Csikszentmihalyi. Flow: Psychologia optymalnego doświadczenia. (New York: Harper Perennial, 1990), 42.
Daniel J. Siegel. Rozwijający się umysł: jak relacje i mózg oddziałują, aby kształtować to, kim jesteśmy. (New York: Guilford Press, 1999), 222.
Siegel, Daniel J. The Neurobiology of „We”: How Relationships, the Mind, and the Brain Interact to Shape Who We Are, 7 DVD set. Brzmi Prawdziwie, 2011.
Tamże.
Daniel J. Siegel. Rozwijający się umysł: jak relacje i mózg oddziałują, aby kształtować to, kim jesteśmy. (New York: Guilford Press, 1999), 281.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Zarządzanie etyką organizacyjną: Jak etyka staje się wszechobecna w organizacjach.”Business Horizons, październik 21, 2020, found at doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.008.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Zarządzanie etyką organizacyjną: jak etyka staje się wszechobecna w organizacjach.”Business Horizons, październik 21, 2020, found at doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.008.
Daniel J. Siegel. Rozwijający się umysł: jak relacje i mózg oddziałują, aby kształtować to, kim jesteśmy. (New York: Guilford Press, 1999), 173-177. Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 26-30.
Enrique Javier Gutiérrez Díez. „Ocena Kultury w organizacji placówek edukacji społecznej.”Uniwersytet Complutense w Madrycie; (1996).
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Zarządzanie etyką organizacyjną: jak etyka staje się wszechobecna w organizacjach.”Business Horizons, październik 21, 2020, found at doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.00.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 70.
Daniel J. Siegel. Mindsight: Nowa nauka o osobistej transformacji. (New York: Bantam Books, 2012), 69.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. „Zarządzanie etyką organizacyjną: jak etyka staje się wszechobecna w organizacjach.”Business Horizons, październik 21, 2020, found at doi: 10.1016 / j.bushor.2020.09.008.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 58.
przypisywany św. Ignacjuszowi (znaleziony w https://www.ignatianspirituality.com/work-as-if-everything-depends-on-god/), a także św. Augustynowi z Hippony (znaleziony w: https://catholic-link.org/quotes/pray-though-everything-depended-god-best-quote-saint-augustine/) i czasami czytany na odwrocie. „Módl się tak, jakby wszystko zależało od Boga, pracuj tak, jakby wszystko zależało od Ciebie.”
Eckhart Tolle. The Power of Now: a Guide to Spiritual Enlightenment. (Novato, California: Namaste Publishing and New World Library, 1999).
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 62.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 234.
Siegel Daniel J. Neurobiologia”My”: Jak relacje, umysł i mózg oddziałują, aby kształtować to, kim jesteśmy, zestaw DVD 7. Brzmi Prawdziwie, 2011.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 64.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 71-76. Siegel, Daniel J. The Neurobiology of „We”: How Relationships, the Mind, and the Brain Interact to Shape Who We Are, 7 DVD set. Brzmi Prawdziwie, 2011.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (Nowy Jork: Bantam Books, 2012), 74.
Tamże., 73-74
Ann Skeet. Stwórz ramy etyczne podejmowania decyzji dla swojej organizacji. Santa Clara, California: Santa Clara University, Markkula Center for Applied Ethics (2017).
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 76.
pracownik Centrum Markkula. Praktyka Samooceny Kulturowej. Santa Clara, California: Santa Clara University, Markkula Center for Applied Ethics (2019).
Daniel J. Siegel. Mindsight: Nowa nauka o osobistej transformacji. (New York: Bantam Books, 2012), 75.
N. Epley & D. Tannenbaum, D. (2017). „Traktowanie etyki jako problemu projektowego.”Behavioral Science & Policy, 3(2), 73-84.
Paul Litchfield, Cary Cooper, Christine Hancock, Patrick, Watt. „Praca i Dobre Samopoczucie w XXI wieku.”(2016) International Journal of Environmental Research and Public Health. 13. 1065. 10.3390 / ijerph13111065 Gordon Waddell i Kim Burton. Czy praca jest dobra dla zdrowia i dobrego samopoczucia.
Daniel J. Siegel. Mindsight: Nowa nauka o osobistej transformacji. (New York: Bantam Books, 2012), 76
(Aktualizacja Grudzień 2020)