Jaka jest planowana zmiana? Proces, teoria

na czym polega planowana zmiana?

planowane zmiany lub zmiany rozwojowe są podejmowane w celu poprawy obecnego sposobu działania. Jest to zmiana obliczona, zainicjowana w celu osiągnięcia określonej pożądanej wydajności / wydajności i aby organizacja bardziej reagowała na wewnętrzne i zewnętrzne wymagania.

• podnoszenie umiejętności komunikacyjnych pracowników
• ekspertyza techniczna
• budowanie zespołów
• restrukturyzacja organizacji
• wprowadzanie nowych technologii
• wprowadzanie nowych produktów i usług
• wyzwanie systemowi motywacyjnemu
• poprawa działań na rzecz dobrostanu pracowników i tym podobne do tej kategorii.

ten rodzaj zmiany, w którym przyszły stan jest świadomie wybierany, nie jest tak groźny. Jednak do przetrwania wymaga wsparcia na poziomie systemu/podsystemu (techno-społecznego).

czytaj: Co To jest rozwój organizacyjny | OD Znaczenie, koncepcja

co to jest zmiana?

zmiana jest stałą, nicią wplecioną w tkankę naszego życia osobistego i zawodowego.

zmiany zachodzą w naszym świecie i poza nim — w wydarzeniach krajowych i międzynarodowych, w środowisku fizycznym, w sposobie organizacji i prowadzenia działalności, w problemach i rozwiązaniach Politycznych i społeczno-ekonomicznych oraz w normach i wartościach społecznych.

czym jest zarządzanie zmianą?

Zarządzanie zmianą to systematyczne podejście do radzenia sobie z transformacją lub transformacją celów, procesów lub technologii organizacji.

teoria planowanej zmiany

ramy opisują działania, które muszą się odbyć, aby zainicjować i przeprowadzić udaną zmianę organizacyjną.

trzy teorie planowanej zmiany:

• Model zmiany Lewina
• Model badania akcji
• Model pozytywny

Model zmiany Lewina

jeden z najwcześniejszych modeli planowanych zmian dostarczył Kurt Lewin. Model Lewina stanowi ogólne ramy dla zrozumienia zmian organizacyjnych.

Kurt Lewin sugeruje, że wysiłki mające na celu doprowadzenie do planowanych zmian w organizacji powinny traktować zmianę jako wieloetapowy proces. Ten model planowanej zmiany składa się z trzech etapów:

• odmrażanie
• Zmiana / Przeprowadzka
• odmrażanie

odmrażanie

ten krok zwykle polega na zmniejszeniu tych sił, utrzymując zachowanie organizacji na jej obecnym poziomie. Odmrażanie jest czasami realizowane poprzez proces „psychologicznego dyskonfirmacji”

wprowadzając informacje, które pokazują rozbieżności między zachowaniami pożądanymi przez członków organizacji a zachowaniami obecnie wykazywanymi, członkowie mogą być zmotywowani do angażowania się w działania związane ze zmianą.

przeniesienie

ten krok przenosi zachowanie organizacji, działu lub osoby na nowy poziom. Polega ona na ingerowaniu w system w celu rozwijania nowych zachowań, wartości i postaw poprzez zmiany w strukturach organizacyjnych i procesach.

Refreezing

ten krok stabilizuje organizację w nowym stanie równowagi. Jest to często realizowane poprzez wykorzystanie mechanizmów wspierających, które wzmacniają nowy stan organizacyjny, takich jak kultura organizacyjna, nagrody i struktury.

Action Research Model

Action research model tradycyjnie ma na celu zarówno pomoc konkretnym organizacjom we wdrożeniu planowanych zmian, jak i rozwój bardziej ogólnej wiedzy, która może być zastosowana w innych środowiskach.

kładzie duży nacisk na zbieranie danych i diagnozowanie przed planowaniem i wdrażaniem działań, a także staranne ocenianie wyników po podjęciu działania.

Model badań działania obejmuje osiem etapów planowanego zarządzania zmianą.

identyfikacja problemu

ten etap zwykle zaczyna się, gdy kierownik, wyczuwa, że organizacja ma jeden lub więcej problemów, które mogą zostać rozwiązane za pomocą praktykującego anodę.

konsultacja z ekspertem Nauk Behawioralnych

podczas pierwszego kontaktu praktykujący OD i klient dokładnie się oceniają.

zbieranie danych i wstępna diagnoza

ten krok jest zwykle wykonywany przez lekarza OD, często w połączeniu z członkami organizacji. Polega ona na gromadzeniu odpowiednich informacji i analizowaniu ich w celu określenia przyczyn problemów organizacyjnych.

informacje zwrotne dla kluczowego klienta lub grupy

ponieważ action research jest działaniem opartym na współpracy, dane diagnostyczne są przesyłane z powrotem do klienta, zwykle na spotkaniu grupy lub zespołu roboczego.

etap informacji zwrotnej, w którym członkowie otrzymują informacje zebrane przez praktykującego OD, pomaga im określić mocne i słabe strony badanej organizacji lub jednostki.

wspólna diagnoza problemu

w tym momencie członkowie omawiają opinie i badają z praktykiem OD, czy chcą pracować nad zidentyfikowanymi problemami.

istnieje ścisły związek między zbieraniem danych, informacją zwrotną i diagnozą, ponieważ konsultant podsumowuje Podstawowe Dane od członków klienta i przedstawia im dane do walidacji i dalszej diagnozy.

wspólne planowanie działań

następnie praktykujący OD i członkowie klienta wspólnie ustalają dalsze działania, które należy podjąć. Na tym etapie konkretne działanie betaken zależy od kultury, technologii i środowiska organizacji;diagnozy problemu; oraz czasu i kosztów interwencji.

Akcja

ten etap polega na rzeczywistej zmianie z jednego stanu organizacyjnego na drugi. Może to obejmować instalowanie nowych metod i procedur, reorganizację struktur i projektów pracy oraz wzmacnianie nowych zachowań.

takie działania zazwyczaj nie mogą być realizowane natychmiast, ale wymagają okresu przejściowego, gdy organizacja przechodzi z obecnego do pożądanego stanu przyszłego.

zbieranie danych po działaniu

ponieważ badanie działania jest procesem cyklicznym, dane muszą być również gromadzone po podjęciu działania w celu zmierzenia i określenia skutków działania oraz przekazania wyników organizacji. To z kolei może prowadzić do ponownej diagnozy i nowych działań.

pozytywny Model

pozytywny model koncentruje się na tym, co organizacja robi dobrze. Pomaga członkom zrozumieć ich organizację, gdy pracuje w najlepszym wydaniu i wykorzystuje te możliwości, aby osiągnąć jeszcze lepsze wyniki.

pozytywny model koncentruje się na tym, co organizacja robi dobrze. Pomaga członkom zrozumieć ich organizację, gdy pracuje w najlepszym wydaniu i wykorzystuje te możliwości, aby osiągnąć jeszcze lepsze wyniki.

5 etapy modelu pozytywnego to:

1. Zainicjuj zapytanie
2. zapytaj o najlepsze praktyki
3. Odkryj motywy
4. wyobraź sobie preferowaną przyszłość
5. Zaprojektuj i dostarcz sposoby tworzenia przyszłości

rozpocznij zapytanie

ten pierwszy etap określa temat zmiany. Podkreśla zaangażowanie członków w identyfikowanie kwestii organizacyjnych, które mają najwięcej energii do rozwiązania.
na przykład członkowie mogą szukać udanej współpracy damsko-męskiej (w przeciwieństwie do dyskryminacji seksualnej), przypadków zadowolenia klienta (w przeciwieństwie do niezadowolenia klienta)

zapoznaj się z najlepszymi praktykami

ta faza polega na zbieraniu informacji o „najlepszym z tego, co jest” w organizacji.
na przykład, jeśli tematem jest innowacja organizacyjna, członkowie pomagają opracować protokół wywiadów, który zbiera historie nowych pomysłów, które zostały opracowane i wdrożone w organizacji.

Odkryj tematy

w tej trzeciej fazie członkowie badają historie, zarówno duże, jak i małe, aby zidentyfikować zestaw tematów reprezentujących wspólne wymiary doświadczeń ludzi.
na przykład historie innowacji mogą zawierać tematy o tym, jak menedżerowie dali ludziom swobodę odkrywania nowych pomysłów, członkowie organizacji wsparcia otrzymywali od współpracowników lub jak kontakt z klientami wywołał kreatywne myślenie.

wyobraź sobie preferowaną przyszłość

członkowie następnie analizują zidentyfikowane tematy, kwestionują status quo i opisują przekonującą przyszłość.

w oparciu o udaną przeszłość organizacji, członkowie wspólnie wizualizują przyszłość organizacji i opracowują „propozycje możliwości” – oświadczenia, które łączą obecne najlepsze praktyki organizacji z idealnymi możliwościami przyszłej organizacji.

projektuj i dostarczaj sposoby kreowania przyszłości

końcowa faza obejmuje projektowanie i dostarczanie sposobów kreowania przyszłości. Opisuje działania i tworzy plany niezbędne do realizacji wizji. Przechodzi do faz działania i oceny podobnych do opisanych wcześniej badań działania.

porównanie modeli planowanych zmian

• wszystkie trzy podejścia podkreślają zastosowanie wiedzy z zakresu nauk behawioralnych, angażują członków organizacji w proces zmian w różnym stopniu i uznają, że każda interakcja między konsultantem a organizacją stanowi interwencję, która może mieć wpływ na organizację.
• Model zmiany Lewina różni się od dwóch pozostałych tym, że skupia się na ogólnym procesie planowanej zmiany, a nie na konkretnych działaniach OD.
• Model Lewina i model action research różnią się od pozytywnego podejścia poziomem zaangażowania uczestników i ukierunkowaniem zmian.

ogólny Model planowanej zmiany

trzy modele planowanej zmiany sugerują ogólne ramy planowanej zmiany, jak pokazano na rysunku.

ramy opisują cztery podstawowe działania, które praktycy i członkowie organizacji wspólnie wykonują w rozwoju organizacji.

1. wprowadzanie i Zawieranie umów
2. diagnozowanie
3. planowanie i wdrażanie zmian
4. Ocena i instytucjonalizacja zmian

zawieranie i Zawieranie umów

pierwszy zestaw czynności w planowanej zmianie dotyczy zawierania i zawierania umów. Wydarzenia te pomagają menedżerom zdecydować, czy chcą dalej zaangażować się w planowany program zmian i zaangażować zasoby w taki proces.

diagnozowanie

na tym etapie planowanej zmiany System klienta jest dokładnie badany. Diagnoza może koncentrować się na zrozumieniu problemów organizacyjnych, w tym ich przyczyn i konsekwencji, lub na zbieraniu historii o pozytywnych cechach organizacji.

proces diagnostyczny jest jednym z najważniejszych działań w OD. Obejmuje on wybór odpowiedniego modelu do zrozumienia organizacji i gromadzenia, analizowania i przekazywania informacji menedżerom i członkom organizacji o istniejących problemach lub możliwościach.

planowanie i wdrażanie zmian

na tym etapie członkowie organizacji i specjaliści wspólnie planują i wdrażają interwencje OD. Projektują interwencje mające na celu osiągnięcie wizji lub celów organizacji oraz opracowują plany działania mające na celu ich realizację.

Ocena i instytucjonalizacja zmian

ostatni etap planowanej zmiany polega na ocenie efektów interwencji i zarządzaniu instytucjonalizacją udanych programów zmian, aby się utrzymywały. Informacje zwrotne dla członków organizacji na temat wyników interwencji dostarczają informacji o tym, czy zmiany powinny być kontynuowane, modyfikowane lub zawieszane.

Reference

1. Cummings, Thomas G., &Worley, Christopher G. (2000), Organisation
   Development and Change, 7th ed., Południowo-Zachodnie Wydawnictwo Edukacyjne.
2. French, Wendell L., and Cecil H. (1996), Development: Behavioral Science Interventions for Organisation Improvement (5th Edition), New Delhi, India: Prentice-Hall of India.
3. Singh, Kavita, zmiana i rozwój organizacji, Excel książki prywatne.
4. https://www.customwritings.com/research-papers.html – profesjonalna usługa pisania prac badawczych

samouczek Zasobów Ludzkich

(kliknij na temat, aby przeczytać)

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Kontynuuj, Udostępnij & pomóż swojemu przyjacielowi