zapewnienie pracownikom konkurencyjnego wynagrodzenia w stosunku do rynku zewnętrznego i ich rówieśników jest istotną dwuczęściową funkcją Planu Wynagrodzeń. Analiza ta odzwierciedla dwie strony tej samej monety: kapitał własny. Płaca Kapitałowa wiąże się z zapewnieniem, że wszyscy pracownicy w organizacji otrzymują bezstronne łączne nagrody w oparciu o dozwolone czynniki wewnętrzne i zewnętrzne. Sprawiedliwe odszkodowanie ma wiele korzyści: zmniejszenie obrotów, zwiększenie zachowań kooperacyjnych, zmniejszenie zachowań kontrprodukcyjnych i zapewnienie zgodności z prawem. Ogólne przepisy Ustawy Fair Pay pozwalają pracownikom ujawniać, dyskutować i pytać o ich wynagrodzenia. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mają żywotny interes w upewnieniu się, że wynagrodzenie jest sprawiedliwe i że różnice nie są oparte na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub innych chronionych kategoriach. Zapewnienie sprawiedliwej strategii płacowej jest złożoną kwestią. Wewnętrzna i zewnętrzna analiza kapitału własnego pozwala organizacji ocenić swój plan wynagrodzeń w oparciu o uczciwość wynagrodzeń pracowników.
Jaka jest różnica?
kapitał wewnętrzny odnosi się do uczciwości płac wśród obecnych pracowników pracujących w tej samej firmie i wykonujących tę samą lub podobną pracę. Analiza kapitału wewnętrznego zapewnia, że uczciwość jest utrzymywana w całej organizacji w oparciu o podobne obowiązki, wyniki, wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Dobra recenzja jest uzależniona od dokładnych analiz i opisów stanowisk, a nie tylko tytułów stanowisk (które mogą być zawyżone), aby zapewnić odpowiednie porównywarki. Stopnie płacowe są przykładem procesu, który ma na celu zapewnienie wewnętrznego kapitału. Struktury te zapewniają, że osoby w organizacji są wynagradzane w spójny sposób w stosunku do swoich rówieśników, przełożonych i raportów.
external equity odnosi się do uczciwości płac wobec rynku zewnętrznego. Kapitał zewnętrzny porównuje to, co firma jest skłonna zapłacić za talenty, z tym, co organizacje zewnętrzne konkurujące o te same talenty są skłonne zapłacić. Stanowi podstawę dla konkurencyjnych ofert pracy, korekt wynagrodzeń i struktur płacowych. Sprawiedliwość istnieje, gdy pracownicy są wynagradzani sprawiedliwie w stosunku do tych, którzy wykonują podobne prace w innych organizacjach.
zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne czynniki kapitałowe są ważnymi narzędziami służącymi do definiowania i wdrażania solidnej strategii wynagradzania, skutkującej skutecznym zarządzaniem sumą wynagrodzeń pracowników. Przy większości wydatków związanych z kosztami pracy, uwzględnienie obu jest niezbędne do zapewnienia uczciwej, sprawiedliwej rekompensaty i zdolności do przyciągania i zatrzymywania najlepszych talentów.
dlaczego kapitał wewnętrzny i zewnętrzny ma znaczenie?
Analiza określa, czy różnice w wynagrodzeniu wynikają z uzasadnionych czynników, takich jak Wyniki lub doświadczenie. Jeśli analiza ujawni, że chroniona grupa jest wypłacana w niższej stawce niż norma, konieczna jest dalsza analiza w celu ustalenia, czy praktyki płacowe (celowe czy nie) powodują rozbieżne traktowanie. Percepcja jest kluczowym czynnikiem w kapitale wewnętrznym. Pracownicy często porównują się z innymi, którzy uważają, że znajdują się na porównywalnych stanowiskach, ale HR musi znać stanowiska, które porównują. Może to powodować napięcie i niższe morale. Rezultatem może być godny pożałowania obrót lub pracownicy przeprowadzający rozmowy kwalifikacyjne i otrzymujący oferty pracy, aby zmusić pracodawcę do oceny i być może kontroferty, pozostawiając pracownika zastanawiającego się: „dlaczego nie zapłacić mi tego, co jestem wart od samego początku?”Może to powodować urazę u efektywnego i produktywnego pracownika.
kapitał zewnętrzny analizuje takie czynniki, jak Rynek, wielkość firmy, przychody, sprzedaż, lokalizacja i branża, aby porównać wynagrodzenia wykwalifikowanych pracowników. Zazwyczaj odbywa się to za pomocą ankiet kompensacyjnych. Średnie wynagrodzenie za stanowiska referencyjne dostarcza informacji, które pomagają określić, czy firmy płacą swoim pracownikom w sposób konkurencyjny. Ważne jest, aby zwracać uwagę na zmiany rynkowe i być na bieżąco, ponieważ brak nadążania za konkurencją może prowadzić do utraty cennych pracowników.
regularny przegląd wszystkich miejsc pracy (co najmniej raz w roku) pomaga monitorować wynagrodzenia, dokonywać niezbędnych dostosowań i zapewnić, że strategia wynagrodzeń pozostaje sprawiedliwa i sprawiedliwa.
dostęp do danych z badań wynagrodzeń i wynikających z nich analiz, a także poświęcenie czasu na przegląd stanowisk pracy, potrzeb organizacji i celów strategicznych mają kluczowe znaczenie dla wypracowania solidnego zrozumienia aktualnej siły roboczej, zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej.
; jedno nie jest ważniejsze od drugiego. Oba powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu i utrzymaniu strategii płacowej, która wspiera strategię organizacji. Postrzeganie sprawiedliwego wynagrodzenia jest ważnym czynnikiem, który może mieć pozytywny lub negatywny wpływ na morale, Produktywność i zaangażowanie pracowników.
ważne jest, aby regularnie i uczciwie komunikować się z pracownikami na temat całkowitych nagród. Zapewnij Oświadczenia o całkowitych nagrodach, aby edukować pracowników, wyróżniać korzyści i wyjaśniać korzyści, oprócz wynagrodzenia podstawowego. Przekaż cały pakiet odszkodowań. Pracownicy są świadomi, jeśli chodzi o ich wynagrodzenia i chcą wiedzieć, że otrzymują pakiet, który spełnia ich potrzeby i oczekiwania, tak jak firma. Aby uzyskać więcej informacji na temat całkowitego wynagrodzenia i sposobu obliczania całkowitego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę kapitał wewnętrzny i zewnętrzny, skorzystaj z Doradcy ds. wynagrodzeń ERI.