Model łańcucha wartości HR jest ważną praktyką dla organizacji, ponieważ pokazuje, w jaki sposób korzyści płynące z procesów zarządzania zasobami ludzkimi przyczyniają się do osiągnięcia celów organizacyjnych. Model ten pomaga zespołom HR przekonać kierownictwo firmy o ich wkładzie w ogólny rozwój firmy. Nie tylko pokazuje wartość HR, ale także stanowi ramy dla analityki.
w tym przewodniku postaramy się szczegółowo poznać Model łańcucha wartości HR, jak jest on używany i jak jest wdrażany wraz z kilkoma przykładami, które pomogą Ci go lepiej zrozumieć.
HR Value Chain Model – kompletny przewodnik
HR Value Chain model jest ważnym narzędziem, które pokazuje, w jaki sposób dział HR wnosi wartość do celów biznesowych. Wiadomo, że HR stara się wykazać wartość w większości organizacji. Jednym z powodów jest to, że każda organizacja jest wyjątkowa. To, co działa dla jednej organizacji, może nie działać dla drugiej. Innym powodem jest to, że trudno jest pokazać wartość w praktyczny sposób. Model HR value chain ma na celu rozwiązanie tego problemu.
HR value chain to proces, który pokazuje, w jaki sposób wyniki związane z działaniami i praktykami HR prowadzą do celów organizacyjnych. To pokazuje, że Dział ma kilka procesów i działań, które prowadzą do wyników HR, które z kolei przyczyniają się do celów organizacyjnych.
- działania HR & procesy – do najważniejszych przykładów działań HR należą relacje pracownicze, prognozy siły roboczej, szkolenia & rozwój, wynagrodzenia i rozwój organizacyjny. Działania te są mierzone za pomocą wskaźników efektywności, takich jak koszt zatrudnienia, budżet Nauki, liczba kandydatów na stanowisko, czas na zatrudnienie, liczba wakatów itp. Chociaż te wskaźniki świetnie sprawdzają efektywność działań HR, nie wyrażają wyników pod względem jakości.
- wyniki HR-działania te prowadzą do wyników HR, które są mierzone jako KPI. Niektóre przykłady obejmują zaangażowanie pracowników, rotację, utrzymanie, wydajność indywidualną i zespołową, wskaźnik absencji, jakość zatrudnienia itp. Takie wskaźniki dają przydatny wgląd w to, jak radzą sobie pracownicy.
- wyniki Organizacji – wyniki HR nie są wystarczające; firma chce mieć wpływ na cele organizacyjne w końcu. Cele strategiczne są mierzone pod względem produktywności, zysku, satysfakcji klienta, kapitalizacji rynkowej, lojalności klientów i innych. Takie wyniki dodają wartości organizacji i sprawiają, że biznes zyskuje na dłuższej perspektywie.
łańcuch wartości HR w działaniu-czego się spodziewać?
wdrożenie modelu HR value chain wymaga stworzenia łańcucha ludzi i procesów. Obejmuje ona analizy, które łączą działania zespołów HR, aby zwiększyć wartość firmy. Oto kilka elementów łańcucha wartości HR w praktyce.
- HR Enablers – influencerzy w biznesie, którzy ułatwiają prawidłowe procesy HR, takie jak projektowanie, marketing i budżetowanie.
- działania HR-są to zadania związane z HRM, w tym Rekrutacja, rozwój, planowanie i wynagradzanie.
- wyniki HR – są to miary takich wskaźników, jak zaangażowanie, utrzymanie, koszty, wydajność i monitorowanie talentów.
- strategic Focus-jest to analiza strategii HR, która uwzględnia zarówno pomiar metryczny, jak i wyniki HR.
- kluczowe wskaźniki wydajności-KPI są monitorowane jako trzy różne typy-KPI zorientowane na klienta, finansowe i procesowe. Wyniki HR służą procesowi monitorowania, a dane są wprowadzane do wyników.
jako przykład rozważ zwiększenie budżetu firmy na szkolenia jako proces HR. Jeśli skutkuje to lepszą wydajnością pracowników, jest to wynik HR. Ale kiedy wzrost wydajności prowadzi do zwiększenia sprzedaży, dowodzi to związku między wynikiem HR a celem organizacyjnym.
Innym przykładem jest uczciwe wynagrodzenie pracowników jako proces HR. Może to skutkować lepszą retencją, co jest wynikiem HR. To z kolei może skutkować obniżeniem kosztów, co jest celem organizacyjnym. Pozytywne relacje między praktykami HR, wynikami i celami organizacyjnymi ostatecznie prowadzą do uznania wartości HR w organizacji.
szablony HR łańcucha wartości
szablon HR łańcucha wartości pomaga podkreślić wiele tematów, w tym różne aspekty operacji HR, takie jak rozwój kariery, utrzymanie i Rekrutacja. Pomaga również korzystać z analityki dla różnych elementów łańcucha wartości HR. Szablony te eliminują niepotrzebne problemy, czas i energię przeznaczoną na tworzenie ram, których zespół HR potrzebuje do wdrożenia modelu łańcucha wartości HR.
popularne przykłady łańcucha wartości HR
łańcuch wartości HR to trzyetapowy proces, który rozpoczyna się od działań HR i stara się zademonstrować wpływ na ogólne cele organizacyjne. Istnieją trzy poziomy zespołów HR w organizacjach w zależności od tego, jak postrzegają Model łańcucha wartości HR. Spróbujmy zrozumieć je na przykładzie. Rozważ cel poprawy uczenia się w firmie.
organizacja poziomu 1 to organizacja, która przeznacza więcej nauki & na rozwój pracownikom, myśląc, że lepiej wyszkoleni pracownicy mogą przynieść większe korzyści firmie. Organizacja poziomu 2 nie tylko przeznacza większy budżet, ale także sprawdza, czy inwestycja się opłaca. Podejmują kroki, aby zmierzyć zatrzymywanie wiedzy i dowiedzieć się, czy skutkuje to poprawą wydajności pracowników. Jeśli nie zauważą pożądanego rezultatu, modyfikują swoje programy treningowe, aby zoptymalizować zwrot.
organizacja poziomu 3 inaczej radzi sobie z tą sytuacją. Rozumie, że budżet został zwiększony, ponieważ firma chciała stać się bardziej opłacalna. Podejmie kroki podjęte przez organizację poziomu 2 i sprawdzi, w jaki sposób wpływają na KPI. Będzie ona zadowolona dopiero wtedy, gdy zauważy pozytywną relację między kluczowymi wskaźnikami efektywności a budżetem.
myśli końcowe
Model łańcucha wartości HR stanowi kluczową praktykę w wyrażaniu wartości, jaką Zasoby ludzkie dostarczają organizacji. Chociaż nie zawsze jest łatwo wdrożyć model HR w życie, gdy jest to dobrze wykonane, przynosi korzyści całemu pracownikowi i pomaga osiągnąć organizację
testy genetyczne w miejscu pracy
Top 10 Change Management Books
poziome Ładowanie Zadań