czy zaskoczył Cię tytuł tego artykułu? Oceny wydajności są zwykle omawiane z myślą o wszystkich ich różnych korzyściach, takich jak poprawa wydajności, skupienie pracowników na celach i dostosowanie pracowników do wizji organizacyjnej. Rzeczywiście, istnieją argumenty po obu stronach tej kwestii, i wyraźnie obie zalety i wady obfitują.
to powiedziawszy, dzisiaj skupimy się na niektórych problemach z oceną wydajności pracowników. Przyjrzymy się niektórym z powodów, dla których możesz nawet rozważyć ich wyeliminowanie lub przynajmniej zmianę procesu, aby uczynić go bardziej skutecznym.
problemy z oceną wyników pracy pracowników
oto kilka typowych problemów z oceną wyników pracy pracowników:
- po prostu nie są dokładne w wielu przypadkach i z wielu powodów. Oto kilka przykładów:
- są one łatwym gniazdem dla faworyzowania, co powoduje, że pracownicy otrzymują oceny wyższe niż uzasadnione.
- menedżerowie często nie mają lub nie mają czasu, aby je skompletować w uczciwy, otwarty sposób. A bez tego oznacza to, że nie będą one tak dokładne lub tak pomocne, jak powinny być.
- nawet w najlepszych okolicznościach oceny wydajności będą subiektywne, a każdy menedżer wprowadzi do procesu własne uprzedzenia, utrudniając możliwość porównywania wyników.
- nikt nie lubi dawać innym negatywnej opinii, co często oznacza, że problemy zostaną usunięte lub całkowicie pominięte.
- systemy często nie są aktualizowane w celu odzwierciedlenia prawdziwych celów, zwłaszcza w dzisiejszym środowisku, w którym cele zmieniają się znacznie szybciej niż rocznie. Pozostawia to sytuację, w której pracownik jest sprawdzany w odniesieniu do przedmiotów, które są całkowicie lub częściowo nieistotne.
- brak dokumentacji problemów, jak wspomniano powyżej, staje się problemem samym w sobie. Oznacza to, że pracodawcy są otwarci na roszczenia o bezprawne wypowiedzenie, jeśli pracownik ma zapis dobrych opinii, ale później jest zwolniony za słabe wyniki pozornie znikąd.
- pracownicy często się ich boją. Jeśli ocena wyników nie jest powiązana z konkretnymi celami zawodowymi, top talent może nie dostrzegać sensu-a zatem może postrzegać je jako negatywne doświadczenie. Ten problem oznacza, że sam proces oceny wyników może faktycznie skutkować większymi obrotami—szczególnie w przypadku najlepszych talentów.
- posiadanie oficjalnego procesu przeglądu wydajności może faktycznie utrudnić terminowe przekazywanie informacji zwrotnych przez resztę roku. Dzieje się tak dlatego, że menedżerowie często postrzegają proces oceny wydajności jako haczyk-cały czas na pokrycie wszystkiego, co dzieje się z pracownikiem—i w ten sposób odkładają dyskusje poza tym procesem.
- dawanie dobrych pracowników negatywnych opinii w tym formacie może powodować skrajną frustrację – nawet do tego stopnia, że zmniejsza ogólne zadowolenie pracowników. Jest to szczególnie ważne, jeśli informacje zwrotne nie są już istotne, ponieważ nie zostały dostarczone w odpowiednim czasie.
- wdrożenie procesu oceny wydajności kosztuje dużo—zarówno pod względem czasu, jak i pieniędzy zainwestowanych w systemy oceny wydajności. Te pieniądze nie zawsze przekładają się na poprawę wydajności, jeśli proces nie jest realizowany w najwyższym potencjale.
w przypadku każdego programu przeglądu wydajności zwykle istnieją sposoby poprawy procesu w celu złagodzenia tych problemów, ale pracodawcy muszą mieć pełną świadomość, że cały proces przeglądu wydajności może być obarczony ryzykiem, jeśli nie zostanie odpowiednio przeprowadzony.
haczyk w tym wszystkim polega na tym, że nie ma jednej odpowiedzi na rozwiązanie problemów. Wiele problemów-zwłaszcza tych skupionych na pracownikach, którzy nie otrzymują dokładnych i terminowych informacji zwrotnych – niekoniecznie odchodzi w przypadku braku formalnego procesu. Tylko poprzez więcej szkoleń i zachęt dla menedżerów do ciągłego przekazywania informacji zwrotnych, problemy te zostaną rozwiązane-z systemem oceny wyników lub bez niego.
jakie masz doświadczenia z formalnymi procesami oceny wyników? Co widziałeś dobrze działa? Jakie aspekty chciałbyś być prostsze?
*Ten artykuł nie stanowi porady prawnej. Zawsze skonsultuj się z radcą prawnym z konkretnymi pytaniami.
o Bridget Miller:
Bridget Miller jest konsultantem biznesowym ze specjalizacją MBA w międzynarodowej ekonomii i zarządzaniu, która zapewnia unikalną perspektywę wyzwań biznesowych. Pracuje w świecie korporacyjnym od ponad 15 lat, mając doświadczenie w wielu różnych działach, w tym HR, sprzedaży, marketingu, IT, rozwoju komercyjnego i szkoleniach.