reklamy:
ten artykuł rzuca światło na pięć głównych kroków zaangażowanych w proces planowania siły roboczej. Kroki są następujące: 1. Cele i plany organizacyjne 2. Prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą 3. Przygotowanie inwentaryzacji siły roboczej 4. Identyfikacja luki siły roboczej 5. Plany działania na rzecz wypełnienia luki.
Krok # 1. Cele i plany organizacyjne:
punktem wyjścia każdej działalności w organizacji / przedsiębiorstwie jest jej cel, który wywodzi się z różnych planów i polityk, które zapewniają kierunek przyszłego działania. W zależności od tych kierunków różne podsystemy przedsiębiorstwa opracowują własne plany i programy. W ten sposób plany i programy każdego podsystemu są powiązane z głównym planem organizacyjnym i Polityką.
wkład podsystemu w osiągnięcie celów organizacyjnych jest niekorzystny, jeśli połączenie nie jest właściwe. Dotyczy to również planowania siły roboczej. Dlatego polityki organizacyjne powinny być identyfikowane i włączone do procesu planowania.
ogłoszenia:
w związku z tym istotne są w szczególności następujące pytania:
(1) czy wskazane wakaty mają być obsadzone w drodze promocji z wewnątrz czy z zewnątrz?
(2) Jak cele rozwojowe i szkoleniowe łączą się z celami planowania siły roboczej?
(3) Jakie są ograniczenia spotykane w planowaniu siły roboczej jakie polityki są wymagane do radzenia sobie z tymi ograniczeniami?
ogłoszenia:
(4) czy rutynowe i nudne prace powinny być kontynuowane lub eliminowane, czyli jak wzbogacić pracę pracownika?
(5) Jakie są sposoby i środki, aby zmniejszyć rozmiar organizacji, aby walczyć z istniejącą konkurencją?
(6) w jakim stopniu automatyzacja może zostać przyjęta w przypadku produkcji i innych operacji?
(7) jakie są sposoby i środki zapewnienia ciągłej dostępności adaptacyjnej i elastycznej siły roboczej?
Krok # 2. Prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą:
reklamy:
pierwszym istotnym składnikiem planowania siły roboczej jest prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą dla zasobów ludzkich w organizacji w okresie czasu.
w pewnym sensie wymóg ten zależy od skali działalności organizacji w rozważanym okresie. Jednak całkowite zapotrzebowanie na ludzi nie ma pełnego liniowego związku z wielkością produkcji/eksploatacji.
wynika to z takich faktów, jak stosunek człowiek-maszyna i zmiana wydajności itp. Dlatego przy opracowywaniu prognoz zapotrzebowania na Zasoby ludzkie należy wziąć pod uwagę wszystkie te czynniki, które mają wpływ na zależność między wielkością operacji a liczbą pracowników.
ogłoszenia:
chociaż sprawia to, że problemy z planowaniem siły roboczej są dość trudne, ale zapewnia jasną odpowiedź na krytyczne pytanie, ile osób będzie potrzebnych w przyszłości? Dział zasobów ludzkich musi przygotować prognozę zapotrzebowania na Zasoby ludzkie w oparciu o te dokumenty.
Prognozowanie zapotrzebowania na Zasoby ludzkie służy następującym celom:
1. W celu określenia zadania wymaganego do produkcji określonej liczby produktów / towarów lub oferowania określonej ilości usług.
2. Aby dowiedzieć się, jakie mieszanki pracowników jest pożądane w przyszłości.
ogłoszenia:
3. Ocena i określenie odpowiednich poziomów zatrudnienia w różnych częściach organizacji w celu uniknięcia niepotrzebnych kosztów.
4. Aby pozbyć się niedoborów ludzi, gdy & tam, gdzie są najbardziej potrzebni.
5. Wizualizacja zgodności z wymogami prawnymi w zakresie rezerwacji miejsc pracy itp.
Krok # 3. Przygotowanie inwentaryzacji siły roboczej:
Inwentaryzacja to termin, który jest zwykle wykorzystywany do liczenia przedmiotów materialnych, które są niezbędne do wytworzenia produktu i utrzymania sprzętu i maszyn w dobrym stanie technicznym. W ten sam sposób można przygotować inwentaryzację zasobów ludzkich.
ogłoszenia:
różnica polega na tym, że inwentaryzacja zasobów ludzkich to nie tylko liczenie dostępnych głów, ale Katalogowanie ich obecnego i przyszłego potencjału. Ze względu na fakt, że zasoby ludzkie przedsiębiorstwa/organizacji są klasyfikowane jako kadra kierownicza i nie menedżerska.
Inwentaryzacja umiejętności dotyczy personelu niebędącego menedżerem, podczas gdy inwentaryzacja menedżerska jest związana z personelem kierowniczym. Spis kataloguje umiejętności, zdolności i potencjały danej osoby. Ponieważ Kadra zarządzająca i Kadra zarządzająca różnią się od siebie, różne rodzaje informacji są potrzebne do przygotowania ich zapasów.
Zarządzanie zapasami:
zarządzanie zapasami zapewnia następujące informacje:
reklamy:
1. Dane osobowe.
2. Historia pracy.
3. Plan kariery.
4. Mocne i słabe strony.
5. Potencjał promocji.
6. Wielkość zarządzanego przedsiębiorstwa, tj. liczba i rodzaje zarządzanych pracowników.
ogłoszenia:
7. Budżet zarządzanych przedsiębiorstw.
8. Wszelkie szczególne osiągnięcia, takie jak nabycie dodatkowych kwalifikacji, konferencje / seminaria, udział, referaty prezentowane/napisane w czasopismach.
spis umiejętności:
w spisie umiejętności potrzebne są następujące rodzaje informacji:
1. Bio-dane pracownika.
2. Nabyte umiejętności i.e. doświadczenie zawodowe, szkolenia itp.
ogłoszenia:
3. Specjalne osiągnięcia, jeśli w ogóle.
4. Potencjały pracownika.
systemy informatyczne Zasobów Ludzkich utrzymują wspomniane informacje. Należy jednak dokonywać okresowych przeglądów i aktualizacji informacji.
w ten sposób human resource inventory dostarcza informacji o obecnym i przyszłym personelu, który ma być dostępny w organizacji. W przypadku odpowiednich działań menedżerskich podstawą jest ta inwentaryzacja, która pomaga w identyfikacji istniejącej i przyszłej luki w personelu i ich umiejętnościach.
proces przygotowania inwentaryzacji siły roboczej:
proces przygotowania inwentaryzacji siły roboczej obejmuje cztery etapy, określenie personelu, który ma zostać włączony do inwentaryzacji, Katalogowanie faktycznych informacji o osobach, systematyczną szczegółową ocenę każdej osoby i szczegółową analizę tych osób, które mają potencjał rozwojowy.
ogłoszenia:
poniżej przedstawiono różne kroki podejmowane:
(1) pierwszy krok w inwentaryzacji siły roboczej dotyczy identyfikacji personelu, którego inwentaryzacja ma być przygotowana. Z reguły osoby te powinny zostać uwzględnione w inwentarzu, który będzie dostępny w organizacji i który ma potencjał rozwoju dla przyszłych stanowisk.
tak więc osoby zajmujące niektóre stanowiska kierownicze i do określonej grupy wiekowej mogą być włączone do inwentarza siły roboczej. Obiecujący pracownicy i nadzorcy, zdolni do zajmowania przyszłych stanowisk kierowniczych, mogą być brane pod uwagę do włączenia do tej kategorii.
(2) Po zidentyfikowaniu personelu, który ma zostać włączony do spisu siły roboczej, gromadzone są szczegółowe informacje na ich temat.
Informacje mogą być faktyczne dotyczące wieku, wykształcenia, doświadczenia, stanu zdrowia, wieku emerytalnego, wyników badań psychologicznych i innych, dokumentacji zatrudnienia, oceny osiągnięć itp. Niektóre organizacje organizują krótkie wywiady, aby ustalić poprawność danych, a także defekt/odkryć potencjalne zdolności jednostek. Wszystkie takie płyty działają jako katalog talentów.
(3) Trzeci etap obejmuje ocenę personelu ujętego w inwentaryzacji. Dostarczy To informacji na temat obecnych i potencjalnych talentów każdej osoby.
ogłoszenia:
wszystkie osoby mogą być oceniane w jakiś sposób. Oprócz oceny, dodatkowe Szczególne uwagi dotyczące osób powinny być rejestrowane, takie jak lista godnej pochwały pracy, szczególne ograniczenia, stanowiska, na które osoby są potencjalnie wykwalifikowane i wymagają dodatkowego szkolenia itp.
(4) szczegółowe badania zostaną przeprowadzone na tych osobach, które mają duży potencjał awansu i umieszczenia na kluczowych stanowiskach w organizacji, po dokonaniu oceny całego personelu uwzględnionego w inwentarzu siły roboczej. Takie badanie pomoże w określeniu wymagań szkolenia, rodzaju promocji szkolenia, czasu promocji i innych powiązanych kwestii.
Krok # 4. Identyfikacja luki siły roboczej:
różnica między siłą roboczą wymaganą w określonym czasie a personelem dostępnym w tym czasie jest znana jako Luka siły roboczej. Ponieważ tylko zagregowana Luka ilościowa nie służyłaby większemu celowi, Luka powinna być mierzona w odniesieniu do różnych rodzajów personelu. Zasadniczo luka ta może być dwojakiego rodzaju: nadwyżka zasobów ludzkich i niedobór zasobów ludzkich.
różne plany działania, które są potrzebne do radzenia sobie z nadwyżkami zasobów ludzkich, obejmują dobrowolny system emerytalny, zwolnienia, skrócenie czasu pracy itp. w zależności od przypadku i zgodnie z wymogami prawnymi. Niedobór zasobów ludzkich można zaspokoić dokonując dodatkowej rekrutacji i selekcji, rozwijając personel, a także motywując i integrując go z organizacją.
Krok # 5. Plany działania mające na celu zniwelowanie luki:
opracowuje się różne plany działania mające na celu zniwelowanie luki w zasobach ludzkich. Nadwyżka lub niedobór zasobów ludzkich jest zwykle ze względu na niewłaściwe planowanie siły roboczej jest stanowisko lub ze względu na zmiany w planach organizacyjnych, takich jak zbycie działalności lub zamknięcie niektórych firm i z innych powodów, plany działania mogą być opracowywane do przycinania ich wielkości, jak omówiono powyżej.