siła robocza: wszystko, co musisz wiedzieć

większość organizacji pracuje obecnie z różnymi rodzajami pracowników tymczasowych i w rezultacie rozwinęła siłę roboczą warunkową. W tym artykule przyjrzymy się warunkowej sile roboczej. Przyjrzymy się trendom, zarządzaniu potencjalnymi pracownikami i podzielimy się trzema najlepszymi praktykami. Zanurzmy się!

spis treści
co to jest siła robocza?
trendy w pracy warunkowej
korzyści z pracy warunkowej
co to jest zarządzanie siłą roboczą warunkową?
najlepsze praktyki zarządzania pracownikami warunkowymi
podsumowanie
FAQ

co to jest siła robocza warunkowa? Definicja

siła robocza jest pulą pracy, która składa się z osób, które są zatrudniane przez organizację na określony czas, często na podstawie projektu. Wiele, jeśli nie większość, organizacji ma dziś siłę roboczą, która jest mieszanką pracowników warunkowych i innych.

pracownik warunkowy może być freelancerem, niezależnym konsultantem, wykonawcą, pracownikiem niepełnoletnim, pracownikiem dyżurnym lub kimś innego rodzaju alternatywnego układu pracy.

wzrost siły roboczej jest wynikiem różnych zmian. Przede wszystkim rośnie zapotrzebowanie na umiejętności (cyfrowe), a firmy mają trudności ze znalezieniem osób o odpowiednich umiejętnościach.

po drugie, ciągły odpływ wyżu demograficznego (10 000 osób dziennie w samych Stanach Zjednoczonych) pozostawia wiele organizacji wolnych miejsc pracy do obsadzenia.

Po Trzecie, wejście na rynek pracowników warunkowych – zwany także gig economy-zapewnia firmom dużą elastyczność. Umożliwia im To dostosowanie siły roboczej do stale zmieniających się warunków wewnętrznych i zewnętrznych.

niedawna sytuacja COVID-19 jest tego dobrym przykładem. Wiele firm musiało (tymczasowo) zwalniać ludzi, myśląc np. o branży restauracyjnej. Ponieważ bary i restauracje powoli otwierają się ponownie w niektórych krajach, firmy te muszą teraz szybko restaff. Chociaż mogą chcieć zatrudnić byłych pracowników, prawdopodobnie zatrudnią również pracowników warunkowych, aby pozostać elastycznymi.

Po czwarte, rosnąca liczba millenialsów i pokolenia Z. ci pracownicy wkrótce będą stanowić największą część globalnej siły roboczej i nie zawsze mają tradycyjny pogląd na relację Pracownik-pracodawca.

badanie przeprowadzone w 2017 roku przez Lovell Corporation wykazało, że 75% pracowników z tych pokoleń planuje rozpocząć własną działalność, a ponad 70% z nich chce, aby ich praca wspierała ich osobiste interesy. Zatrudnienie warunkowe może być dla nich sposobem na zarabianie na życie, zachowując jednocześnie wystarczającą elastyczność, aby pracować nad własną działalnością.

Trend siły roboczej warunkowej

trend siły roboczej warunkowej, o którym mowa powyżej (niedobór umiejętności, przechodzenie na emeryturę, potrzeba elastyczności zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika), ma wpływ na tzw. architekturę kapitału ludzkiego przedsiębiorstw.

poniższy obraz ilustruje, na co składa się kapitał ludzki organizacji pod względem sposobów zatrudnienia i stosunków pracy. Jeśli jednak przyjrzymy się trendom siły roboczej, które obserwowaliśmy w ostatnich dziesięcioleciach, zobaczymy, jak ten model się zmienia. Zadania, które wcześniej były niezbędne, są obecnie często wykonywane przez pracowników warunkowych lub zlecane na zewnątrz (pomyśl na przykład o działaniach IT, księgowych i administracyjnych). W rezultacie podstawowa siła robocza organizacji staje się mniejsza, a jej kontyngentowa siła robocza wzrasta.

korzyści wynikające z pracy tymczasowej

przyjrzyjmy się niektórym korzyściom, jakie przynosi Praca tymczasowa. Niektóre z nich są bardziej oczywiste niż inne, ale korzyści obejmują:

• dostęp do talentów, które w przeciwnym razie byłyby nieosiągalne. Zatrudnienie warunkowe pozwala „mieć” w organizacji ludzi, którzy w przeciwnym razie nie chcieliby dołączyć. Pomyśl na przykład o „celebrytach” branży, którzy są ekspertami w swojej dziedzinie. Tacy ludzie nie chcą zostać pełnoetatowym pracownikiem, ale mogą chcieć umówić się na umowę warunkową.
  to samo dotyczy (Millennial i Gen Z) pracowników, którzy lubią mieć trochę czasu na pracę we własnym biznesie, nie pójdą na umowę na pełny etat, ale mogą być szczęśliwi, aby zdecydować się na jakąś formę warunkowego zatrudnienia.
  Innym przykładem jest rodzic z małymi dziećmi i partner, który ma już pracę na pełny etat. Mogą chcieć pracować dla ciebie, ale nie pięć dni w tygodniu.
• Zatrudnianie pracowników tymczasowych zapewnia organizacjom elastyczność, której brakuje im w stosunku do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Pozwala im to zatrudniać więcej osób w razie potrzeby i dostosowywać siłę roboczą w cichszych czasach.
  argument elastyczności odnosi się również do pracowników; jak widzieliśmy powyżej, istnieją różne grupy pracowników, które wysoko cenią elastyczność, która pochodzi z warunkowego układu pracy.
• dodatkowa Pula talentów. Zarówno pracownik kontyngentowy, jak i organizacja, dla której tymczasowo pracuje, mogą traktować ten okres jako fazę testową. Widzą atak? Czy chcieliby zmienić swoją umowę czasową na bardziej stałą? Dla organizacji pracownicy warunkowi mogą stanowić cenną dodatkową pulę talentów, z którą mają już (świetne) doświadczenie. Wiedzą, jak pracują ci ludzie, jakie są ich mocne strony i czy pasują do kultury firmy.
• mniej kosztów. Oczywiście istnieje również rzeczywistość finansowa. Zatrudnienie pracownika warunkowego jest interesujące finansowo dla firm. Zwykle płacą mniej podatków dla pracowników warunkowych i nie mają świadczeń pracowniczych. Według Bureau of Labor Statistics, świadczenia dla prywatnych pracowników przemysłu w USA stanowią 29,8% całkowitych kosztów wynagrodzeń pracodawcy. Innymi słowy, wybór pracownika warunkowego zamiast pracownika w pełnym wymiarze godzin oszczędza amerykańskie organizacje prawie 30% samych kosztów świadczeń.
• nie ma potrzeby trenowania / wysoce wyspecjalizowanego. Pracownicy kontyngentowi są często wysoce wyspecjalizowani w tym, co robią. Organizacje mogą potrzebować tych specjalistów od czasu do czasu do niektórych projektów, ale nie na stałe. Zamiast wydawać (dużo) pieniędzy na szkolenia ludzi w domu, firmy mogą zatrudnić pracownika warunkowego, aby im pomóc.
  Kolejną zaletą pracy z ekspertem jest to, że mają oni duże doświadczenie. Oznacza to, że nie potrzebują dużo szkolenia, aby rozpocząć. Wiedzą, jak wykonać zadanie i są w stanie to zrobić samodzielnie.

czym jest zarządzanie kadrami warunkowymi?

Mówiąc najprościej, zarządzanie pracownikami kontyngentowymi polega na tym, jak organizacja traktuje swoich pracowników kontyngentowych. Z grubsza rzecz biorąc, możemy tutaj wyróżnić dwa główne podejścia, które określimy jako podejście integracyjne i ekskluzywne.

w pierwszym z nich firmy uwzględniają swoich pracowników w swoich normalnych praktykach HR. W tym ostatnim przedsiębiorstwa traktują pracowników warunkowych jako osobną grupę pracowników, często pomijając istniejące systemy i procesy HR.

pomiędzy tymi dwoma podejściami możliwa jest szeroka gama metod zarządzania siłą roboczą, łączących elementy obu tych metod.

najlepsze praktyki zarządzania pracownikami warunkowymi

w tej sekcji omówimy najlepsze praktyki zarządzania pracownikami warunkowymi.

cykl życia HR

w firmach, które stosują podejście „ekskluzywne”, pracownicy warunkowi często omijają tradycyjny cykl życia HR. Oznacza to, że zarówno oni, jak i organizacja, dla której pracują, nie korzystają ze wszystkich zoptymalizowanych procesów HR. Pomyśl o procesie szybkiego wdrażania pracowników, zarządzania i poprawy ich wydajności, offboardingu itp.

gdy Twoi pracownicy warunkowi nie są częścią cyklu HR, Twoja firma traci możliwości, aby przyspieszyć ich pracę i zwiększyć ich wydajność.

oczywiście firmy, które stosują podejście „inkluzywne”, jeśli chodzi o zarządzanie kadrami warunkowymi, uwzględniają swoich pracowników warunkowych w cyklu HR organizacji.

doświadczenie pracownika

a może powinniśmy mówić o doświadczeniu pracownika warunkowego? Integracyjne organizacje rozumieją znaczenie wspaniałych doświadczeń dla wszystkich, niezależnie od rodzaju umowy. W związku z tym dbają o to, aby trzy czynniki sprzyjające niesamowitemu doświadczeniu pracowników (technologia, przestrzeń do pracy i kultura) były zoptymalizowane zarówno dla tradycyjnych pracowników, jak i ich pracowników tymczasowych.

dość powszechnym, prostym przykładem tego, który jest związany z kulturą, jest upewnienie się, że tradycyjni pracownicy nie podejmują decyzji bez pytania swoich kolegów o opinię i że informacje są udostępniane wszystkim. Urodziny to dobry przykład małych rzeczy, które też mogą coś zmienić; rozpoznaj urodziny swoich pracowników, tak jak w przypadku każdego pracownika na pełen etat.

kolejny powód, dla którego HR myśli o doświadczeniu pracownika warunkowego firmy, ma związek z rekrutacją i marką pracodawcy. Jeśli organizacja traktuje swoich pracowników kontyngentowych dobrze i jak wszyscy inni, pracownicy tymczasowi mogą być gotowi wrócić w przyszłości do innego projektu i możesz dodać ich do swojej puli talentów. A może nawet chcą dołączyć jako pracownik na pełny etat.

jeśli z drugiej strony mieli raczej nieprzyjemne doświadczenie i czuli, że nie są częścią zespołu, prawdopodobnie nie wrócą. Nie będą też mówić o tobie jako o pracodawcy innym (warunkowym) kandydatom.

zarządzanie wydajnością

wiele organizacji nie mierzy danych wydajności swoich pracowników, a ci, którzy to robią, często przechwytują dane poza tradycyjnym systemem HR i bazą danych pracowników. Oznacza to, że tracą na danych coraz większej części swoich pracowników. I chociaż pracownicy tymczasowi zwykle nie są tak istotni jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy z umową na czas nieokreślony, nie zawsze tak jest.

wyobraź sobie na przykład następującą sytuację. Twoja firma właśnie zdobyła dużego nowego klienta. Do ich pierwszego projektu potrzebny jest zespół projektowy – i kierownik – z konkretnymi umiejętnościami i wiedzą. Ponieważ zatrudnianie jednego lub więcej pracowników w pełnym wymiarze czasu zajmuje zbyt dużo czasu, decydujesz się na warunkowego kierownika projektu. Ma na imię Sophie. Nie tylko z powodzeniem doprowadza projekt do końca, ale także przekazuje część umiejętności, których brakowało Twoim pracownikom, twoim obecnym pracownikom.

gdyby wyniki Sophie były mierzone i zarządzane – w ramach procesu zarządzania wydajnością Twojej firmy-miałbyś dane pokazujące, jaki był jej wkład w organizację. Umożliwiłoby to m.in.:

• porównaj jej wyniki z wynikami pracowników pełnoetatowych na podobnych stanowiskach, a także innych pracowników warunkowych
• uzyskaj informacje, które pomogą Ci poprawić wydajność pracowników pełnoetatowych na podobnych stanowiskach, a także innych pracowników warunkowych

kolejny powód, aby gromadzić dane dotyczące wydajności osób zatrudnionych warunkowo w tradycyjnym systemie HR I bazie danych pracowników, ma związek z planowaniem sukcesji. Jeśli na stałe zatrudniasz wysokowydajnych pracowników tymczasowych, masz już ich dane dotyczące wydajności. To znacznie ułatwia rozwój tych talentów.

podsumowanie

potencjalna siła robocza może stać się jeszcze ważniejszą częścią kapitału ludzkiego Twojej organizacji w ciągu najbliższych kilku lat. Oczywiście ma to wpływ na HR i ich praktyki. Chociaż nadal wiele nie wiadomo na temat roli pracowników kontyngentowych, najlepszym podejściem wydaje się być podejście „integracyjne”, zgodnie z najlepszymi praktykami wymienionymi w tym artykule. Jakie są Twoje przemyślenia lub doświadczenia z contentional workforce management? Podziel się nimi w komentarzu poniżej!

FAQ