Spór przemysłowy w Indiach: definicja, przyczyny i środki poprawy stosunków przemysłowych

spór Przemysłowy w Indiach: definicja, przyczyny i środki poprawy stosunków przemysłowych!

2 Ustawy o sporach przemysłowych z 1947 r. „spór Przemysłowy oznacza każdy spór lub różnicę między pracodawcami a pracodawcami lub między pracodawcami a pracownikami lub między pracownikami a pracownikami, który jest związany z zatrudnieniem lub brakiem zatrudnienia lub warunkami zatrudnienia lub warunkami pracy jakiejkolwiek osoby” spory przemysłowe są objawami niepokojów przemysłowych w taki sam sposób, w jaki czyraki są objawami nieuporządkowanego ciała.

za każdym razem, gdy dochodzi do sporu przemysłowego, zarówno kierownictwo, jak i pracownicy próbują wywierać presję na siebie nawzajem. Kierownictwo może uciekać się do lokautu, a pracownicy mogą uciekać się do strajku, gherao, pikiety itp.

strajk:

strajk jest bardzo potężną bronią używaną przez Związek Zawodowy, aby jego żądania zostały zaakceptowane. Oznacza to rezygnację z pracy przez grupę pracowników w celu wywierania presji na pracodawcę, aby zaakceptował jego żądania. Zgodnie z Ustawą o sporach przemysłowych z 1947 r. „strajk oznacza zaprzestanie pracy przez grupę osób zatrudnionych w jakiejkolwiek branży działającej w połączeniu, lub uzgodnioną odmowę lub odmowę w ramach wspólnego rozumienia dowolnej liczby osób, które są lub były tak zatrudnione, aby kontynuować pracę lub przyjąć zatrudnienie.”

istnieje wiele rodzajów strajków. Kilka z nich omówiono poniżej:

(i) strajk Gospodarczy:

w ramach tego typu strajku członkowie Związku Zawodowego przestają pracować, aby egzekwować swoje żądania ekonomiczne, takie jak płace, premie i inne warunki pracy.

(ii) strajk sympatyczny:

członkowie Związku wspólnie zaprzestają pracy w celu wsparcia lub wyrażenia współczucia członkom innych związków, którzy strajkują w innych przedsiębiorstwach.

(iii) strajk generalny:

oznacza strajk członków wszystkich lub większości związków w regionie lub branży. Może to być strajk wszystkich pracowników w danym regionie przemysłu, aby wymusić żądania wspólne dla wszystkich pracowników. Może to być również przedłużenie strajku sympatyków w celu wyrażenia ogólnego protestu przez robotników.

(iv) usiądź strajk:

gdy pracownicy nie opuszczają miejsca pracy, ale przerywają pracę, mówi się, że zasiadają lub pozostają w strajku. Jest również znany jako narzędzia w dół lub pióro w dół strajku. Pracownicy pozostają w miejscu pracy, a także zachowują kontrolę nad zakładami pracy.

(v) spowolnić uderzenie:

pracownicy pozostają na swoich stanowiskach w ramach tego typu strajku. Nie zatrzymują pracy, ale ograniczają tempo produkcji w zorganizowany sposób. Przyjmują powolną taktykę, aby wywierać presję na pracodawców.

Lock-out:

lock-out jest deklarowany przez pracodawców, aby wywierać presję na swoich pracowników. Likwidacja miejsca pracy przez pracodawcę jest czynnością obowiązującą do czasu wyrażenia przez pracownika zgody na wznowienie pracy na warunkach określonych przez pracodawcę.

Ustawa o sporach przemysłowych z 1947 r.definiuje lock-out jako zamknięcie miejsca pracy lub zawieszenie pracy lub odmowę przez pracodawcę dalszego zatrudniania dowolnej liczby osób przez niego zatrudnionych. Deklarowane są blokady ograniczające działalność bojowników. Ogólnie rzecz biorąc, lock-out jest zadeklarowana 25 próba siły między kierownictwem i jego pracowników.

Gherao:

jest to słowo Hindi, które oznacza otaczać. Termin „Gherao” oznacza zbiorowe działanie zainicjowane przez grupę pracowników, w ramach którego członkom kierownictwa zakładu przemysłowego zakazuje się opuszczania pomieszczeń gospodarczych lub mieszkalnych przez pracowników, którzy blokują wyjście przez ludzką barykadę.

powstaje ludzka barykada w formie pierścienia lub okręgu, w centrum którego osoby zainteresowane pozostają praktycznie więźniami osób uciekających się do gherao. Gheraos są dość powszechne w Indiach te dni. Gheraos są wykorzystywane nie tylko w organizacjach przemysłowych, ale także w instytucjach edukacyjnych i innych. Osoby, które są gheraoed nie mogą więcej ani wykonywać żadnej pracy.

Gheraos były krytykowane pod względem prawnym i moralnym. Prawnie gheraos skutkuje nałożeniem bezprawnych ograniczeń na wolność niektórych osób do przemieszczania się. Dlatego sądy uznały to za działanie niezgodne z prawem. Gheraos mają tendencję do zadawania fizycznego przymusu osobom dotkniętym chorobą. Tworzą również problem prawa i porządku. Moralnie, zmuszanie go do wyrażenia zgody na określone żądania jest nieuzasadnione, ponieważ sprowadza się do uzyskania zgody pod przymusem i presją. Osoba, która jest gheraoed jest poddawana upokorzeniu.

co więcej, osoba, która złożyła obietnicę pod gherao, ma prawo wrócić do słowa po tym. Krótko mówiąc, jak wskazuje Krajowa Komisja Pracy, gherao nie może być traktowane jako forma protestu przemysłowego, ponieważ wiąże się z przymusem fizycznym, a nie presją ekonomiczną.

pikieta:

kiedy pracownicy są zniechęcani do zgłaszania się do pracy, umieszczając niektórych mężczyzn przy bramach fabryki, taki krok jest znany jako pikieta. Jeśli pikieta nie wiąże się z przemocą, jest to całkowicie legalne. Zasadniczo jest to metoda zwrócenia uwagi społeczeństwa na fakt, że istnieje spór między kierownictwem a pracownikami.

przyczyny sporów przemysłowych:

przyczyny sporów przemysłowych możemy podzielić na dwie szerokie grupy:

(i) przyczyn ekonomicznych i

(ii) przyczyn pozagospodarczych.

przyczyny ekonomiczne to:

(i) płace,

(ii) Premia,

(iii) zasiłek,

(iv) warunki pracy i zatrudnienia,

(v) godziny pracy,

(vi) urlopy i święta z wynagrodzeniem oraz

(vii) niesłuszne zwolnienia lub odroczenia.

przyczyny Pozagospodarcze to:

(i) uznawanie związków zawodowych,

(ii) wiktymizacja pracowników,

(iii) złe traktowanie pracowników nadzorczych,

(iv) strajki sympatyczne,

(v) przyczyny polityczne itp.

procentowy rozkład sporów według przyczyn od 1973 roku wykazano w Dowód 2 ujawnia następujące przyczyny sporów przemysłowych:

1. Płace i Dodatki:

ponieważ koszty utrzymania wykazują tendencję wzrostową, pracownicy walczą o wyższe płace, aby sprostać rosnącym kosztom życia i zwiększyć poziom ich życia. 34.1% sporów przemysłowych w 1973 było spowodowane żądaniem wyższych płac i dodatków. W 1974 r. odsetek ten wynosił 36,1%. W 1985 roku 22,5% sporów dotyczyło wynagrodzeń i dodatków. Wynagrodzenia i Dodatki stanowiły 25,7% sporów w 1986 r., 26,6% w 1992 r., 25,0% w 1996 r. i 20,2% w 2000 r.

2. Personel i Retrenchment:

ważne są również przyczyny personalne i retrenchment. W 1973 24,3% sporów przemysłowych było z powodu zwolnień, retrenchment, itp. wobec 29,3% w 1961 roku. W 1979 roku personel i retrengment na szczycie listy przyczyn sporów przemysłowych z 29,9%. Liczba sporów związanych z personelem i retrenowaniem wynosiła 32,0% w 1971, 23,1% w 1985 i 19,8% w 1996. W 2000 r. około 12,1% sporów miało miejsce z powodu zwolnień, zwolnień, odroczeń itp.

3. Bonus:

Bonus był ważnym czynnikiem w sporach przemysłowych, 10,3% sporów przemysłowych w 1973 r.było spowodowane premią w porównaniu do 6,9% w 1961 r. 13,8% i 15,2% sporów wynikało z premii odpowiednio w latach 1976 i 1977. Warto zauważyć, że w 1982 r.tylko 4,7% sporów wynikało z premii w porównaniu do 7,3% w 1985 r. Odsetek ten wynosił 4,2 w 1992 r., 3,6 w 1996 r. i 8,5 w 2000 r.

4. Brak dyscypliny i przemoc:

liczba sporów z powodu braku dyscypliny i przemocy wśród pracowników była znaczna. W 1987 R. 15,7% sporów wynikało z niezdyscyplinowania i przemocy w porównaniu do zaledwie 5,7% w 1973 r. W 1985 r. 16,1% sporów przemysłowych było spowodowanych niezdyscyplinowaniem i przemocą, a w 1996 r. 21.6% sporów przemysłowych powstało z powodu niezdyscyplinowania i przemocy w przedsiębiorstwach przemysłowych. Pokazuje to, że niezdyscyplinowanie i przemoc nadal były poważnym problemem w przemyśle w ciągu ostatnich dwóch dekad.

5. Urlop i godziny pracy:

urlop i godziny pracy nie były tak ważnymi przyczynami sporów przemysłowych. W 1973 1,5% przyczyn było spowodowane urlopami i godzinami pracy. Ich procentowy udział w sporach przemysłowych wynosił 2,2% w 1977 r., 1,8% w 1985 r., 2,2% w 1996 r. i 0,9% w 2000 r.

6. Różne przyczyny:

różne przyczyny obejmują modernizację zakładu I Wprowadzenie komputerów i maszyn automatycznych uznawanie czynników politycznych Unii itp. Czynniki te spowodowały znaczną liczbę sporów przemysłowych w kraju, 24,1% sporów przemysłowych w 1973 r. było spowodowane różnymi przyczynami. Stanowiły one 19,5% sporów przemysłowych w 1977 r., 29,2% w 1985 r., 27,8% w 1996 r. i 33,2% w 2000 r.

różne przyczyny sporów przemysłowych są następujące:

a) odporność pracowników na racjonalizację, wprowadzenie nowych maszyn i zmianę miejsca zakładu.

(B) nieuznawanie związków zawodowych.

(c) plotki rozrzucone przez niepożądane elementy.

(d) warunki pracy i metody pracy.

(e) Brak właściwej komunikacji.

f) zachowanie nadzorców.

(g) rywalizacja związków zawodowych itp.

tak więc spory przemysłowe powstają nie tylko wtedy, gdy pracownicy są niezadowoleni z powodów ekonomicznych, ale również w kwestiach o charakterze nieekonomicznym. Przypadki mogą być cytowane w przypadku strajków, w których pomyślnie zorganizowano protest przeciwko decyzji kierownictwa o zmianie lokalizacji zakładu z jednego stanu na inny. Podobnie nawet przyczyny, takie jak zachowanie przełożonych i rywalizacja związków zawodowych, mogą prowadzić do sporów przemysłowych.

cała koncepcja stosunków pracy obraca się wokół zasady dynamiki tarcia, która jest kluczem do ustanowienia harmonijnych relacji między pracą a zarządzaniem. Nie możemy myśleć o żadnym społeczeństwie całkowicie niepomnym o jakimś rodzaju tarcia między pracą a zarządzaniem.

środki na rzecz poprawy stosunków pracy:

w celu osiągnięcia dobrych stosunków pracy należy podjąć następujące środki:

1. Progresywne Zarządzanie:

powinny istnieć progresywne perspektywy zarządzania każdym przedsiębiorstwem przemysłowym. Powinien być świadomy swoich obowiązków i odpowiedzialności wobec właścicieli firmy, pracowników, konsumentów i narodu. Kierownictwo musi uznawać prawa pracowników do organizowania związków zawodowych w celu ochrony ich interesów gospodarczych i społecznych.

kierownictwo powinno stosować proaktywne podejście, tzn. powinno przewidywać problemy i podejmować odpowiednie kroki w celu zminimalizowania tych problemów. Należy przewidzieć wyzwania, zanim się pojawią, w przeciwnym razie reaktywne działania spowodują ich związek i większe niezadowolenie wśród pracowników.

2. Silna i stabilna Unia:

silna i stabilna Unia w każdym przedsiębiorstwie przemysłowym jest niezbędna dla dobrych stosunków przemysłowych. Pracodawcy mogą łatwo zignorować słaby związek, twierdząc, że nie reprezentuje on pracowników. Umowa z takim związkiem nie będzie z trudem respektowana przez dużą część siły roboczej. Dlatego w każdym przedsiębiorstwie musi istnieć silny i stabilny związek, który reprezentowałby większość pracowników i negocjował z kierownictwem warunki świadczenia usług.

3.Atmosfera wzajemnego zaufania:

zarówno zarządzanie, jak i praca powinny pomagać w budowaniu atmosfery wzajemnej współpracy, zaufania i szacunku. Kierownictwo powinno przyjąć progresywną perspektywę i uznać prawo pracowników.

podobnie związki zawodowe powinny przekonać swoich członków do pracy na rzecz wspólnych celów organizacji. Zarówno kierownictwo, jak i związki zawodowe powinny mieć wiarę w rokowania zbiorowe i inne pokojowe metody rozstrzygania sporów przemysłowych.

4. Wspólne Zakwaterowanie:

prawo do rokowań zbiorowych związków zawodowych musi być uznane przez pracodawców. Negocjacje zbiorowe są podstawą stosunków pracy. W każdej organizacji należy kłaść duży nacisk na wzajemną akomodację, a nie na konflikt czy bezkompromisową postawę. Sprzeczne nastawienie nie prowadzi do polubownych stosunków pracy; może sprzyjać bojownictwu Unii, ponieważ Unia reaguje poprzez stosowanie taktyk nacisku. Podejście musi być oparte na wzajemnym „dawaniu i przyjmowaniu”, a raczej na „przyjmowaniu lub odchodzeniu”.

5. Szczera realizacja umów:

zarząd powinien szczerze realizować porozumienia zawarte ze związkami zawodowymi. Porozumienie między zarządem a związkami powinno być egzekwowane zarówno w formie litery, jak i ducha.

6. Udział pracowników w zarządzaniu:

udział pracowników w zarządzaniu jednostką przemysłową powinien być wspierany poprzez skuteczne wykorzystanie komitetów zakładowych, wspólnych konsultacji i innych metod. Poprawi to komunikację między menedżerami a pracownikami, zwiększy produktywność i doprowadzi do większej efektywności.

7. Rozsądne Polityki personalne:

polityki personalne powinny być formułowane w porozumieniu z pracownikami i ich przedstawicielami, jeśli mają być skutecznie wdrażane. Polityki powinny być jasno określone, tak aby nie było zamieszania w umyśle kogokolwiek. Realizacja polityk powinna być jednolita w całej organizacji, aby zapewnić sprawiedliwe traktowanie każdego pracownika.

8. Rola rządu:

rząd powinien odgrywać aktywną rolę w promowaniu pokoju przemysłowego. Powinien on ustanawiać prawo do obowiązkowego uznawania reprezentatywnej Unii w każdej jednostce przemysłowej. Powinien interweniować w celu rozstrzygania sporów, jeśli kierownictwo i pracownicy nie są w stanie rozstrzygnąć swoich sporów. To przywróci pokój w przemyśle.