pracownicy potrzebują informacji zwrotnej, aby wiedzieć, jak sobie radzą i czy spełniają oczekiwania swojego menedżera. Każdy uwielbia krytykę, gdy oferujesz pochwały i satysfakcję; jest to trudniejsze, gdy musisz omówić poprawę wydajności.
przydatność ocen wydajności
organizacje przeprowadzają ocenę wydajności w celu przekazania informacji zwrotnej, zachęcenia pracowników do rozwoju oraz oceny postępów i wkładu pracowników. To, czy pracownik spełnia i przekracza oczekiwania pracy, jest kluczowym elementem opinii dotyczącej oceny wydajności.
formalna ocena wyników stanowi wyzwanie dla umiejętności komunikacyjnych menedżera, ponieważ pracownik rozumie, że ocena wyników wpłynie na jego wynagrodzenie. Może to powodować konflikty, niepokój i zranione uczucia. Niezależnie od tego, w jaki sposób Twoja organizacja przetwarza informacje zwrotne o wydajności, gdy musisz przeprowadzić trudną rozmowę, te zwroty i podejścia pomogą. Oto kilka taktyk przekazywania informacji zwrotnych.
Twoja wydajność jest wyjątkowa
ta komunikacja jest łatwa, ale możesz poprawić jej wpływ i efekt. Wymień powód i podaj przykłady powodów oceny wydajności pracownika jako wybitnej. Pracownik nauczy się na Twoich przykładach i możesz zachęcić ją do robienia więcej działań uznanych za godne uwagi.
Twoja wydajność może zostać poprawiona
poinformuj, że pracownik wykonuje i spełnia oczekiwania wymagań pracy, ale ma możliwość poprawy wydajności i dążenia do bycia wybitnym współpracownikiem. Zarys obszarów, które wymagają uwagi.
zaznacz, że chociaż jego wydajność kwalifikuje go do podwyżki, ponieważ z powodzeniem spełnia podstawowe wymagania dotyczące pracy, chciałbyś zobaczyć poprawę w określonych obszarach.
zwróć uwagę, że jeśli pracownik ma co roku zarabiać jak najwięcej, musi poprawić bieżącą wydajność, aby osiągnąć ten cel. Omów obszary, w których ma największą szansę na poprawę.
Twój występ nie spełnia oczekiwań
zauważ, że chociaż omawialiśmy jego występ podczas cotygodniowych spotkań, nie poprawia się i nadszedł czas, aby porozmawiać o planie działania. Od wszystkich pracowników oczekuje się minimum spełnienia oczekiwań związanych z wykonywaną pracą.
wskaż krytyczne obszary wydajności, które wymagają poprawy, zanim będziesz mógł określić, że jego wydajność spełnia minimalne oczekiwania dotyczące pracy.
zwróć uwagę, że pracownik nie spełnia minimalnych oczekiwań dotyczących pracy, o których mowa w danym roku. Możesz dodać: „być może nie przekazuję tych informacji wyraźnie, abyś zrozumiał konsekwencje twojego ciągłego słabego działania. Zdecydowałem, że naszym kolejnym krokiem jest plan poprawy wyników, w którym ustalamy cele, zawieramy umowy, ustalamy terminy i terminy oraz często spotykamy się, aby ocenić Twoje postępy.”
pomaganie pracownikom zrozumieć
nie powtarzaj tych samych informacji, gdy pracownik wydaje się nie rozumieć, co próbujesz przekazać. Znajdź inne sposoby, aby powiedzieć to samo i mieć nadzieję, że jeden z nich przekaże twoje obawy. (Należy pamiętać, że czasami brak jasności sygnalizuje niezgodę.
powiedz pracownikowi, że jesteś otwarty na wszelkie pytania, które mogą pomóc wyjaśnić punkty, których nie rozumie. Na koniec poproś go o podsumowanie jego zrozumienia kluczowych obszarów zainteresowania. (Możesz wtedy określić, co nie jest zrozumiane i jak daleko od siebie jesteś w komunikacji.)
kiedy pracownik się nie zgadza
kiedy próbowałeś komunikować się z problemami, zauważasz wyniki pracownika, a pracownik się nie zgadza, przesłuchanie jest jednym z zalecanych podejść.
- czy możesz podać przykłady, które pokażą mi, co jest nie tak z moją oceną twoich wyników?
- co sądzisz, że nie rozumiem wyników, które regularnie obserwowałem w tym kwartale?
informacje zwrotne, które otrzymałem od twoich współpracowników, członków zespołu i innych menedżerów, są zgodne z moimi obserwacjami. W związku z tym, Wiem, że nie zgadzasz się z moją oceną, ale nie słyszałem dziś nic, co sprawia, że chcę to zmienić. Na razie moja ocena będzie aktualna. Z przyjemnością omówię Twoje wyniki w ciągu miesiąca na naszym cotygodniowym spotkaniu po tym, jak zobaczyłem dowody poprawy w tych obszarach.
Podsumowując przegląd wydajności
powiedz pracownikowi: „John, czy podsumujesz naszą dzisiejszą dyskusję, żebym wiedział, że jesteśmy po tej samej stronie?”Wyrażaj zaufanie do zdolności pracownika do uczenia się, rozwoju, zmiany lub poprawy: „jestem przekonany, że będziesz w stanie wprowadzić zmiany, które omówiliśmy dzisiaj. Wierzę, że będziesz w stanie wprowadzić te ulepszenia, ponieważ masz talent i umiejętności potrzebne do ponadprzeciętnych wyników. Jestem dostępny, aby pomóc ci, gdy napotkasz bariery dla swojego sukcesu lub jeśli uważasz, że przegapisz termin lub termin. Daj mi znać, kiedy to nastąpi, jak tylko będziesz o tym wiedział.”
Utwórz plan kontynuacyjny
Stan: „stwórzmy wspólnie plan, aby kontynuować te ulepszenia. Chcę mieć punkty zwrotne wystarczająco często, abyśmy wiedzieli, kiedy pojawia się problem. Poświęć czas od teraz do czwartku, aby wymyślić plan wprowadzenia tych zmian. W czwartek możemy uzgodnić cele i terminy realizacji planu. Zastanowię się nad tym i przygotuję się z moimi pomysłami.”
Osiągnij porozumienie w sprawie planu działania
zapytaj pracownika: „czy zgadzasz się, że jest to możliwy do osiągnięcia plan? Opracowaliśmy ten plan i jestem przekonany, że w wypracowanych przez nas terminach będą Państwo w stanie dokonać niezbędnych usprawnień. Zgadzasz się? Jakie masz obawy, o których możemy dziś porozmawiać?”
Ogłoszenie niepopularnej decyzji o wynagrodzeniu
powiedz pracownikowi: „na podstawie Twoich wyników w tym roku stwierdziłem, że nie kwalifikujesz się do podwyższenia wynagrodzenia. Ponieważ nie osiągnąłeś swoich oczekiwań dotyczących pracy, nie otrzymasz podwyżki w tym cyklu. Z przyjemnością omówię to dalej w ciągu 4-6 miesięcy po tym, jak zauważyłem trwałą poprawę wydajności.”
podaj wysokość podwyżki i wysokość wynagrodzenia, które podwyżka przyniesie pracownikowi wypłatę z nowym podwyżką. Procenty nie zawsze są motywujące. Podczas gdy pracownik będzie prawdopodobnie zrobić matematyki, twoim celem jest, aby uświadomić mu zmianę wynagrodzenia. Przykład: „twój wzrost wynagrodzenia wynosi $500, przynosząc całkowitą pensję do $55,000.”
kiedy komunikujesz się jasno i unikasz reakcji obronnej, możesz wyrazić swoje oczekiwania w sposób, który słyszy pracownik. Mów tak, aby pracownik słuchał, rozumiał i ulepszał. Czy nie taki jest cel?