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Come il panorama aziendale cambia con velocità sempre crescente, così fa il ruolo delle risorse umane (HR) professionisti. HR ha percorso una lunga strada da scartoffie dei dipendenti di elaborazione per ora in possesso di una posizione strategica e spesso un posto capo al tavolo di leadership senior. Dopo aver fondato una piattaforma per le competenze complete dei candidati e la valutazione del job fit, vedo in prima persona come una visione adeguata delle competenze e dei comportamenti dei candidati possa offrire ai team HR informazioni preziose che possono aiutare a soddisfare le sfide più urgenti del personale.
Per aiutarti a rimanere al passo con i cambiamenti, ecco uno sguardo più da vicino ai problemi che devono affrontare HR quest’anno:
1. Trovare e sbarcare talenti di alta qualità
Quando si tratta di acquisire migliori talenti, il gioco è cambiato. Il mercato del lavoro stretto continua a creare sfide significative per le risorse umane. Nel sondaggio recentemente pubblicato da XpertHR, “Top HR Trends for 2020”, i professionisti delle risorse umane hanno segnalato il reclutamento e l’assunzione come la loro sfida più critica. Di questi intervistati, il 51% ha dichiarato che la loro organizzazione sta affrontando una “sfida estrema” reclutando e assumendo candidati di alta qualità, più del doppio del numero (22%) di appena due anni fa.
Quindi, come possono le aziende iniziare a piegare le curve di costo e tempo di noleggio all’indietro? Creare vantaggi competitivi per i processi di talento offrendo incentivi su misura. Utilizzare test di abilità e valutazioni comportamentali durante la fase iniziale del processo di assunzione e determinare ciò che motiva i migliori talenti. Per alcuni nuovi assunti, può significare uno stipendio più grande, ma per la maggior parte dei dipendenti, significa opportunità di sviluppo, condizioni di lavoro flessibili, responsabilità gestionali, maggiore autonomia, un titolo di lavoro migliore o anche la possibilità di fare del bene nel mondo.
2. La porta girevole del talento
L’Organizzazione mondiale della sanità ha fatto notizia l’anno scorso quando ha classificato il burnout come una diagnosi medica, definendo il burnout come “una sindrome concettualizzata come risultante da stress cronico sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo.”Il sessantadue percento degli intervistati a un sondaggio pubblicato nel rapporto “2020 Emplify Emplify Emplify” soffre di burnout sul lavoro. Di fronte al burnout diffuso, non sorprende che lo stesso studio abbia rilevato che quasi il 73% degli intervistati è aperto a nuove opportunità di carriera, e per gli intervistati che sono stati impiegati dalla loro attuale azienda per meno di un anno, quel numero è 77%.
La lotta per mantenere i migliori talenti inizia con il rendere il benessere dei dipendenti una priorità. Anche se la risposta potrebbe non essere così ovvia come sembra, uno studio pubblicato sulla rivista Career Development International ha rilevato che molti dipendenti altamente impegnati sono anche esausti e pronti a lasciare il loro datore di lavoro. Le aziende sono a rischio più significativo di perdere i loro dipendenti più motivati e laboriosi a causa di elevato stress e burnout.
La soluzione? Sviluppare processi per garantire che i carichi di lavoro siano più ragionevoli. Offri opzioni di lavoro flessibili. Creare una cultura aziendale che incoraggi l’equilibrio vita-lavoro. Ed educare il personale sui segni premonitori del burnout e sui modi per combatterlo.
3. Sviluppare la prossima generazione di leader
Le aziende spendono miliardi di dollari all’anno per lo sviluppo della leadership. La scarsità di talenti in-demand e l’alto costo di attrarre e trattenere i talenti significa che molte aziende stanno mettendo gli occhi sul talento interno. I dipendenti sono più motivati a rimanere con un’azienda che offre formazione alla leadership, secondo un recente sondaggio. Tuttavia, il 47% degli intervistati è insoddisfatto delle attuali opportunità di apprendimento e sviluppo del proprio datore di lavoro e preferirebbe una maggiore flessibilità nelle opportunità di apprendimento e nell’applicazione nel mondo reale, ove possibile.
Per mantenere i dipendenti, le organizzazioni devono creare o espandere programmi di sviluppo della leadership per soddisfare le esigenze della propria forza lavoro. L’implementazione di approcci innovativi per l’apprendimento di nuove competenze, come l’apprendimento online autoguidato, il coaching on-the-job e la formazione virtuale può aiutare a migliorare l’impegno e ridurre il costoso turnover dei dipendenti.
4. Trovare risorse per lo sviluppo della forza lavoro
Mentre mega-aziende come Amazon stanno investendo centinaia di milioni di dollari in iniziative di sviluppo della forza lavoro, molte aziende sono riluttanti a investire pesantemente in formazione e sviluppo. Sebbene non vi sia alcuna promessa di un ritorno sull’investimento, le organizzazioni di tutte le dimensioni dovrebbero avviare strategie e strutture di formazione che crescano nel tempo e offrano un vantaggio competitivo. Investire nella formazione e nello sviluppo di dipendenti entry-level è una strategia che sta guadagnando slancio, poiché le loro posizioni sono più facilmente riempite una volta che il tirocinante sale la scala aziendale.
Formazione e sviluppo non devono consumare una parte massiccia del vostro budget. Le valutazioni online e i corsi di formazione sono relativamente economici e possono fornire ai dipendenti informazioni approfondite sulle proprie competenze e un percorso autoguidato per apprendere nuove competenze o migliorare le competenze esistenti. Investire nella tua forza lavoro creerà un team leale e produttivo.
5. Raggiungere la diversità con l’inclusione
I pregiudizi sul posto di lavoro — sia consci che inconsci — continuano a ostacolare l’assunzione, lo sviluppo e la promozione di gruppi sottorappresentati. Sebbene molte aziende abbiano fatto grandi passi avanti nell’assunzione di una forza lavoro più diversificata negli ultimi anni, la probabilità che le organizzazioni siano in grado di mantenere questo personale senza strutturare esplicitamente un posto di lavoro inclusivo è bassa. Valutare le competenze e ottenere informazioni sui modelli comportamentali prima di un colloquio può aiutare a combattere i pregiudizi elevando i candidati in base a metriche di adattamento al lavoro, non ai dati demografici.
Se le risorse umane si concentrano sulla diversità senza creare una cultura dell’inclusione, il variegato mix di persone che assumiamo avrà meno probabilità di rimanere. Le organizzazioni devono stabilire politiche forti per proteggere i dipendenti da comportamenti negativi. La creazione di una cultura di inclusività migliora la ritenzione e funge da calamita per il talento, disegnando una serie più diversificata di applicazioni. Le aziende devono costruire una cultura inclusiva. La formazione alle politiche per garantire che le persone siano consapevoli dei loro pregiudizi e consapevoli di come non agire su di loro è fondamentale.
Anche se il mercato del lavoro stretto presenta alcune sfide uniche, l’adozione di queste raccomandazioni può aiutare l’organizzazione a rimanere davanti alla curva.