por Isso, muitos candidatos encontrar a linha: “Você vai ser sob liberdade condicional, para os primeiros 90 dias de seu emprego.”Mas, o novo funcionário ou o empregador realmente sabe o que isso significa?
vamos começar com um pouco de história …
o “período probatório” foi iniciado como uma forma de os empregadores lidarem com os sindicatos e suas regras que regem os novos funcionários. Este curto período introdutório foi estabelecido para permitir que o empregador rescindisse um funcionário do sindicato sem se preocupar por justa causa sem ter que lutar contra o sindicato nele.
o que veio a significar hoje…
um “período probatório”…tipicamente 90 days…is um “test drive” para os empregadores para ver se o novo funcionário é realmente um ajuste para o trabalho ou não. A suposição é que, se o empregador decidir que não é adequado para a empresa antes que os 90 dias sejam concluídos, eles podem simplesmente rescindir o funcionário e limpar as mãos dele.
Não tão rápido…
1) Na maioria dos casos, o empregador não está protegido, a partir de então ter que pagar desemprego para o funcionário,
2) Dependendo de como o período de estágio é worded para o empregado, não corre a chance de criar um “consenso” de que o funcionário tem um trabalho no final do período de estágio, e
3) Este não – eu repito – não exime o empregador de ainda documentar problemas de desempenho e de aconselhamento o colaborador sobre o seu desempenho durante o período de estágio.
primeiro ponto: Desemprego
no Estado de Illinois, um empregador se torna a “parte exigível” depois que o funcionário trabalha para eles por 30 dias…o que significa que, mesmo se você usar o ângulo “dissemos que havia um período de estágio de 90 dias”, você não está isento. Os primeiros 30 dias são fundamentais porque atitudes e padrões podem ser descobertos para determinar se o funcionário é ou não um “ajuste” para a empresa se os gerentes estão passando tempo e observando o novo funcionário. Os próximos 60 dias em um período de estágio devem ser usados para ajustar e agilizar ainda mais o funcionário.
segundo ponto: Acordo implícito
como você está redigindo seu “período probatório” no manual do funcionário ou na oferta de emprego do funcionário? Dê uma boa olhada agora. Os funcionários sabem que estão sendo ensinados e guiados durante os primeiros 90 dias, mas há uma suposição de que terão um emprego após 90 dias. A maioria simplesmente acredita que a conclusão do período de tempo significa simplesmente um aumento de taxa e/ou disponibilidade de benefícios.
alguns empregadores começaram a usar o “período introdutório”. Isso dá a mesma impressão, se não especificamente declarado, de que o emprego contínuo depende com sucesso completamente do período introdutório para a satisfação do empregador.
terceiro ponto: nenhuma documentação ou acompanhamento
outro erro que muitos empregadores cometem é depender muito do “emprego à vontade” que muitos estados têm-o que significa que seu empregador pode encerrar seu emprego a qualquer momento sem causa. Isso não protege a empresa de registros de desemprego ou processos judiciais de rescisão injusta se as medidas adequadas não tiverem sido tomadas.
isso é especialmente importante para os novos funcionários e se você usar o “período probatório” como condição de emprego. Os supervisores ainda devem documentar qualquer problema que surja para que existam evidências para argumentar tais casos e usar durante a elaboração de uma revisão de desempenho. Fique longe de generalizações em avaliações e ações disciplinares. Sempre – sempre-forneça instâncias específicas (problema, data, local, quem envolveu), bem como o que foi discutido com o funcionário para corrigir ou melhorar. Os empregadores precisam mostrar que tentaram tudo o que podiam fazer para que a situação funcionasse para se proteger.
Na minha opinião:
O uso de Períodos de Estágio, quando usado corretamente, incentiva o novo funcionário para saber o seu trabalho de forma rápida e se ajustar ao seu novo ambiente, para que um relacionamento contínuo será o resultado final. Isso também é bom para usar nas negociações salariais, dando ao funcionário um aumento na taxa de pagamento para concluir com sucesso o período probatório…dê a ele uma meta para trabalhar enquanto se ajusta à sua nova posição.
certifique-se de que todos os seus supervisores sejam educados, no entanto, sobre o que realmente é um período de estágio e como eles devem se comportar durante esse período de tempo. Eles precisam ser aconselhados a não fazer promessas verbais – ou ameaças – e tratar o novo funcionário da mesma forma que faria com os funcionários atuais quando se trata de ações disciplinares.
as empresas – e seus supervisores-também desempenham um papel no sucesso de um funcionário…e não se esqueça!