muitas vezes, uma vez que um plano estratégico foi criado por executivos, ele não consegue ser colocado em prática. Ter RH pode ser uma grande ajuda, porque eles sabem muito sobre todos os aspectos do negócio, incluindo as pessoas. No entanto, os CEOs estão apenas começando a perceber o potencial dos profissionais de Recursos Humanos como parceiros de negócios.
o que é um Parceiro de negócios de Recursos Humanos?
um parceiro de negócios de RH (HRBP) é um profissional que tem muita experiência na área de RH e trabalha em estreita colaboração com os mais altos da empresa para apoiar os objetivos organizacionais. O HRBP é responsável por alinhar os objetivos de negócios com a administração e os funcionários e é o elo entre o RH e o negócio. Eles aconselham e apoiam os gerentes em questões estratégicas e os ajudam a implementar práticas integradas de Recursos Humanos de alto desempenho.
HRBPs tendem a trabalhar mais com o conselho de administração ou C-suite em vez do Departamento de Recursos Humanos. Ter um papel para um profissional de RH experiente, como um HRBP, muitas vezes pode ser confundido com a posição de um gerente de RH. Então, qual é a diferença?
como um HRBP é diferente de um gerente de RH?
embora ambos sejam membros da equipe de Recursos Humanos e tenham uma riqueza de conhecimentos na profissão de RH, seus empregos são bem diferentes. Estando em uma posição de Gerenciamento, um gerente de RH tem pessoas trabalhando para eles e é responsável por aplicar políticas e procedimentos dentro da organização.
o HRBP não tem nenhuma função administrativa (idealmente). Eles são responsáveis por orientar e comunicar a estratégia da empresa. Eles também colaboram com recursos humanos em questões e iniciativas e podem ajudar a desenvolver estratégias para abordar questões.
quais são as principais funções de um HRBP dentro de uma organização?
o principal objetivo de um parceiro de negócios de RH é usar os recursos de RH para atingir metas em toda a empresa, de modo que os deveres e responsabilidades de um HRBP podem variar dependendo desses objetivos.
um HRBP oferece suporte aos gerentes de negócios, alinhando as atividades de RH com a estratégia organizacional. Eles ajudam a resolver problemas de negócios através do lado das pessoas do negócio.
algumas áreas-chave HRBPs devem se tornar bem versadas em incluir:
- gerenciamento de mudanças: acelerando a mudança para atender aos imperativos de negócios.
- Engenharia Organizacional: entendendo como as organizações funcionam e as melhores práticas para o sucesso.
- Gestão da cultura: impulsionar a cultura e garantir que tudo o que a empresa faz se alinha com sua cultura.Inclusão: lutando por todos os funcionários, independentemente de raça, sexo, orientação sexual, idade, religião, etc.
- Marketing: alavancando funcionários como embaixadores da marca e uma poderosa fonte de recrutamento.
habilidades críticas que alguém poderia desenvolver para se destacar como parceiro de negócios de recursos humanos são:
visão de negócios
isso envolve uma forte compreensão das funções e prioridades de negócios e se concentra na compreensão e no tratamento do risco ou oportunidade de negócios. Um HRBP deve conhecer a vantagem competitiva de seus negócios, os concorrentes e seus produtos, tecnologia e participação de mercado.
StrategicLeadership
Todas as competências necessárias para ser anHRBP pensar sobre big picture alterações para a organização e como totactically alcançá-los. Eficaz estratégico de aptidão avaliações são criticalto sucesso no papel.
HRUnderstanding
Um HRBP deve ter um profundo conhecimento de processos de RH e atividades. Este é um requisito básico para fornecer conselhos ao negócio e implementar planos. Eles devem ser capazes de conectar os desafios de negócios às atividades e resultados de RH.
AnalyticalSkills
Como alguém que é responsável por analisar e criar planos para atingir os objetivos, só faria sentido que o HRBP precisa ser capaz de usar painéis de controle e relatórios para analisar dados e fornecer informações e remoções de dados.
Stakeholder Management
um HRBP promove iniciativas de RH para o C-suite dentro de uma organização, então eles precisam possuir uma excelente gestão das partes interessadas. A gestão das partes interessadas é o processo de manter um bom relacionamento com as pessoas que têm mais impacto no local de trabalho. A comunicação e colaboração com esses indivíduos é uma parte vital para levá-los “a bordo” com uma iniciativa estratégica.
foco administrativo vs. estratégico de RH
há muita conversa sobre como passar do RH administrativo para o RH estratégico, mas o que muitos podem não perceber é que você quer um pouco de cada um. Anteriormente, afirmamos que os parceiros de negócios de RH idealmente não têm funções administrativas, mas dependendo do tamanho de sua organização, um HRBP pode ter que assumir algumas funções administrativas de tempos em tempos. No entanto, algumas organizações podem ter a sorte de ter uma equipe grande de pessoas, onde um profissional de RH pode verdadeiramente transição para uma completamente posição estratégica, enquanto outros estão realizando o dia-a-dia de deveres.
procedimentos Administrativos de RH centra-se nas relações com funcionários, benefícios, contratação, remuneração, gestão de riscos e de tecnologia, que são provavelmente as áreas onde a sua equipe de RH gasta seu tempo. Estas são, geralmente, o dia-a-dia das operações de RH, e uma empresa não pode sobreviver sem uma equipe cuidando desses procedimentos.
no entanto, o HRBP precisa ser um pouco mais estratégico. O sucesso do seu departamento de RH dependerá da capacidade do seu HRBP de balancear o RH administrativo de forma eficiente e eficaz com o RH Estratégico.
o núcleo do RH estratégico está alinhando as funções de RH com o negócio. O processo de alinhamento inclui pensar sobre o negócio no que se refere ao recrutamento e retenção, aprendizado e desenvolvimento, engajamento e gerenciamento de desempenho.
por exemplo, na BizLibrary um dos objetivos da nossa função de aprendizagem e desenvolvimento é promover os valores fundamentais e a missão do nosso negócio a todos os membros da equipe.
construir relacionamentos estratégicos como um HRBP
um relacionamento estratégico requer ativamente buscar e construir um vínculo com alguém. Relacionamentos estratégicos são relacionamentos de dar e receber onde cada pessoa tem algo a oferecer ao outro. As relações estratégicas de um HRBP contribuirão para o interdepartamentalismo entre executivos e o departamento de RH, preenchendo lacunas para manter os funcionários satisfeitos e no caminho certo para atingir os objetivos da empresa.
Aqui estão algumas dicas para desenvolver relacionamentos estratégicos:
- conhecendo o objetivo final. Os HRBPs atuais ou aspirantes devem pensar sobre o que desejam realizar e como é a linha do tempo para esses objetivos. Seus objetivos podem incluir o desenvolvimento de relacionamentos que ajudarão com uma mudança de carreira, ou fazer mudanças na organização, ajudando a melhorar a vida de seus funcionários, etc.
- identificando relacionamentos. Um HRBP precisa ser realista sobre quantas pessoas eles podem investir em um momento e realmente investir nessas pessoas. Mais relacionamentos nem sempre são melhores. Os HRBPs devem ser seletivos e se concentrar nos relacionamentos que estão construindo para um propósito.
- identificação de indivíduos. Quem são os possíveis indivíduos que podem ajudar em referência aos objetivos de um HRBP? Com que tipo de pessoa eles devem se conectar e o que eles devem ser capazes de oferecer?
- fazendo alguns trabalhos de casa. Um aspirante a HRBP deve pesquisar as pessoas na lista de possíveis relacionamentos. Quais são suas origens? Verifique o LinkedIn e o bios no site da empresa. Uma sobrecarga de detalhes é desnecessária, apenas informações suficientes para obter uma impressão.
- Determine o que cada pessoa no relacionamento tem a oferecer. Pense nas relações estratégicas como uma conta bancária de benefícios. Toda vez que um HRBP faz um favor a alguém, eles fazem um depósito. Toda vez que alguém ajuda o HRBP, isso é uma retirada. Ao iniciar um relacionamento, eles não querem começar com uma conta em “dívida.”Algum capital de relacionamento deve ser acumulado primeiro ajudando a outra pessoa no relacionamento.
- alcance e construa o relacionamento. Depois que um HRBP identificou indivíduos para relacionamentos estratégicos, fez sua lição de casa, e determinou o que cada pessoa tem a oferecer um ao outro, eles podem alcançar e começar a construir essas relações estratégicas.
Recursos Humanos de alto nível: como obter um Buy-in de liderança
os HRBPs são parceiros comerciais estratégicos envolvidos no sucesso das organizações, e não apenas na contratação, demissão e HRroles tradicionais. Se os líderes seniores precisam se convencer do valor de ter uma função de HRBP, apresentar métricas sólidas e mensuráveis é fundamental para demonstrar como as iniciativas estratégicas de RH podem impactar os resultados financeiros de uma empresa.
alguns exemplos de métricas estratégicas de RH São taxa de rotatividade mensal, receita por funcionário, custo de capital humano, taxa de promoção, indicadores de satisfação dos funcionários, taxas de retenção e tempo para contratar. Coletar dados e fornecer soluções para como essas métricas podem ser influenciadas é a melhor maneira de falar a linguagem dos líderes empresariais e desenvolver um relacionamento com os principais executivos.
uma maneira de chamar a atenção dos líderes para a necessidade de estratégia de RH é o tema do engajamento dos funcionários. O engajamento dos funcionários é um desafio complexo de RH que requer estratégia de alto nível para abordar. O aumento do engajamento dos funcionários tem sido comprovado para ajudar as organizações a reter talentos, aumentar a lealdade do cliente e melhorar o desempenho organizacional e o valor das partes interessadas.