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Como o ambiente de negócios muda com velocidade cada vez maior, assim que faz o papel de recursos humanos (RH) profissionais. O RH percorreu um longo caminho desde o processamento da papelada dos funcionários até agora ocupar uma posição estratégica e, muitas vezes, um cargo-chefe na mesa de liderança sênior. Tendo fundado uma plataforma para habilidades completas de candidatos e avaliação de ajuste de emprego, vejo em primeira mão como uma visão adequada das habilidades e comportamentos dos candidatos pode oferecer às equipes de RH informações inestimáveis que podem ajudar a enfrentar os desafios de pessoal mais urgentes.
para ajudá-lo a ficar a par das mudanças, aqui está um olhar mais atento sobre os problemas enfrentados pelo RH este ano:
1. Encontrar e conseguir talentos de alta qualidade
quando se trata de adquirir os melhores talentos, o jogo mudou. O mercado de trabalho apertado continua a criar desafios significativos para o RH. Na pesquisa recentemente divulgada da XpertHR,” principais tendências de RH para 2020″, os profissionais de RH relataram o recrutamento e a contratação como seu desafio mais crítico. Dos entrevistados, 51% disseram que sua organização está enfrentando um “desafio extremo” recrutando e contratando candidatos de alta qualidade, mais do que o dobro do número (22%) de apenas dois anos atrás.
então, como as empresas podem começar a dobrar as curvas de custo e tempo para contratar para trás? Crie vantagens competitivas para os processos de talentos, oferecendo incentivos personalizados. Use testes de habilidades e avaliações comportamentais durante o estágio inicial do processo de contratação e determine o que motiva os melhores talentos. Para algumas novas contratações, pode significar um salário maior, mas para a maioria dos funcionários, significa oportunidades de desenvolvimento, condições de trabalho flexíveis, responsabilidades de gestão, maior autonomia, um melhor cargo ou mesmo a chance de fazer o bem no mundo.
2. A porta giratória do talento
a Organização Mundial da Saúde ganhou as manchetes no ano passado quando classificou o burnout como um diagnóstico médico, definindo o burnout como “uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso.”Sessenta e dois por cento dos entrevistados em uma pesquisa publicada em Emplify do “2020 o Envolvimento do Funcionário Tendências” relatório sofrem de burnout no trabalho. Diante do esgotamento generalizado, não é de surpreender que o mesmo estudo tenha encontrado que quase 73% dos entrevistados estão abertos a novas oportunidades de carreira e, para os entrevistados que trabalham em sua empresa atual há menos de um ano, esse número é de 77%.
a luta para reter os melhores talentos começa com a prioridade de tornar o bem-estar dos funcionários. Embora a resposta possa não ser tão óbvia quanto parece, um estudo publicado na revista Career Development International descobriu que muitos funcionários altamente engajados também estão exaustos e prontos para deixar seu empregador. As empresas correm o risco mais significativo de perder seus funcionários mais motivados e trabalhadores devido ao alto estresse e esgotamento.
a solução? Desenvolva processos para garantir que as cargas de trabalho sejam mais razoáveis. Ofereça opções de trabalho flexíveis. Crie uma cultura de empresa que incentive o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. E educar a equipe sobre os sinais de alerta de esgotamento e maneiras de combatê-lo.
3. Desenvolver a próxima geração de líderes
as empresas gastam bilhões de dólares anualmente no desenvolvimento da liderança. A escassez de talentos sob demanda e o alto custo de atrair e reter talentos significa que muitas empresas estão se concentrando em talentos internos. Os funcionários estão mais motivados a permanecer com uma empresa que oferece treinamento de liderança, de acordo com uma pesquisa recente. No entanto, 47% dos entrevistados estão insatisfeitos com as atuais oportunidades de aprendizado e desenvolvimento de seus empregadores e preferem mais flexibilidade nas oportunidades de aprendizado e aplicação no mundo real sempre que possível.Para reter funcionários, as organizações precisam criar ou expandir programas de desenvolvimento de liderança para atender às necessidades de sua força de trabalho. Implementar abordagens inovadoras para aprender novas habilidades, como aprendizado on-line autoguiado, treinamento on-the-job e treinamento virtual, pode ajudar a melhorar o engajamento e reduzir a rotatividade de funcionários dispendiosa.
4. Enquanto mega-empresas como a Amazon estão investindo centenas de milhões de dólares em iniciativas de desenvolvimento da força de trabalho, muitas empresas relutam em investir pesadamente em treinamento e desenvolvimento. Embora não haja promessa de retorno do investimento, organizações de todos os tamanhos devem iniciar estratégias e estruturas de treinamento que cresçam com o tempo e proporcionem uma vantagem competitiva. Investir no treinamento e desenvolvimento de Funcionários de nível básico é uma estratégia que está ganhando força, pois suas posições são mais facilmente preenchidas quando o estagiário sobe na escada corporativa.
treinamento e desenvolvimento não precisam consumir uma grande parte do seu orçamento. As avaliações on-line e os cursos de treinamento são relativamente baratos e podem fornecer aos funcionários uma visão aprofundada de seus próprios conjuntos de habilidades e um caminho autoguiado para aprender novas habilidades ou melhorar as habilidades existentes. Investir em sua força de trabalho criará uma equipe leal e produtiva.
5. Alcançar a diversidade com inclusão
o viés do local de trabalho — consciente e inconsciente — continua a impedir a contratação, o desenvolvimento e a promoção de grupos sub-representados. Embora muitas empresas tenham feito grandes avanços na contratação de uma força de trabalho mais diversificada nos últimos anos, a probabilidade de as organizações conseguirem reter essa equipe sem estruturar explicitamente um local de trabalho inclusivo é baixa. Avaliar habilidades e obter insights sobre padrões comportamentais antes de uma entrevista pode ajudar a combater o viés, elevando os candidatos com base em métricas de ajuste de emprego, não em dados demográficos.Se o RH se concentrar na diversidade sem criar uma cultura de inclusão, a mistura diversificada de pessoas que contratamos terá menos probabilidade de permanecer. As organizações devem estabelecer políticas fortes para proteger os funcionários de comportamentos negativos. Criar uma cultura de inclusão melhora a retenção e atua como um ímã para o talento, desenhando um conjunto mais diversificado de aplicações. As empresas devem construir uma cultura inclusiva. O treinamento para políticas para garantir que as pessoas estejam cientes de seus preconceitos e conscientes de como não agir sobre elas é fundamental.
embora o mercado de trabalho apertado apresente alguns desafios únicos, a adoção dessas recomendações pode ajudar sua organização a ficar à frente da curva.