muitas vezes pode haver confusão quanto a quando contratos a termo ou temporários podem ou devem ser usados e as diferenças entre eles. Espero que este artigo forneça clareza sobre essa área difícil.O que são contratos a termo?
existem diferentes tipos de contactos a termo, nem todos os quais se enquadram nos regulamentos de 2002 (“regulamentos”) relativos a empregados a termo fixo (prevenção de tratamento menos favorável) (“regulamentos”). Os regulamentos definem um contrato de prazo fixo como um contrato que, de acordo com suas disposições relativas à rescisão, será rescindido: no vencimento de um prazo fixo; na conclusão de uma tarefa específica; ou na ocorrência ou não ocorrência de um evento específico.
os exemplos incluiriam: um contrato que termina em uma data específica; um contrato que cobre a licença de doença ou maternidade de um funcionário permanente por um determinado período de tempo; um contrato vinculado a um fluxo de financiamento específico, onde o contrato será rescindido no vencimento do financiamento; contrato devido a expirar na conclusão de um determinado projeto; ou um contrato sazonal de curto prazo por um determinado período.O que são contratos temporários? Em contraste, é mais provável que um contrato temporário seja usado onde um funcionário é necessário por um curto período, mas o período exato ou a data de término são desconhecidos. Isso pode ser, por exemplo, para cobrir curtos períodos de aumento da carga de trabalho. É provável que a principal diferença seja que um contrato temporário não terá uma data de término fixa, mas suas disposições de rescisão permitirão a rescisão mediante aviso prévio. Nesse caso, os contratos temporários podem ser vistos como um pouco mais flexíveis, pois não há um período de tempo definido e o contrato pode ser rescindido mediante aviso prévio. Isso poderia cobrir trabalhadores casuais e de agência, bem como funcionários contratados temporariamente.Como e por que os contratos a prazo fixo devem ser usados? Contratos a termo são frequentemente usados pelos empregadores para fornecer certeza, mas com mais flexibilidade do que um posto permanente. Um contrato a termo só deve ser usado quando houver uma necessidade genuína de que o funcionário em particular seja empregado a curto prazo por um período definido.
simplesmente porque um empregado está em um contrato de prazo fixo, não significa que eles têm menos direitos trabalhistas. Eles ainda estão protegidos contra demissão injusta (desde que cumpram o período de qualificação) e os regulamentos significam que não podem estar sujeitos a tratamento injusto, por exemplo, sendo excluídos dos benefícios contratuais e facilidades oferecidas ao pessoal permanente. Os funcionários de prazo fixo gozam dos mesmos direitos estatutários e de direito comum que outros funcionários, incluindo o direito de não serem injustamente demitidos, injustamente demitidos ou demitidos por um motivo discriminatório.
como encerrar um contrato de prazo fixo
é a provisão para rescisão dentro do contrato que determinará se o contrato é interpretado como prazo fixo. Portanto, é aconselhável incluir dentro de um contrato de prazo fixo uma disposição para rescisão sem a necessidade de aviso prévio em uma data específica, mas que o contrato possa ser rescindido mais cedo com aviso prévio.
os mesmos direitos legais se aplicam aos funcionários a Termo quanto aos funcionários permanentes. Isso significa que um funcionário demitido antes do final de seu prazo fixo pode ter um pedido de demissão injusta ou demissão injusta, a menos que haja provisão para rescisão antecipada. Além disso, um funcionário cujo contrato a termo não é renovado ou prorrogado após o vencimento tem a mesma proteção de emprego que um funcionário permanente que foi demitido. É importante lidar cuidadosamente com a expiração de qualquer contrato a termo e tratá-lo como qualquer outra situação de demissão.Podem surgir problemas de Gravidez e Maternidade e contratos a termo
quando um empregado em um contrato a termo está em licença de maternidade e o prazo contratual expira durante este período de licença de maternidade. O contrato continuará durante a licença de maternidade apenas até que o prazo fixo expire. Se você decidir renovar o contrato no vencimento além do período de licença de maternidade, a funcionária terá o direito de retomar sua função.
no entanto, se o contrato não for renovado, a expiração e a não renovação equivalerão a demissão, conforme descrito acima, e pode haver potencial para uma reclamação se não puder ser demonstrado que o motivo da demissão não estava relacionado à gravidez/maternidade. A lei fornece proteção adicional às mulheres em licença de maternidade, por exemplo, o direito de retornar ao trabalho e de receber qualquer emprego alternativo adequado no retorno da licença de maternidade.
questões de tratamento menos favoráveis
a regra geral aqui é que os funcionários de prazo fixo têm o direito de ser tratados da mesma forma que qualquer funcionário permanente.
é provável que seja ilegal selecionar um funcionário de prazo fixo para redundância simplesmente porque eles são empregados em uma base de prazo fixo. Isso é a menos que possa ser objetivamente justificado, por exemplo, onde os funcionários são empregados para uma tarefa específica e essa tarefa está concluída. Pode igualmente justificar-se a selecção com base no tempo de serviço, desde que sejam aplicados igualmente os mesmos critérios a qualquer agente permanente no conjunto de despedimentos.
os trabalhadores a Termo deverão ter acesso aos regimes de pensões profissionais, tal como seria possível a qualquer trabalhador permanente. Eles também têm o direito de serem informados de quaisquer vagas permanentes e quaisquer qualificações de serviço específicas para condições de emprego, como escalas de pagamento, devem ser as mesmas que para funcionários permanentes.Os empregadores devem estar cientes de que os empregados que estão continuamente empregados há 4 anos ou mais sob contratos sucessivos a termo são automaticamente considerados empregados permanentes na data de seu serviço de 4 anos sendo alcançado, a menos que contratos contínuos a termo possam ser objetivamente justificados. Isso inclui quando o contrato original foi prorrogado ou quando um novo contrato foi celebrado no vencimento, mas crucialmente não se aplica a uma situação em que um funcionário está sujeito a um contrato de prazo fixo de 4 anos. No entanto, se esse contrato de 4 anos fosse renovado, então, nesse ponto, a regra de 4 anos se aplicaria. Também se aplicam as regras usuais sobre a continuidade do emprego.Portanto, é vital ter isso em mente quando se renova funcionários de prazo fixo e considerar se há justificativa para continuar em um contrato de prazo fixo em vez de se envolver em uma base permanente. Cada caso deve ser avaliado individualmente.