definindo cultura organizacional saudável

prática de autoavaliação da cultura

Ann Gregg Skeet

Ann Skeet é diretora sênior de Ética de liderança no Markkula Center for Applied Ethics.A cultura Insalubre está no centro do escândalo. Manchetes diárias, soundbites e tweets surgem decisões tomadas em organizações repletas de práticas que impedem as pessoas de agir eticamente e em ambientes que permitem efeitos adversos na criação de valor e outras métricas de desempenho corporativo. Usando pesquisas que definem a saúde mental em seres humanos, podemos desenvolver uma definição de cultura organizacional saudável, proporcionando às pessoas nos locais de trabalho um objetivo positivo para trabalhar.

a chave é a integração. A atenção dada à integração de relacionamentos, funções e introspecção nas organizações cria ambientes de trabalho que apóiam o comportamento ético. Ética é sobre ações que contribuem para o florescimento humano. “Estudamos ética para melhorar nossas vidas.”A boa vida envolve muitas experiências de fazer coisas em grupos-como crianças, na escola e em atividades como esportes; e para adultos no trabalho ou na comunidade. Ao participar com os outros, surge uma cultura de grupo. Anecdotally, há mais informações sobre insalubre, culturas disfuncionais do que Definições de saudáveis. Este artigo explora uma analogia com o bem-estar humano e define uma cultura organizacional saudável.Dr. Daniel J. Siegel, psiquiatra, autor e Diretor Executivo do Mindsight Institute, captura os elementos da saúde mental humana, identificando as conexões entre relacionamentos saudáveis, um cérebro saudável e uma mente saudável. Esses elementos também podem ser usados para descrever atributos culturais para as organizações emularem. Dr. Seigel explora como cada pedaço do triângulo do potencial humano—relacionamentos, cérebro e mente—interage para criar bem-estar e saúde. A chave, ele postula, é a integração-a ligação de partes diferenciadas. Acredito que podemos usar essa mesma abordagem para identificar a saúde nas organizações.O Dr. Siegel explorou a integração dentro e entre relacionamentos, cérebros e mentes, para entender como as pessoas alcançam uma sensação de bem-estar. É assim que essa integração se traduz em organizações.

1. organizações saudáveis promovem relacionamentos empáticos, desenvolvendo a capacidade de interação com os outros, dentro e fora da organização.A integração de diferentes sistemas organizacionais torna mais fácil para as organizações funcionarem, pois o cérebro integra sistemas para o corpo. Integração refere-se às funções multifuncionais, colaborativas e de ligação que coordenam vários processos dentro da mente.Como uma mente saudável, conforme descrito por Siegel, as organizações devem desenvolver uma prática de introspecção organizacional que as ajude a se tornarem mais flexíveis, adaptáveis, coerentes, energizadas e estáveis.

pessoas em organizações com relacionamentos empáticos, funções integradas e visão mental organizacional são mais propensas a se comportar eticamente, quase sem pensar nisso, porque a entidade é projetada para a reflexividade organizacional ética. As pessoas nessas organizações possuem um conjunto compartilhado de expectativas sobre o que representa uma boa ação na ou em nome da empresa.Dessa forma, as organizações também se baseiam nesse triângulo de potencial—como as pessoas nele interagem, como a organização funciona e o que as pessoas na organização “pensam” ou aprendem enquanto refletem sobre a organização. Organizações saudáveis estão integradas. Albert Einstein também reconheceu o poder da integração. Ele escreveu: “um ser humano é uma parte do todo, chamado por nós de “Universo”, uma parte limitada no tempo e no espaço. Ele experimenta a si mesmo, seus pensamentos e sentimentos como algo separado do resto—uma espécie de ilusão óptica de sua consciência. Essa ilusão é uma espécie de prisão para nós, restringindo-nos aos nossos desejos pessoais e ao afeto por algumas pessoas mais próximas de nós. Nossa tarefa deve ser libertar-nos desta prisão, ampliando nosso círculo de compaixão para abraçar todas as criaturas vivas e toda a natureza em sua beleza.Einstein abraça a interconectividade nesta afirmação como uma realidade, não apenas uma aspiração. Sua visão de ampliar o círculo de compaixão descreve uma sociedade justa. Na minha opinião, os executivos que agora atribuem ao capitalismo das partes interessadas abraçam essa realidade. O capitalismo das partes interessadas não pede aos empresários que se afastem de suas responsabilidades para com os acionistas, como esclarece a declaração de propósito de negócios recentemente redefinida atualizada pela Mesa Redonda de negócios. Em vez disso, reconhece como Os retornos de negócios conectados são para os resultados experimentados por outras partes interessadas, incluindo funcionários, clientes e meio ambiente.Siegel conecta a compreensão de como o funcionamento do cérebro funciona com o de outros pesquisadores para concluir que a integração neural é fundamental para a autorregulação e a capacidade do cérebro de criar um senso de si mesmo e se organizar em seres humanos. Assim, também, a integração nas corporações é fundamental para sua capacidade de se autorregular, criar uma identidade corporativa e se organizar para alcançar resultados de forma eficaz.Como os seres humanos, as organizações são sistemas complexos. Na teoria da complexidade, os sistemas se movem em direção a Estados cada vez mais diferenciados e integrados. Quando os sistemas são acoplados em sistemas maiores, a integração permite a máxima complexidade, como exemplificado pelo corpo humano. Os sistemas alcançam o equilíbrio entre continuidade e flexibilidade, tendo a capacidade de modificar restrições. Organizações onde os líderes reconhecem essa necessidade de equilíbrio entre continuidade e flexibilidade são mais propensas a promover culturas saudáveis onde as pessoas são respeitadas por sua diferenciação—suas habilidades e atributos únicos e seus direitos e autonomia moral como indivíduos-e suas conexões entre si em relacionamentos empáticos e bem apoiados, capazes de colaboração.O trabalho de Siegel explora um cérebro saudável e se concentra na funcionalidade que todos obtemos de nosso córtex pré-frontal. Para que as organizações funcionem efetivamente, elas precisam de recursos semelhantes aos fornecidos por um cérebro saudável-a capacidade de se regular, se comunicar, etc. Por exemplo, o equilíbrio emocional é a capacidade do cérebro de permanecer estimulado o suficiente para estar ciente e envolvido em ambientes e relacionamentos, mas não tão estimulado que uma pessoa seja oprimida por seus sentimentos a um ponto em que não possa funcionar. Uma coisa é que os funcionários se sintam animados e até nervosos com seu trabalho, mas mais eficazes se isso puder ser alcançado sem que eles tenham medo.

promover relacionamentos empáticos

as relações no local de trabalho são uma parte significativa da totalidade do conjunto de relacionamentos de cada pessoa. Passamos muito tempo trabalhando. As relações empáticas equilibram a autonomia de uma pessoa com respeito à autonomia dos outros. “Eu aceito sua autonomia, mas eu trago você para mim e respondo com alguns de mim”, diz O Dr. Siegel. Somos separados, mas conectados, e somos moldados por nossas relações com outras pessoas. Siegel aprimora a natureza da conexão definindo ressonância, com ênfase em como os sistemas interagem. “Ressonância … é a propriedade de sistemas interagentes que define a influência da atividade de cada sistema no outro.”Nós nos sintonizamos uns com os outros e influenciamos uns aos outros.Nossa pesquisa sugere que as empresas capazes de identificar e aceitar seu papel na sociedade em geral—que o que elas fazem influencia a sociedade e vice—versa-são mais propensas a usar a ética. Além disso, as empresas que reconhecem a autonomia moral dos indivíduos, tanto a capacidade quanto o desejo de cada um de nós de raciocinar por nós mesmos o que é bom, e quais ações são as corretas a serem tomadas, também promovem o uso da ética.

as pessoas irão impulsionar esse sentimento de fazer parte de um “todo” interconectado identificado por Einstein, em ambientes organizacionais. Eles influenciam e são influenciados por sua conexão com a empresa e sua conexão com a sociedade. Os relacionamentos são parte integrante da experiência humana e da cultura organizacional.Integrando funções organizacionais dentro do cérebro, componentes diferenciados-sistemas no corpo – tornam-se integrados ou ligados para melhorar a capacidade do cérebro de funcionar através da regulação, comunicação sintonizada, equilíbrio emocional, flexibilidade de resposta, insight, empatia, modulação do medo, intuição e moralidade. Organizações saudáveis funcionam de maneiras análogas. Como o cérebro, eles podem ser mais fortemente orientados para o cérebro direito-capazes de adivinhar a oportunidade estratégica vendo o quadro geral—ou mais orientados para o cérebro esquerdo-fortes na execução de Tarefas. As organizações que integram estratégia e execução maximizam seu potencial e funcionam melhor. Ao cultivar um conjunto compartilhado de expectativas sobre o que constitui uma ação boa ou Ética, as organizações podem projetar fluxos de trabalho e práticas de maneiras que facilitem os resultados éticos. Essa automaticidade ética é a reflexividade organizacional ética.

desenvolver introspecção organizacional

as culturas têm vários elementos: declarativo, estrutural, simbólico e normativo. Pesquisa o centro Markkula de Ética Aplicada da Universidade de Santa Clara fez com o centro de Ética da Deusto, a universidade jesuíta de Bilboa, Espanha, indica que as empresas que usam uma mistura desses elementos têm maior probabilidade de criar ambientes que promovam a ética.Sistemas saudáveis estão sempre se movendo em direção à complexidade, onde um equilíbrio entre rigidez e caos cria um estado de harmonia. Siegel usa um acrônimo, FACES, para descrever o fluxo de movimento em direção à integração na mente. Organizações saudáveis, como mentes saudáveis, são flexíveis, adaptativas, coerentes, energizadas e estáveis.

flexível: capaz de ser facilmente modificado para responder a circunstâncias ou condições alteradas.

Adaptável: capaz de se ajustar às novas condições

Coerente: unidos ou formando um todo; lógica e consistente

Energizado: motivado, estimulado, vital

Estável: não susceptíveis de alterar ou falhar; firmemente estabelecida

Organizações com estas capacidades de organizar-se em formas de promoção da sustentabilidade ao longo do tempo. Para identificar a existência ou ausência dessas condições, é necessária uma avaliação regular das condições dentro da organização. Isso pode começar com uma revisão da história da organização. Deve incluir autoavaliação regular de como a organização existe atualmente. Pessoas em organizações com uma prática regular de introspecção organizacional a usam para desenvolver a capacidade de ser prospectivo, ajudando outras pessoas na organização a identificar e gerenciar domínios de incerteza. Essa introspecção permite que os limites artificiais dentro da organização desapareçam e permite que as pessoas vejam que fazem parte de um todo interconectado.As organizações saudáveis constroem todas as três capacidades – uma compreensão de suas relações e conexões dentro e fora da corporação; a capacidade de integrar funções estratégicas e táticas; e a capacidade de autoconsciência e reflexão. Relacionamentos empáticos e de apoio são promovidos entre pessoas dentro da organização e além dela; as funções são integradas em toda a organização regularmente e com facilidade; e as pessoas nessas organizações desenvolvem uma imagem positiva e bem definida de si mesmas e de como trabalham juntas.

estes são conceitos antigos e frescos. De St. Inácio de Loyola, que vivem a mais de 500 anos, “Trabalhar como se tudo dependesse de você, ore como se tudo dependesse de Deus”, de Eckhart Tolle, que vivem hoje, “No nível mais profundo do seu Ser, você é um com tudo o que é,” lutando com a forma como pensamos sobre nós mesmos como indivíduos diferenciados, ainda, entendimento e aceitação de nossa conexão com os outros, ocupa os nossos pensamentos e as nossas actividades.Os sentidos do sistema humano são um princípio de organização útil para a cultura corporativa. As pessoas geralmente acessam a consciência de seus corpos usando esses sentidos. E, as pessoas mais conscientes de seus corpos são mais empáticas. Além dos cinco sentidos que aprendemos o corpo possui quando estamos no ensino fundamental—tato, paladar, visão, olfato, a audição, o Autor identifica adicionais sentidos que os seres humanos desenvolvem, que também são encontrados em indivíduos saudáveis culturas organizacionais:

Um 6º sentido, ou a capacidade de perceber o estado interno;

7º sentido, a capacidade de perceber a mente e refletir sobre experiências; e

8ª sentido, a consciência da interligação com outras pessoas.Usando o que aprendemos com Seigel, Einstein e Santo Inácio, para citar alguns, podemos definir uma cultura saudável para as organizações. Essa definição nos fornece um resultado positivo a ser buscado ao fornecer liderança em ambientes organizacionais. A integração, segundo Siegel, é o mecanismo – chave que as pessoas usam para encontrar equilíbrio entre rigidez monótona, por um lado, e caos explosivo, por outro, um propósito que também cumpre nas organizações. Em vez de focar no que não é saudável ou não trabalhar em uma organização, podemos buscar um estado futuro desejado e integrado.

cultura saudável definida

uma cultura saudável é aquela que está integrada; na qual os indivíduos podem prosperar e participar de relações apoiadas e empáticas, quando fazem parte de grupos, equipes ou organizações. Uma cultura integrada é flexível, adaptável, coerente, energizada e estável. As organizações, como outros sistemas complexos saudáveis, têm a capacidade de perceber o estado interno da organização, refletir sobre experiências e incentivar a interconectividade entre as pessoas. Em outras palavras, eles têm capacidade de autoconsciência, reflexão ou introspecção organizacional e conexão.A reflexividade organizacional ética é a capacidade das pessoas nas organizações de agir automaticamente usando a ética. As corporações que a possuem aprimoraram suas práticas de tomada de decisão e respostas a diferentes estímulos para que os participantes saibam instintivamente como responder de forma ética, uma forma que sirva à missão e aos valores da organização, permita que as pessoas floresçam e mitigue os danos. Eu defino a reflexividade organizacional positiva como a capacidade das organizações de agir automaticamente usando a ética e apoiando o bem-estar humano. Organizações que reforçaram conexões com pessoas dentro e fora da organização, integraram funções internas e desenvolveram uma prática de introspecção organizacional, construindo no tempo e nos recursos para permitir a reflexão, criam condições favoráveis ao desenvolvimento da reflexividade organizacional ética.Siegal propõe domínios de integração pelos quais os humanos podem se esforçar para manter sua saúde e realizar plenamente seu potencial. Através da pesquisa, encontro corolários razoáveis nos domínios da integração identificados por Siegel para fazer o seguinte conjunto de recomendações para a construção de uma cultura saudável.

9 recomendações para executivos construírem culturas saudáveis

para promover relações empáticas:

1. Nutra empatia. Cultive a consciência dos vários “estados mentais” dentro da organização ao mesmo tempo. Por exemplo, certas partes de uma empresa podem estar bem estabelecidas e em períodos de relativa estabilidade e outras podem ser recém-criadas ou emergentes em seu papel na organização. Reconheça e comunique essas diferenças para sinalizar que elas são normais e aceitáveis. Dê aos funcionários de alto potencial que servirão em futuras posições de liderança experiências em diferentes domínios-papéis em partes tradicionais e bem estabelecidas da empresa e nas partes mais inovadoras e emergentes. Também lhes proporcionar oportunidades para experimentar o que os clientes ou clientes da experiência da organização. Esse desenvolvimento empático de relacionamento aumentará a capacidade das pessoas de trabalhar internamente e fora da organização em relacionamentos apoiados.

2. Crie uma comunidade conscientemente. Seja intencional sobre a criação de uma comunidade onde os indivíduos têm um senso de responsabilidade por ter relacionamentos saudáveis com outras pessoas na organização. Este edifício comunitário consciente reforça a responsabilidade individual que cada pessoa tem em se conectar com os outros, dentro e fora da organização, e modelá-lo. Os funcionários são menos propensos a ter bons relacionamentos uns com os outros se o C suite não. Alunos em escolas onde os professores não têm uma comunidade saudável são menos propensos a experimentar um. Os líderes devem modelar os comportamentos de construção da comunidade que desejam que os outros da organização adotem.

3. Conte histórias. Incentive a integração por meio da narrativa, convidando executivos e gerentes de toda a organização a trazer um senso de si mesmos para sua liderança. A integração narrativa aumenta a capacidade das pessoas de fazer conexões umas com as outras e identificar o comportamento desejado relacionando histórias pessoais e organizacionais.

para integrar funções organizacionais

4. Criar uma estrutura organizacional para a tomada de decisões éticas: concentre-se na integração vertical dentro da empresa. Como os executivos mais seniores e aqueles em cargos voltados para o exterior ou na linha de frente podem ser unificados por um conjunto comum de práticas e estruturas de tomada de decisão? O Markkula Center oferece uma ferramenta para personalizar nossa estrutura de tomada de decisão ética para se adequar a uma organização específica. O uso dessas ferramentas desenvolve a reflexividade organizacional ética de uma organização, a capacidade das pessoas na organização de agir automaticamente usando a ética.

5. Conecte os silos. Projete oportunidades para conectividade horizontal intencional dentro da empresa, incentivando a colaboração fácil e frequente entre os fluxos de trabalho. Crie oportunidades para que pessoas em diferentes partes da organização trabalhem juntas em equipes de divisão cruzada. Destaque a integração honrando as divisões estratégicas e executivas da organização de forma igual e frequente. Transforme as pessoas em papéis em várias divisões da empresa.

6. Sempre conecte-se à missão e visão. O Dr. Siegel usa o termo transpiração para descrever um domínio humano que ele diz ser a “integração da própria integração”. A tradução literal é “respirar” e, no humano, significa que estamos cientes de que, embora sejamos indivíduos separados, derivamos significado de nossa conexão com entidades maiores do que nós mesmos. De forma corolária, forneça às pessoas da organização uma compreensão de seu maior propósito e missão para que possam experimentar sua conexão com ela, criando assim coerência organizacional.

para desenvolver introspecção organizacional

7. Comemore a história da organização. Cultive intencionalmente a memória da organização de sua história compartilhada e legado desejado. Faça a curadoria de um conjunto de exemplos que captam o potencial organizacional realizado. Capture a aprendizagem em modelos que podem ser referidos no futuro para reforçar os resultados positivos. Essa integração histórica ajuda a desenvolver organizações de aprendizagem.

8. Realizar autoavaliação organizacional regular: expandir a consciência da organização de si mesma. Use uma combinação de ferramentas-pesquisas, inventários de elementos culturais, avaliações baseadas em grupos focais e outras varreduras organizacionais para entender o estado atual da empresa. Criar oportunidades de reflexão. Juntos, eles construirão a capacidade de introspecção da organização e sua capacidade de se adaptar com base no que aprendeu sobre si mesma.

9. Reconheça a incerteza e a mudança. A integração Temporal é a capacidade dos humanos de gerenciar um futuro incerto e funcionar com níveis aceitáveis de risco. Podemos planejar o futuro, embora não tenhamos certeza do que será. Como humanos, lutamos para viver a vida plenamente presente no momento com o conhecimento de que morreremos algum dia. Um nível semelhante de incerteza existe nas organizações, particularmente à medida que fusões e aquisições corporativas ocorrem com regularidade no ambiente de negócios de hoje. A incerteza sobre o horizonte temporal de uma organização, ou uma parte da organização, é um aspecto realista da vida profissional. Os executivos podem gerenciar a mudança de forma mais eficaz, reconhecendo essa tensão.A ativação dessas recomendações ajuda as organizações a alavancar relacionamentos empáticos, integração organizacional e introspecção organizacional para usar a ética. Ao fazer isso, os executivos são mais propensos a projetar ambientes de trabalho que fechem a lacuna entre boas intenções e boas ações e forneçam um significado que contribua para o bem-estar humano. Esta, acredito, é a tarefa do líder-desenvolver o senso de interconectividade que está “no coração de viver uma vida de significado e propósito.”

recursos

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(Atualizado Em Dezembro De 2020)