Disputa Industrial na Índia: Definição, Causas e Medidas para Melhorar as Relações Industriais

Disputa Industrial na Índia: Definição, Causas e Medidas para Melhorar as Relações Industriais!

de acordo com o SEC. 2 da Disputa Industrial Act, De 1947, “disputa Industrial significa qualquer disputa ou diferença entre os empregadores e os empregadores ou entre empregadores e trabalhadores ou entre os operários e trabalhadores, que está conectado com o emprego ou não emprego ou termos de emprego ou com as condições de trabalho de qualquer pessoa”, conflitos laborais são dos sintomas do industrial distúrbios da mesma forma que ferve, são sintomas de um desordenado corpo.

sempre que ocorre uma disputa industrial, tanto a administração quanto os trabalhadores tentam pressionar uns aos outros. A administração pode recorrer ao bloqueio e os trabalhadores podem recorrer à greve, gherao, piquetes, etc. Greve: Greve é uma arma muito poderosa usada por um sindicato para obter suas demandas aceitas. Significa deixar o trabalho por um grupo de trabalhadores com o objetivo de pressionar seu empregador a aceitar suas demandas. De acordo com Disputas Industriais Act, De 1947, “Greve significa a cessação do trabalho por um corpo de pessoas empregadas em qualquer indústria atuando em combinação, ou uma recusa conjunta ou uma recusa em comum a compreensão de qualquer número de pessoas que são ou foram para empregada, para continuar a trabalhar ou a aceitação de um emprego.”

existem muitos tipos de greves. Alguns deles são discutidos abaixo:

(I) greve econômica: Sob esse tipo de greve, os membros do sindicato param de trabalhar para fazer cumprir suas demandas econômicas, como salários, bônus e outras condições de trabalho.

(ii) greve Solidária:

os membros de um sindicato param coletivamente de trabalhar para apoiar ou expressar sua simpatia pelos membros de outros sindicatos que estão em greve nos outros empreendimentos.

(III) Greve Geral:

significa uma greve de membros de todos ou da maioria dos sindicatos em uma região ou indústria. Pode ser uma greve de todos os trabalhadores de uma determinada região da indústria forçar demandas comuns a todos os trabalhadores. Também pode ser uma extensão da greve simpática para expressar protesto geral dos trabalhadores.

(iv) Sit Down Strike:

quando os trabalhadores não deixam seu local de trabalho, mas param o trabalho, dizem que estão sentados ou em greve. Também é conhecido como ferramentas para baixo ou pen down strike. Os trabalhadores permanecem em seu local de trabalho e também mantêm seu controle sobre as instalações de trabalho.

(V) abrandar greve:

os funcionários permanecem em seus empregos sob esse tipo de greve. Eles não param o trabalho, mas restringem a taxa de produção de maneira organizada. Eles adotam táticas lentas para pressionar os empregadores.

Lock-out:

Lock-out é declarado pelos empregadores para colocar pressão sobre seus trabalhadores. É um ato por parte dos empregadores fechar o local de trabalho até que os trabalhadores concordem em retomar o trabalho nos termos e condições especificados pelos empregadores.

a Lei de disputas industriais de 1947 definiu o bloqueio como o fechamento de um local de trabalho ou a suspensão do trabalho ou a recusa de um empregador em Continuar empregando qualquer número de pessoas empregadas por ele. Os bloqueios são declarados para conter as atividades dos trabalhadores militantes. Geralmente, o bloqueio é declarado 25 um teste de força entre a administração e seus funcionários.

Gherao:

é uma palavra Hindi que significa cercar. O termo “Gherao’ denota uma ação coletiva iniciada por um grupo de trabalhadores, ao abrigo do qual os membros da gestão de um estabelecimento industrial, são proibidos de deixar o negócio ou residenciais, instalações pelos trabalhadores que bloqueiam a sua saída através humanos barricada. Uma barricada humana é criada na forma de um anel ou círculo no centro do qual as pessoas em questão praticamente permanecem prisioneiros das pessoas que recorrem a gherao. Gheraos são bastante comuns na Índia hoje em dia. Os Gheraos são utilizados não apenas em organizações industriais, mas também em instituições educacionais e outras. As pessoas que são gheraoed não têm permissão para mais nem fazer nenhum trabalho.

Gheraos foram criticados legal e moralmente. Legalmente, os gheraos equivalem a impor restrições injustas à liberdade de algumas pessoas de se mudarem. É por isso que os tribunais o consideraram uma ação ilegal. Os Gheraos tendem a infligir coação física às pessoas afetadas. Eles também criam problemas de lei e ordem. Moralmente, para gherao uma pessoa pressioná-lo a concordar com certas demandas é injustificada porque equivale a obter consentimento sob coação e pressão. Uma pessoa que é gheraoed é submetida a humilhação.

além disso, uma pessoa que fez uma promessa sob gherao é justificada em voltar atrás sobre a palavra depois disso. Em suma, como apontado por uma Comissão Nacional do trabalho, gherao não pode ser tratado como uma forma de protesto industrial porque envolve coerção física e não pressão econômica.

piquetes:

quando os trabalhadores são dissuadidos de se reportar para o trabalho, estacionando certos homens nos portões da fábrica, tal passo é conhecido como piquetes. Se o piquete não envolver qualquer violência, é perfeitamente legal. É basicamente um método de chamar a atenção do público para o fato de haver uma disputa entre a administração e os trabalhadores.

Causas de conflitos laborais:

podemos classificar as causas dos conflitos laborais em dois grandes grupos:

(i) causas Econômicas, e

(ii) Não-causas econômicas.

causas Econômicas incluem:

(i) os Salários,

(ii) Bónus,

(iii) subsídio de Dearness,

(iv) Condições de trabalho e de emprego,

(v) horas de Trabalho,

(vi) e férias com remuneração, e

(vii) Injusto, demissões ou trincheiras.

causas não econômicas incluem:

(I) reconhecimento de sindicatos,

(ii) vitimização de trabalhadores,

(iii) maus-tratos por parte do pessoal de supervisão,

(iv) greves simpáticas,

(v) causas políticas, etc.

a distribuição percentual de disputas por causas a partir de 1973 foi mostrada no quadro 2 revela as seguintes causas de disputas industriais:

1. Salários e subsídios:

como o custo de vida geralmente mostrou uma tendência crescente, os trabalhadores têm lutado por salários mais altos para atender ao aumento do custo de vida e aumentar seu padrão de vida. 34.1% das disputas industriais em 1973 foram devidas à demanda por salários e subsídios mais altos. Esse percentual foi de 36,1% em 1974. Durante 1985, 22,5% das disputas foram devidas a salários e subsídios. Os salários e subsídios representaram 25,7% dos litígios em 1986, 26,6% em 1992, 25,0% em 1996 e 20,2% em 2000.

2. Pessoal e redução:

as causas de pessoal e redução também foram importantes. Durante 1973, 24,3% das disputas industriais foram por causa de demissões, retração, etc. em comparação com 29,3% em 1961. Em 1979, o pessoal e a contenção lideraram a lista de causas de disputas industriais com 29,9%. O número de disputas por causa do pessoal e da redução foi de 32,0% em 1971, 23,1% em 1985 e 19,8% em 1996. Em 2000, cerca de 12,1% das disputas ocorreram devido a demissões, demissões, retrenchments, etc.

3. Bônus:

Bônus tem sido um fator importante nas disputas industriais, 10,3% das disputas industriais em 1973 foram por causa de bônus em comparação com 6,9% em 1961. 13,8% e 15,2% das disputas foram devidas a bônus durante 1976 e 1977, respectivamente. Vale a pena notar que durante 1982 apenas 4,7% das disputas foram devidas a bônus em comparação com 7,3% em 1985. Esse percentual foi de 4,2 em 1992, 3,6 em 1996 e 8,5 em 2000.

4. Indisciplina e violência:

o número de disputas por indisciplina e violência entre os trabalhadores tem sido significativo. Em 1987, 15,7% das disputas foram por indisciplina e violência, em comparação com apenas 5,7% em 1973. Durante 1985, 16,1% das disputas industriais foram causadas por indisciplina e violência e durante 1996, cerca de 21.6% das disputas industriais surgiram por indisciplina e violência no empreendimento industrial. Isso mostra que a indisciplina e a violência continuaram a ser um problema sério na indústria nas últimas duas décadas.

5. Licença e horas de trabalho:

licença e horas de trabalho não foram causas tão importantes de disputas industriais. Em 1973, 1,5% das causas foram por licença e horas de trabalho. Sua participação percentual nas disputas industriais foi de 2,2% em 1977, 1,8% em 1985, 2,2% em 1996 e 0,9% em 2000.

6. Causas diversas:

as causas diversas incluem a modernização da fábrica e a introdução de computadores e o reconhecimento automático de máquinas de fatores políticos da união, etc. Esses fatores causaram um número significativo de disputas industriais no país, 24,1% das disputas industriais em 1973 foram devidas a causas diversas. Eles representaram 19,5% das disputas industriais em 1977, 29,2% em 1985, 27,8% em 1996 e 33,2% em 2000.

causas diversas de disputas industriais são as seguintes:

(a) resistência dos trabalhadores à racionalização, introdução de novas máquinas e mudança de local de fábrica.

(B) não reconhecimento sindical.

(c) rumores espalhados por elementos indesejáveis.

(d) condições de trabalho e métodos de trabalho.

(e) falta de comunicação adequada.

(F) comportamento dos supervisores.

(g) rivalidade sindical etc. Assim, as disputas industriais não surgem apenas quando os trabalhadores estão insatisfeitos por motivos econômicos, mas também sobre questões de natureza não econômica. As instâncias podem ser citadas quando as greves forem organizadas com sucesso para protestar contra a decisão da administração de mudar a localização da fábrica de um estado para outro. Da mesma forma, mesmo causas como comportamento de supervisores e rivalidades sindicais podem dar origem a disputas industriais. Todo o conceito de Relações Industriais gira em torno do princípio da dinâmica do atrito, que é a chave para o estabelecimento de relações harmoniosas entre trabalho e gestão. Não podemos pensar em nenhuma sociedade completamente alheia a algum tipo de atrito entre trabalho e gestão.

Medidas para Melhorar as Relações Industriais:

, As seguintes medidas devem ser tomadas para alcançar boas relações industriais:

1. Gestão progressiva:

deve haver uma perspectiva progressiva da Gestão de cada empresa industrial. Deve estar consciente de suas obrigações e responsabilidades para com os proprietários do negócio, os funcionários, os consumidores e a nação. A administração deve reconhecer os direitos dos trabalhadores de organizar sindicatos para proteger seus interesses econômicos e sociais.

a administração deve seguir uma abordagem proativa, ou seja, deve antecipar problemas e tomar medidas oportunas para minimizar esses problemas. Os desafios devem ser antecipados antes que surjam, caso contrário, ações reativas os agravarão e causarão mais descontentamento entre os trabalhadores.

2. União forte e estável:

uma união forte e estável em cada empresa industrial é essencial para boas relações industriais. Os empregadores podem facilmente ignorar um sindicato fraco, alegando que dificilmente representa os trabalhadores. O acordo com esse sindicato dificilmente será honrado por uma grande parte da força de trabalho. Portanto, deve haver um sindicato forte e estável em todas as empresas para representar a maioria dos trabalhadores e negociar com a administração sobre os Termos e condições de serviço.

3.Atmosfera de confiança mútua: A gestão e o trabalho devem ajudar no desenvolvimento de uma atmosfera de cooperação mútua, confiança e respeito. A administração deve adotar uma perspectiva progressiva e reconhecer o direito dos trabalhadores. Da mesma forma, os sindicatos devem persuadir seus membros a trabalhar para os objetivos comuns da organização. Tanto a administração quanto os sindicatos devem ter fé na negociação coletiva e em outros métodos pacíficos de solução de disputas industriais.

4. Alojamento Mútuo: O direito de negociação coletiva dos sindicatos deve ser reconhecido pelos empregadores. A negociação coletiva é a pedra angular das Relações Industriais. Em qualquer organização, deve haver uma grande ênfase na acomodação mútua, em vez de conflito ou atitude intransigente. A atitude conflitante não leva a relações de trabalho amigáveis; pode promover a militância sindical à medida que a União reage engajando-se em táticas de pressão. A abordagem deve ser de mútuo “dar e receber”, em vez de”tomar ou sair”.

5. Implementação sincera de acordos:

a administração deve implementar sinceramente os acordos alcançados com os sindicatos. O Acordo entre a administração e os sindicatos deve ser aplicado tanto na letra quanto no espírito.

6. Participação dos trabalhadores na gestão:

a participação dos trabalhadores na gestão da unidade industrial deve ser incentivada fazendo uso efetivo de comitês de trabalho, consulta conjunta e outros métodos. Isso melhorará a comunicação entre gerentes e trabalhadores, aumentará a produtividade e levará a uma maior eficácia.

7. Políticas de pessoal sólidas:

as Políticas de pessoal devem ser formuladas em consulta com os trabalhadores e seus representantes, se quiserem ser implementadas de forma eficaz. As políticas devem ser claramente declaradas para que não haja confusão na mente de ninguém. A implementação das políticas deve ser uniforme em toda a organização para garantir um tratamento justo a cada trabalhador.

8. Papel do governo:

o governo deve desempenhar um papel ativo na promoção da paz industrial. Deverá prever a lei para o reconhecimento obrigatório de uma união representativa em cada unidade industrial. Deve intervir para resolver disputas se a administração e os trabalhadores não puderem resolver suas disputas. Isso restaurará a paz industrial.