Etiqueta no local de trabalho – contravenção ou ofensa sackable? / MyBusiness

Relações Industriais é um dos aspectos mais complexos de operar um negócio, e que facilmente atrai o maior interesse — e feedback — de meus leitores de negócios.Seja decifrando o Fair Work Act ou navegando em interpretações e julgamentos por reguladores e tribunais, é claro que os líderes empresariais estão frustrados, confusos e perplexos com a forma de fazer a coisa certa e administrar um negócio lucrativo.Com isso em mente, Meu Negócio pediu a Michael Wilkinson, consultor sênior de relações de trabalho da Employsure, que esclarecesse quando e se um empregador tem o direito de agir — e que ação é considerada apropriada de uma perspectiva legal — sobre seis fontes comuns de frustração no local de trabalho.

um espaço de trabalho bagunçado

algumas pessoas são aberrações, algumas são slobs completos e a maioria estaria em algum lugar no meio.

mas desde reclamações sobre bagunça acumulando até desordem impactando as percepções dos clientes até a necessidade de permanecer em conformidade com as regras de saúde e segurança no local de trabalho, quando um empregador pode intervir para dizer “limpe seu ato?”Seja higiene pessoal ou desordem geral, um empregador tem o direito de criar e aplicar políticas razoáveis no local de trabalho”, disse Wilkinson.

“somos frequentemente contatados por clientes, que estão no final do juízo de funcionários desarrumados no local de trabalho. Nosso conselho é definir expectativas em políticas claras desde o início.De acordo com Wilkinson, essas políticas podem cobrir tudo, desde mesas limpas e estações de trabalho, restrições à alimentação em áreas de trabalho até o fornecimento de armários para funcionários que devem ser usados para armazenar malas e roupas fora de perigo.”Se a desordem geral dos funcionários tem o potencial de causar sérios danos, Pode haver motivos para rescindir por negligência ou má conduta”, disse Wilkinson.

aparência ruim

às vezes não é a estação de trabalho, mas a aparência do próprio trabalhador que precisa ser abordada.Wilkinson disse que a política estabelece o precedente e, portanto, as regras sobre o que é e o que não é aceitável.

“é realmente comum que os empregadores estabeleçam padrões de vestuário em relação a uniformes, Cabelos, Maquiagem, piercings, tatuagens e assim por diante em suas políticas de trabalho. Espera-se, portanto, que os funcionários cumpram a Política. Em alguns casos graves, pode haver motivos para avisos e Rescisão”, disse O conselheiro.

há algo de uma ressalva sobre isso, no entanto.

“importante, ao definir e aplicar os padrões de aparência no local de trabalho, os empregadores devem estar atentos aos riscos de discriminação”, disse Wilkinson.

“por exemplo, definir códigos de vestimenta para mulheres, e não para homens, pode ser considerado discriminação. Em outro exemplo, uma abordagem única para a preparação do cabelo pode discriminar pessoas que não conseguem cumprir os requisitos devido a crenças ou requisitos religiosos.”

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má higiene pessoal

é provavelmente a mais desagradável das situações para lidar. Alguém que vem trabalhar com odor corporal ofensivo. Alguém que descaradamente não lava as mãos depois de usar o banheiro. Alguém que repetidamente deixa a cozinha de trabalho em um estado maduro para doenças se reproduzirem. Alguém que vem trabalhar tossindo e espirrando.

mas como o próprio termo afirma, é Higiene Pessoal. Mas também afeta negativamente todos com quem entram em contato. Então, os empregadores podem intervir para a saúde e o bem-estar de todos os outros?”Os empregadores têm todo o direito de abordar a higiene pessoal no local de trabalho”, insistiu Wilkinson.

“dependendo das circunstâncias, um empregador pode ter motivos legítimos para demitir um funcionário após fornecer avisos e, potencialmente, em alguns casos graves, rescisão sem aviso prévio.

“por exemplo, em algumas indústrias, como saúde, puericultura, preparação de alimentos, ciência e pesquisa, vidas e bem-estar das pessoas estão em risco. Em um contexto de saúde, a falta de higiene pode espalhar germes e afetar os pacientes.Wilkinson admitiu que o assunto do odor corporal pode ser uma “conversa difícil” de se ter e, finalmente, resume-se a descobrir a fonte do problema sobre como ele deve ser tratado.

“por exemplo, se há uma condição médica legítima que sustenta o problema, os empregadores realmente não podem fazer muito sobre isso. No entanto, se é uma questão de preparação, então há motivos para avançar o assunto por ter uma conversa; e se isso não funcionar, você pode considerar uma ação formal”, disse O conselheiro.

“em nossa experiência, no entanto, melhores resultados são alcançados por meio da conversa e da educação.”Os empregadores estão sujeitos a uma área muito menos cinzenta quando se trata de instalações compartilhadas no local de trabalho, no entanto, o que significa que práticas e comportamentos inadequados podem ser disciplinados.

“maus hábitos de cozinha podem realmente irritar as pessoas. Na realidade, o empregador controla as instalações da cozinha e pode aplicar regras. Se essas instruções não forem seguidas, o empregador tem o direito de iniciar uma ação disciplinar de acordo com sua política”, explicou Wilkinson.

” na maioria dos casos, se um funcionário estiver doente, os empregadores têm o direito de mandá-lo para casa para se recuperar de acordo com suas obrigações de saúde e segurança no local de trabalho para fornecer a todos os funcionários um local de trabalho seguro. Os empregadores podem solicitar um atestado médico para garantir que o funcionário não retorne antes de estar apto para o trabalho. Se essas instruções forem recusadas, você poderá considerar ações disciplinares.”

falar excessivamente ou rir alto

a felicidade é uma grande coisa a ter no local de trabalho. Aumenta o moral, promove a ligação da equipe, aumenta a produtividade e cria grandes impressões com os clientes.Portanto, abordar esse comportamento quando é a causa da ruptura para os outros é uma proposição delicada.Wilkinson disse que a situação é ainda mais delicada de abordar, dependendo do contexto do caso em questão.”É importante lembrar que não há dois locais de trabalho iguais, e algumas culturas realmente fortes são construídas sobre ruído, energia e colaboração”, disse O conselheiro.No entanto, se um empregador está preocupado com os impactos de falar ou rir, ele pode implementar “políticas de cortesia” que regem os padrões de comportamento no trabalho. A implementação de tais políticas codifica normas comportamentais.

“uma vez no lugar, os empregadores estão em um lugar mais forte para tomar medidas disciplinares formais, que podem, após avisos apropriados, tornar-se um terreno legítimo para demissão. Na maioria dos casos, é melhor que as empresas se envolvam em diálogo com os funcionários antes de realizar este curso.”

palavrões e linguagem ofensiva

vamos enfrentá — lo-a maioria dos adultos Jura. Para os Australianos, em particular, é uma espécie de passatempo nacional. Mas onde está o palavrão e outra linguagem ofensiva do ponto de vista legal?”Embora um empregador geralmente tenha o direito e a obrigação de dizer algo sobre o uso de linguagem ofensiva no local de trabalho, se a ação disciplinar é apropriada ou não depende de uma variedade de fatores”, disse Wilkinson.Cultura do local de trabalho, se a linguagem foi usada como um dispositivo de linguagem para efeito, em vez de dirigida a uma pessoa ou grupo específico de pessoas, e se a linguagem é ou não ofensiva por outras razões (como racismo ou sexismo).Wilkinson disse que xingamentos repetidos em um escritório profissional podem ter motivos mais fortes para demissão do que em um canteiro de obras, simplesmente por causa da configuração e dinâmica geral dos presentes.”No entanto, se xingar faz parte de um ataque ou discurso dirigido pessoalmente, então geralmente será considerado mais sério e, em muitos casos, aceito como um motivo válido para rescisão (sujeito a outras considerações)”, disse O conselheiro.Para evitar interpretações errôneas, Wilkinson disse que é aconselhável incluir estipulações sobre palavrões e o que é considerado ofensivo nas políticas do local de trabalho.

” nem todo mundo tem os mesmos níveis de tolerância. É por isso que, geralmente, não há uma abordagem” única “para xingar no local de trabalho”, acrescentou o consultor.

“mesmo que um local de trabalho tenha uma cultura pela qual o juramento é tolerado, muitos traçam a linha do juramento dirigido a uma pessoa em particular. Essa distinção é frequentemente justificada porque pode se manifestar em bullying e assédio.

“incidentes repetidos de palavrões, particularmente declarações vulgares ou comentários devem ser levados a sério. Vimos muitos empregadores tomando medidas disciplinares e rescisão para funcionários que ignoram avisos repetidos sobre linguagem ofensiva.”

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Negativo ou pessimista atitudes e comportamentos

Dado preocupações com a saúde mental no local de trabalho, este é um assunto particularmente sensível para a abordagem, e que precisa ser tratada com cuidado. O truque, sugeriu Wilkinson, é chegar à causa raiz do comportamento de forma empática. Muitas vezes, fazer isso provocará meios de mudar esse comportamento.”Qualquer que seja a causa subjacente, as más atitudes no local de trabalho podem ter sérias consequências negativas, mas as soluções são muitas vezes relativamente simples. Muitas vezes peço aos clientes que reflitam e se perguntem por que eles acham que o funcionário tem uma atitude negativa. Qual é a raiz do problema?”o conselheiro disse.

“em muitos casos, a má atitude de um funcionário está associada à falta de reconhecimento, ou percepções de que não são valorizadas, ou a um colapso na comunicação. Se for esse o caso, incentivamos os empregadores a investir no relacionamento, que pode simplesmente ser restaurado com uma conversa.Wilkinson acrescentou: “Se após tentativas fracassadas de corrigir atitudes ruins no local de trabalho, um empregador tem permissão para empreender ações disciplinares. Antes de adotar essa abordagem, é importante que o empregador ou gerente mantenha um registro e documente os incidentes de pessimismo e negatividade.

“isso é crucial porque referências vagas feitas meses após o evento provavelmente não serão lembradas e podem inibir a capacidade de fazer julgamentos sonoros.

“em muitos casos, dada a subjetividade envolvida, é extremamente complicado terminar alguém com atitude sozinho. Se você está procurando fazê-lo, é recomendável que você procure aconselhamento especializado.”