os funcionários precisam de feedback para saber como estão e se estão atendendo às expectativas do gerente. Todo mundo adora uma crítica quando você oferece elogios e satisfação; é mais desafiador quando você precisa discutir a melhoria do desempenho.
a utilidade das revisões de desempenho
as organizações realizam uma revisão de desempenho para fornecer feedback, incentivar o desenvolvimento dos funcionários e avaliar o progresso e a contribuição dos funcionários. Se um funcionário está atendendo e superando as expectativas de trabalho é um componente crítico do feedback de revisão de desempenho.
uma revisão formal de desempenho desafia as habilidades de comunicação do gerente porque o funcionário entende que a revisão de desempenho afetará sua remuneração. Isso pode causar conflito, ansiedade e ferir sentimentos. Independentemente de como sua organização pratica o feedback de Desempenho, Quando você precisa manter uma conversa difícil, essas frases e abordagens ajudarão. Aqui estão algumas táticas para fornecer feedback.
seu desempenho é excelente
esta comunicação é fácil, mas você pode melhorar seu impacto e efeito. Mencione por que e dê exemplos das razões para classificar o desempenho do funcionário como excelente. O funcionário aprenderá com seus exemplos, e você pode incentivá-la a fazer mais das ações identificadas como dignas de nota.
seu desempenho pode ser melhorado
Comunique que o funcionário está realizando e atendendo às expectativas dos requisitos do trabalho, mas ele tem a oportunidade de melhorar o desempenho e ter como objetivo se tornar um excelente colaborador. Descreva as áreas que precisam de atenção.
indicam que, embora seu desempenho o qualifique para um aumento porque ele está realizando com sucesso os requisitos essenciais do trabalho, você gostaria de ver melhorias em áreas específicas.
apontam que, para que o funcionário ganhe o maior aumento salarial possível a cada ano, ele precisa melhorar o desempenho atual para atingir esse objetivo. Discuta as áreas em que ele tem a maior oportunidade de melhoria.
seu desempenho não está atendendo às expectativas
observe que, embora tenhamos discutido seu desempenho durante as reuniões semanais, não está melhorando e é hora de falar sobre um plano de ação. Todos os funcionários são esperados no mínimo para realizar suas expectativas de trabalho.
indique as áreas críticas de desempenho que precisam de melhorias antes de determinar que seu desempenho está atendendo às expectativas mínimas de trabalho.
aponte que o funcionário não está realizando as expectativas mínimas de trabalho que você discutiu para o ano. Você pode acrescentar: “talvez eu não esteja comunicando essas informações claramente para que você entenda as implicações de seu desempenho ruim contínuo. Decidi que nosso próximo passo é um plano de melhoria de desempenho no qual estabelecemos metas, fazemos acordos, estabelecemos prazos e datas de vencimento e frequentemente nos reunimos para avaliar seu progresso.”
Ajudar os Funcionários a Entender
não continuar a repetir as mesmas informações, quando um funcionário não parece entender o que você está tentando comunicar. Encontre outras maneiras de dizer a mesma coisa e espere que um deles comunique suas preocupações. (Lembre-se de que às vezes a falta de clareza sinaliza discordância.)
diga ao funcionário que você está aberto a quaisquer perguntas que possam ajudar a esclarecer os pontos que ele não entende. Por fim, peça a ele para resumir sua compreensão de suas principais áreas de preocupação. (Você pode então determinar o que não é entendido e quão distante você está na comunicação.)
quando o funcionário discorda
quando você tenta comunicar os problemas, observa com o desempenho de um funcionário e o funcionário discorda, o questionamento é uma abordagem recomendada.
- você pode fornecer exemplos que me mostrarão o que há de errado com minha avaliação de seu desempenho?
- o que você acha que estou mal-entendido sobre o desempenho que observei regularmente neste trimestre?
o feedback que recebi de seus colegas de trabalho, membros da equipe e outros gerentes é consistente com minhas observações. Consequentemente, sei que você discorda da minha avaliação, mas não ouvi nada hoje que me faça querer alterá-la. Por enquanto, minha avaliação permanecerá. Ficarei feliz em discutir seu desempenho ainda mais em um mês em nossa reunião semanal depois de ter visto evidências de melhoria nessas áreas.
Resumindo a avaliação de Desempenho
Dizer ao empregado: “João, você vai resumir nossa discussão aqui, hoje, para que eu saiba que você e eu estamos na mesma página?”Expresse confiança na capacidade do Funcionário de aprender, crescer, mudar ou melhorar: “estou confiante de que você poderá fazer as mudanças que discutimos hoje. Eu acredito que você será capaz de fazer essas melhorias porque você tem o talento e as habilidades necessárias para o desempenho acima da média. Estou disponível para ajudá-lo quando você encontrar barreiras para o seu sucesso ou se você sentir que vai perder uma data de vencimento ou prazo. Apenas me avise quando isso ocorrer assim que você estiver ciente disso.”
crie um plano de acompanhamento
Estado: “vamos fazer um plano juntos para buscar essas melhorias. Quero ter pontos de feedback com frequência suficiente para que saibamos quando um problema está ocorrendo. Reserve um tempo entre agora e quinta-feira para elaborar um plano para fazer essas mudanças. Na quinta-feira, você e eu podemos concordar com os objetivos e prazos do plano. Eu vou pensar sobre isso também e vir preparado com minhas idéias.”
chegar a um Acordo sobre um plano de ação
Pergunte ao funcionário: “você concorda que este é um plano viável? Reunimos este plano, e estou confiante de que você será capaz de realizar as melhorias necessárias dentro dos prazos que desenvolvemos. Concorda? Que preocupações você tem sobre as quais podemos falar hoje?”
anunciando uma decisão de pagamento impopular
diga ao funcionário: “com base no seu desempenho este ano, determinei que você não é elegível para um aumento salarial. Porque você não alcançou suas expectativas de trabalho, você não receberá um aumento neste ciclo. Ficarei feliz em discutir isso ainda mais em 4-6 meses depois de ter visto uma melhoria sustentada em seu desempenho.”
indique o valor do aumento salarial e o valor do pagamento que o aumento trará no salário do funcionário com um novo aumento salarial. Porcentagens nem sempre são motivadoras. Embora o funcionário provavelmente faça as contas, seu objetivo é conscientizá-lo sobre a mudança no pagamento. Exemplo :” seu aumento salarial é de US $500, elevando seu salário total para US $55.000.”
quando você se comunica com clareza e evita uma reação defensiva, pode expressar suas expectativas de uma maneira que o funcionário ouve. Fale para que o funcionário ouça, compreenda e melhore. Afinal, não é esse o objetivo?