o que é o direito do funcionário?
o direito ao empregado é definido como “uma auto-consideração excessiva das habilidades de alguém no trabalho ligada à crença no direito ao tratamento privilegiado sem considerar todos os fatores envolvidos na determinação de recompensas e remuneração nesse contexto” (Langerud & Jordan 2020). Quando um funcionário está exibindo um senso de Direito, isso pode parecer esperar benefícios extras sem se esforçar mais. Por exemplo, um funcionário que espera um aumento, mas tem consistentemente chamado fora do trabalho. O direito dos funcionários é quando as recompensas não foram ganhas, mas os funcionários acreditam que as merecem.
o direito do funcionário interage com o narcisismo de um funcionário de uma maneira interessante. Um estudo com 167 adultos americanos que trabalham demonstrou que” quando os funcionários são ricos em narcisismo, os funcionários de baixo direito são realmente mais propensos a assumir o comando do que os funcionários com alto direito ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Este é um exemplo de quem baixo direito ao funcionário pode ser útil no local de trabalho.
quando os funcionários são ricos em narcisismo e direito, a probabilidade de assumir o controle diminui (klimchak et. al 2016). Funcionários que são ricos em narcisismo e Direito podem ser ruins para os negócios. Os comportamentos de carga foram medidos com um questionário. Os participantes classificaram as declarações em uma escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). Itens incluídos:
- “ao trabalhar no meu trabalho, tento adotar procedimentos aprimorados para minha unidade ou departamento de trabalho”
- “ao trabalhar no meu trabalho, tento eliminar procedimentos redundantes ou desnecessários.”
neste estudo, o direito ao empregado foi medido com a escala de Direito psicológico. Os participantes classificaram as declarações em uma escala de 5 pontos de discordar para concordar. Itens incluídos:
- “grandes coisas devem vir a mim”
- ” eu honestamente sinto que sou apenas mais merecedor do que os outros.”
o mesmo estudo descobriu que “indivíduos altamente qualificados se envolverão em mais voz e se encarregarão quando demonstrarem altos níveis de identificação organizacional” (klimchak et. al 2016). Isso mostra que o direito pode levar a resultados positivos no local de trabalho quando esse funcionário é rico em narcisismo ou identificação da organização. A identificação organizacional também foi medida com um questionário no qual os participantes avaliaram declarações de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). Itens incluídos:
- “Minha empresa sucessos são os meus sucessos”
- “Quando eu falo sobre esta empresa, eu costumo dizer que ‘nós’ em vez de ‘eles'”
- “Quando alguém critica a empresa, eu tomo isso como um insulto pessoal”
- “eu estou muito interessado no que os outros pensam sobre esta empresa.”
o que é direito Racial?
semelhante ao direito ao empregado, o direito racial envolve quando alguém acredita que merece mais benefícios sem esforço extra. Em termos de direitos raciais, as pessoas sentem que merecem uma vantagem ou tratamento preferido com base em sua raça em comparação com pessoas de outras raças. O direito Racial decorre da desigualdade racial histórica. Historicamente, “grupos dominantes forjam ideologias que justificam suas vantagens sociais e materiais relativas” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
quando as percepções dessas ideologias são violadas “grupos podem ser considerados racialmente alienados quando se percebem injustamente marginalizados”(Durrheim et. al 2011). A maioria, que se percebe merecedora de suas vantagens, vê os esforços de equidade como uma ameaça. Por exemplo, um estudo de 2019 que usou informações do estudo de Política Nacional de 2004-2005 descobriu que muitos brancos “se opõem à ação afirmativa devido a um senso de direito” (Mangum & DeHaan 2019). O direito Racial pode levar as pessoas a discordar de políticas voltadas à igualdade para as minorias, como ação afirmativa ou práticas preferenciais de contratação.
a oposição a políticas voltadas à equidade muitas vezes está relacionada à negação da discriminação racial. As pessoas que negam a discriminação das minorias sentem que as dificuldades são causadas por falhas de caráter individuais e, portanto, não precisam ser corrigidas com a Política. Essas pessoas sentem que têm direito aos benefícios de fazer parte da maioria, apesar de não terem que se esforçar mais para ganhar tanto dinheiro, crescer profissionalmente, ser tratados com respeito e muito mais.
O mesmo estudo concluiu que”muitos Brancos apoio a ações afirmativas para combater a discriminação racial vivenciado por minorias raciais” (Mangum & DeHaan 2019). A principal diferença é que as pessoas que apoiaram ações afirmativas e práticas preferenciais de contratação entenderam que a discriminação racial tem sido e continua sendo um problema.
normalmente, o racismo de Direito é usado para justificar o racismo evidente ou explícito. Stephanie M. Ortiz, da Florida Atlantic University, analisou 60 entrevistas com jovens adultos sobre suas experiências de racismo. Os resultados demonstraram que “o racismo tem o direito de explicar como os entrevistados dão sentido a essa situação de” racistas sem racismo ” (Ortiz 2020). As pessoas na maioria se sentem confortáveis dizendo comentários racistas por causa do direito. O racismo de Direito é usado para justificar o racismo evidente, especialmente online.
como o direito dos funcionários se conecta ao direito Racial?
o direito ao empregado e o direito racial tornam-se conectados no local de trabalho. Em um local de trabalho diversificado, haverá pessoas de origem majoritária e minoritária. Preconceito e discriminação no local de trabalho tem sido um problema para as mulheres e minorias raciais e étnicas.
os empregadores podem confundir o direito dos funcionários com negociações justas devido ao viés racial. Um estudo de 2019 com 272 trabalhadores dos EUA os adultos descobriram que, ao negociar salários, os funcionários negros eram penalizados com salários mais baixos do que seus colegas brancos porque “os avaliadores se tornam mais resistentes a fazer concessões aos negros do que aos candidatos a emprego brancos” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). Neste estudo, os avaliadores demonstraram viés de direito racial através da concessão de candidatos brancos com salários mais altos, enquanto diminuem o salário dos candidatos negros. Os candidatos brancos não se esforçaram extra para receber recompensas extras, mas os avaliadores sentiram que tinham direito a mais dinheiro e a negociações salariais. Os avaliadores penalizaram os candidatos a emprego negros porque achavam que esses candidatos não tinham direito a pedir mais dinheiro.
o impacto do viés racial é evidente para os funcionários minoritários e é prejudicial para o local de trabalho. Os funcionários minoritários estão cientes dessa discrepância no tratamento. Um estudo de 2015 entrevistou 160 profissionais negros, hispânicos e nativos americanos em uma indústria nos EUA, os pesquisadores descobriram que uma maior consciência racial (medida pela escala de conscientização sobre privilégios raciais) leva a uma menor confiança na gestão (Buttner & Lowe 2015). Os funcionários minoritários que estão cientes do privilégio majoritário e da desvantagem minoritária estão mais atentos ao tratamento administrativo.
formas de combater o direito
estas são algumas maneiras possíveis de combater o direito racial e dos funcionários no local de trabalho. Esta não é uma extensa lista de intervenções que poderiam ser implementadas.
1. A regulação emocional para diminuir o direito Racial
a regulação emocional pode ajudar a mitigar os impactos negativos do direito racial. Os pesquisadores sugerem que “as intervenções que apoiam a regulação de emoções negativas, tais como a experiência de auto-transcendente emoções, diminuir a ligação entre o narcisismo coletivo e hostilidade intergrupal”, porque “os resultados de dois correlational estudos indicam que a ligação entre o narcisismo coletivo e preconceito é mais fraco entre grato pessoas” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). Neste contexto, pode ser pensado como racial direito porque “narcisismo coletivo é uma crença de que o seu próprio grupo (ingroup) é excepcional e tem direito a um tratamento privilegiado, mas não é suficientemente reconhecido pelos outros” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Liderança ética para diminuir o direito dos funcionários
um estudo de 2019 descobriu que” a relação negativa entre o direito dos funcionários e o engajamento no local de trabalho é fortalecida quando a liderança ética é baixa, mas mitigada quando a liderança ética é alta ” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). A liderança ética foi medida por meio de questionários preenchidos pelos funcionários sobre seu chefe. Os funcionários tiveram que indicar em que nível concordam com declarações como “meu supervisor disciplina os funcionários que violam os padrões éticos” (Joplin et. al 2019). Um líder ético é alguém que valoriza a justiça para todas as pessoas envolvidas na tomada de decisões, é confiável e honesto e defende as Políticas de maneira igual.
3. Multiculturalismo para diminuir o viés Racial
algumas intervenções de viés racial e discrimantion tem uma abordagem daltônica. Isso significa que as diferenças raciais não importam e não devem fazer diferença nas decisões, como contratação, promoções, aceitações escolares e muito mais. O multiculturalismo é uma abordagem oposta à abordagem daltônica. O multiculturalismo reconhece as diferenças raciais e etínicas como algo que deve ser bem-vindo e celebrado.
Os resultados de um estudo sobre o Americano Branco estudantes universitários “, sugeriu que, em relação à perspectiva multicultural, o daltônico perspectiva gerado maior racial atitude viés de medidas tanto de forma explícita e mais discreto que o tempo de reação medida” (Richeson & Nussbaum 2004). O treinamento de viés Racial deve ter foco no multiculturalismo, em vez de ignorar as diferenças culturais.
como a inteligência da vida pode ajudar?
o aplicativo LIFE Intelligence é um programa de desenvolvimento de liderança de 9 missões (tópico) que visa ajudar os usuários a gerenciar a si mesmos, seus relacionamentos e sua carreira. A vida tem um foco específico no gerenciamento emocional e nas habilidades de autorregulação. Como mencionado acima, regular emoções negativas enfraquece o direito racial baseado no narcisismo coletivo. Usado como uma atividade de construção de equipe, a vida pode não apenas melhorar as habilidades individuais, mas também melhorar a empatia por todos os envolvidos em uma situação. Ajude sua equipe a ajudar a si mesma e aos outros compartilhando essas lições de vida.